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¡SE ESTÁ CONTRATANDO PARA NAVIDAD! RECURSOS Y CONSEJOS DE ÉXITO (100%):

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La navidad está a la vuelta de la esquina. Y las empresas lo saben y ¡YA ESTÁN CONTRATANDO!. Por eso, hoy hablaremos de algunos consejos que nos conducirán al éxito para conseguir trabajo en esta marcada fecha. 

Lo cierto es que el año pasado hicimos un post muy elaborado y parecido dando consejos para encontrar trabajo. Hoy, de él recuperaremos algunos datos y ampliamos un poco más esos horizontes para atinar y dar en el blanco. Primero contextualicemos y después veamos cómo buscar trabajo. ¡Vamos a ello!

¿Cuándo debo empezar a buscar trabajo para Navidad?

Muchas empresas comienzan sus campañas de contratación en los meses previos a diciembre, dado que las incorporaciones, por lo general, se efectúan a comienzos del propio mes de diciembre (incluso un poco antes). Algunas suelen postergarlo hasta un poco más tarde por cuestiones de estrategia y posicionamiento, pero la cosa varía en unos pocos días. Por lo tanto, tu búsqueda debe de comenzar lo antes posible.

En cuanto a las incorporaciones, las promociones navideñas o la hostelería suelen reforzar la plantilla a escasos 15 días de que finalice el año y suele prolongarse hasta la Víspera de Reyes (el 6 de enero) o la época de rebajas, según el sector que se trate, porque son los días más fuertes. Otras, sobretodo las que operan en e-Commerce, se adelantan un poco, principalmente por la influencia del “Black Friday” o el “Cyber Monday” que son el 24 y el 27 de noviembre respectivamente.

¿Qué sectores son los que más contratan?

Sectores como la hostelería, el transporte y logística, el turismo y las grandes y pequeñas superficies comerciales (supermercados, comercios locales, etc) son los más beneficiados con las navidades; es decir, el sector servicios. Por eso, comienzan a prepararse para sus grandes campañas de navidad a nivel logístico, comercial y personal. Al igual que buscan dónde posicionar sus productos o cómo distribuirlos, empiezan a organizarse para ver quién será el encargado de venderlos y/o de organizarlos o distribuirlos para ponerlos a disposición de su consumidor (AQUÍ es donde tú debes de estar buscando empleo).

Por dar algunos ejemplos, empresas como El Corte Inglés o Amazon ya han dado transparencia de la contratación que efectuarán para navidades, las cuales gestionarán, respectivamente, 8.700 y  2.700 contratos de trabajo.

Los datos de contratación se muestran optimistas:

Decir que estamos en tiempos de bonanza suena casi a chiste. Pero lo cierto es que, sin ser de bonanza, al menos son de mejoría en lo que se refiere al empleo, aunque sea estacional.

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El año pasado, Randstad estimó una cifra de 338.000 contratos (cifra que se quedó corta pues en realidad se hicieron 348.868 contratos). Para la temporada 2017 – 2018 los datos rondan los 390.000 contratos, donde las cifras se distribuirán por el territorio nacional de la siguiente manera (datos de El País, 10/2017):

Andalucía, con 75.920, será la región donde se firmen más contratos, seguida de Cataluña (55.205) y Madrid (50.050). No obstante, los mayores porcentajes de crecimiento respecto a la campaña 2016 se registrarán en Asturias (14,7%), Euskadi (14,4%) y Galicia (13,7%). Madrid y Canarias se sitúan muy cerca de la media nacional, mientras que Cataluña (10,8%), Navarra (10,3%), Andalucía (10%) o Baleares (10%) están por debajo.

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¿Cómo y qué buscar para trabajar en Navidad?

Sectores como la hostelería, el transporte y logística, el turismo y las grandes y pequeñas superficies comerciales serán los que más contraten por Navidad entre otros. Puestos como carretilleros, transportistas, mozos de almacén, dependientes, empaquetadores, camareros, cocineros y ayudantes de hostelería serán los más demandados. Por lo que te proporcionamos  una serie de pasos para tu búsqueda sea lo más efectiva posible para los meses de Navidad 🙂 [son los mismos que los que indicamos el año pasado, aunque actualizados y ampliados]:

Portada

  • PASO 1: TRAZA UNA ESTRATEGIA DE BÚSQUEDA, DALA SEGUIMIENTO Y PREPÁRATE. 

1.1. Reflexiona: Piensa bien en qué trabajos podrías encajar mejor o te resultaría más confortable personal o profesionalmente. ¿Hostelería? ¿transporte? ¿turismo? ¿logística? ¿reponedor/cajero? Sea cual sea, piensa bien qué es lo más fructífero para ti. Haz una lista de las empresas y sectores que te gustaría ocupar. Por ejemplo: Supermercados > Alcampo, Carrefour, El Corte Inglés, etc.

1. 2. Elabora una estrategia de búsqueda de empleo: Como siempre, redacta tu CV adaptado al puesto al que optes, destacando y enfatizando en esa formación / funciones / competencias que tengas o sepas desempeñar y busca en portales de empleo o reparte CV personalmente (muchas empresas por protección de datos no lo aceptarán, pero en otras, sobretodo PYMEs, puede ser tu mejor aliado). Otro consejo que versa en la misma dirección de este punto es que vigiles tu marca personal en redes sociales; piensa que la gran mayoría de los trabajos son de cara al cliente y ninguna empresa contratará a nadie que pueda dañar la imagen de su empresa (razones aquí).

1.3. Haz un seguimiento a tus búsquedas: Tras cada CV que entregues, anota el sitio donde lo entregaste; puede ser otro gran aliado para mostrar tu motivación por la empresa que te gustaría ocupar.
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1.4. Prepara tu entrevista: Os dejamos cuatro links para que podáis hacerlo eficazmente. Accede para enfrentar satisfactoriamente estas situaciones:
– Preparación de entrevista personal  (Vol.I): https://goo.gl/tSMqhf
– Preparación de entrevista personal (Vol.II): https://goo.gl/lCTuNn
– Preparación de entrevista telefónicahttps://goo.gl/9YGX8V
– Preparación de entrevista por competencias: https://goo.gl/rv6jpm
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  • PASO 2: AJUSTE A LAS DEMANDAS DE LAS EMPRESAS:
2.1. Disponibilidad en el tiempo: Por lo general, las campañas de navidad duran 1-2 meses. Comenta en tus entrevistas que claramente tienes disponibilidad para trabajar en ese periodo de tiempo. Si es a jornada completa, mejor que mejor. No obstante, muestra tu adaptación a los horarios que establezcan (pueden ser muy irregulares en estas fechas)
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2.2. Movilidad: Piensa que estos puestos suelen pertenecer a grandes cadenas. En plena Navidad, pueden necesitarte un día en un centro de trabajo y otro día en otro centro, poniendo en práctica lo conocido como “el libre poder de reorganización del empresario”. Si no te importa este aspecto, coméntalo en entrevista; puede darte puntos.
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2.3. Otras demandas: idiomas, experiencia, sectores donde hayas operado y cualesquiera que sean los requisitos que soliciten y cumplas, dalos a conocer en tu CV y en la entrevista como ya hemos señalado anteriormente.
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A continuación te detallamos las competencias más demandadas del mercado en Navidad. Frente a las demás, la primera (Orientación al Cliente) es la más importante y de las más presentes para encontrar trabajo. Es la forma más importante de marcar la diferencia en las compañías, sobretodo por Navidad. Los productos están al alcance de todos en los negocios físicos y digitales. Por eso, hacer de la experiencia de compra una experiencia inolvidable para el cliente es tu misión y es lo que esperarán de tí. No obstante, las demás también son clave para lograr el puesto al que optas.

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¿Cómo buscar trabajo en Navidad?

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– Portales de Empleo Generalistas: Aquí, tendrás que registrar tu usuario, subir tu información académica y profesional y comenzar tus búsquedas. Las palabras claves, tanto para la búsqueda como para la redacción del CV, SIEMPRE son útiles:
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– Portales de empleo especializados:  Aquí, al igual que en el anterior apartado, tendrás que registrar tu usuario, subir tu información académica y profesional y comenzar tus búsquedas. Las palabras claves, tanto para la búsqueda como para la redacción del CV, SIEMPRE son útiles:
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Especializados
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– ETTs: Las ETTs siempre son un gran recurso para encontrar empleo, dado que es un medio de acceso fácil (y barato en muchas ocasiones) para las empresas. Las principales y más conocidas son Manpower, Adecco o Ranstad. No obstante, muchas veces, dada la popularidad que tienen, reciben muchas candidaturas. Por ello, os dejamos con un directorio para encontrar por comunidad autónoma y ciudades de forma más aproximada
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No obstante, si prefieres, puedes guiarte por las principales ETT´s que operan a nivel nacional. Esas son:
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  • Adecco.
  • Manpower.
  • Randstad.
  • Eurofirms.
  • Flexiplan.
  • Synergie ETT.
  • Iman trabajo temporal.
  • Faster.
  • Stock Uno (PrommerChannel).
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¿Aceptas un último consejo? Entrena tus aptitudes y tus actitudes. Sé positivo, no tires la toalla y prepara tus entrevistas de trabajo. Trabaja tu marca y véndete como si fueses el mejor candidato del mundo. Y si no sale nada, EVITA LA FRUSTRACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE TRABAJO Y SÉ PERSISTENTE.
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Mucha suerte y gracias por tu lectura. No dudes en compartir o recomendar a tus contactos si te gustó.

 

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¿MIENTEN LAS EMPRESAS CUANDO DICEN “YA TE LLAMAREMOS”?

En esta entrada, como el título indica, hablaré de si las empresas mienten o no cuando nos dicen cosas tales como “ya te llamaremos” o “guardaremos tu CV en nuestra base de datos para futuros procesos de selección”. Pero antes de nada, os recomiendo que echéis un vistazo a la crítica que hice en mi anterior entrada sobre la ausencia del feedback en los procesos de selección y las razones del por qué debemos de cambiarlo.

Bien, dicho esto, ¿creéis que mienten las empresas en esta dirección? Como todo en esta vida, en todos los sitios encontramos a gente buena y a gente mala, a gente mentirosa y a gente de palabra (suma y sigue). Por lo que sí, probablemente algunos mientan, pero creedme que en Recursos Humanos, aunque os cueste creerlo, hay gente buena 🙂

¿Por qué dicen “ya te llamaremos” o “guardaremos tu CV para futuros procesos”?

Como siempre mantenemos los profesionales de RRHH, lejos de lo que puedan o no pensar el resto de profesionales, cubrir un puesto vacante es costoso y a veces difícil. Más aún cuando el capital humano cando buscas a un determinado perfil que, por sus particularidades, escasea en el mercado de trabajo.

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Como dato curioso, y siempre con excepciones, la media de tiempo que se tarda en cubrir una vacante puede oscilar entre 30 y 50 días. Eso implica que desde que surge la necesidad de contratación y se aprueba abrir una vacante, hasta el momento en el que se contrata a alguien, tardamos casi un mes o mes y medio en cerrar dicha posición. Así, mientras contactas con unos y con otros, en paralelo tienes que ver quién es el candidato apto y quién no. En el camino, hay algunos que quedan descartados, otros que continúan en el proceso y otros que se quedan en “stand by” hasta que tomas la decisión de seguir o no con él adelante. Pues bien, de entre estas candidaturas, algunas respuestas que solemos dar los profesionales son:

  • “Ya te llamaremos en futuras fases del proceso”: Éste suele ser el escenario que se da con las personas que están en “stand by”. No está claro que el candidato encaje o no y, por el momento, ese es el feedback más aproximado que suelen dar las empresas. En mi caso concreto, añado “una vez hayamos valorado todas las candidaturas”. Pero la principal idea es esa, que todavía tienes esperanza; no has sido descartad@. Que luego te den o no el feedback correspondiente ya es otro asunto a tratar (puedes conocer más “LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK” AQUÍ).
  • “Ya te llamaremos en el futuro” o “guardamos tu CV en la base de datos para futuros procesos de selección”: En este caso, si has recibido esa respuesta, probablemente hayas sido descartad@ del proceso abierto. Pero no te desesperes, ¿quién sabe? ¿podrías encajar en el futuro en puestos similares?

¿Mienten las empresas con estas respuestas?

Como he dicho al principio, puede que haya Técnicos de Selección que sí lo hagan, pero no todos somos iguales en selección. Y lo digo por experiencia propia.

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Los que no mienten y de verdad esperan contactar contigo en el futuro, usan lo popularmente conocido como bases de datos (documentos donde se registran grandes volúmenes de información como podría ser Excel a nivel “micro” o SAP a nivel “macro”). En ellas se reflejan desde los datos personales hasta los profesionales y educativos. Así mismo, puedes añadir o quitar tantos cuando campos desees que existan en la misma. ¿Niveles competenciales? ¿años de experiencia en sectores determinados? ¿idiomas? ¿razones de descarte? ¿expectativas económicas?, etc. Y os preguntaréis, ¿qué tiene que ver esto con que me vuelvan a llamar o no?

Evidentemente, si no has continuado en el proceso de selección es porque no encajabas con ese perfil. Pero puede que en unos días, semanas, meses o años (éste último, menos probable) se esté buscando un perfil más o menos experienciado, con más o menos expectativas económicas, con mayor o menor fluidez del lenguaje extranjero requerido, etc. Y todo ello, si se tiene minuciosidad por parte de los departamentos de RRHH, quedará reflejado en la base de datos que te mencionaron cuando te contactaron para que en el momento en el que exista una vacante que permita flexibilizar determinados requisitos, vuelvan a contactar contigo.

¿Por qué se usan las bases de datos? ¿Por qué reflejan mi información?

Aunque no lo creas, logra grandes beneficios a las empresas y son éstas las primeras beneficiadas en hacerlo. Por mi propia experiencia, sé que la gran mayoría de consultorías y ETT´s cuentan con este tipo de herramientas y, a decir verdad, cada vez son más las empresas que las utilizan para este tipo de prácticas.

Es más, yo mismo las he utilizado para contactar a antiguos candidatos de antiguos procesos de selección gestionados y me han resultado muy satisfactorias a la hora de cubrir vacantes. Son una gran clave para aglutinar la información necesaria de la candidatura y, a golpe de click, sin tener que fisgonear mucho entre CV, Portales de Empleo, etc., tienes la información que necesitas “Just In Time” (justo a tiempo).

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Además, Dios no quiera que esto pase nunca (y esto va por los profesionales de RRHH que me lean y no utilicen bases de datos para registrar sus candidaturas). Pero, si nos ponemos catastróficos, ¿qué ocurriría si la World Wide Web desapareciera y con ello los portales de empleo, las redes sociales y todas las vías telemáticas 2.0? El mundo de la selección sería una hecatombe. Y de ahí viene la necesidad de registrar absolutamente todo lo que pasa por nuestras manos. No solo para objetivar las decisiones, sino también para organizar nuestra tarea y para tener unos “segundos ojos” que nos recuerden lo que hicimos en el pasado.

Por lo tanto, en respuesta al título de este post, creedme que sí hay profesionales que llaman en el futuro, aunque tarde un poco más de lo normal. Y espero que si algún día fuiste o eres uno de los que reciben esa respuesta, más pronto que tarde te contacten para decirte: ¡ERES EL PROFESIONAL PERFECTO PARA MI EMPRESA! 🙂 

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Espero que os haya gustado esta entrada. Si es así, no dudéis en compartirla y recomendarla por vuestras redes sociales y/o a vuestros contactos.

 

¿SON LOS RANKING DE EMPRESAS ÚTILES?

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Es bastante raro que no pase una semana en LinkedIn sin que vea una imagen de un  de posicionamiento de empresas. Los estudios, los cuáles suelen ser muy atractivos visualmente, ofrecen en la mayoría de los casos pocos datos por los cuáles las compañías han sido elegidas. Básicamente ves un listado de los lugares que “supuestamente” son considerados como los mejores para trabajar. En este pequeño artículo os daré mi opinión sincera sobre este tema y lo analizaré desde un punto de vista más psicológico.

EL ENGAÑO DE LAS PALABRAS: NO TODO VALE PARA TODOS

En la carrera de psicología me llevé grandes aprendizajes y uno de ellos era la subjetividad de ciertas palabras. Dependiendo de cada persona, las cosas podrían tener un significado totalmente distinto. Y palabras como lo bueno y lo malo son totalmente relativas.

Por ello, cuando se habla de mejor empresa, se utiliza un adjetivo que está totalmente vacío. Hay muchas características que lo engloban y depende de cada persona. Puede ser que se refiera al salario, a las instalaciones, al tipo de liderazgo de los jefes, al ambiente de trabajo, a las actividades que realiza la empresa, al horario…; Hay infinitas posibilidades que engloban al adjetivo mejor y para cada trabajador lo mejor puede ser distinto.

Por ello, si no se especifica qué es lo mejor, ¿cómo vamos a saber si las empresas que aparezcan en el ranking son las mejores?. Y lo más difícil de todo es cómo se miden con efectividad ciertos factores más cualitativos como puede ser el propio ambiente de trabajo.

EL VALOR DEL DINERO EN LOS RANKING

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En muchas ocasiones en la vida estamos expuestos a los resultados pero no al proceso. Vemos gente que tiene mucho éxito y parece fácil de alcanzar, pero lo que olvidamos son las miles de horas y sufrimiento que ha pasado esa persona para alcanzar el estatus que tiene.

¿No te llama la atención que en la mayoría de los ranking salgan muchas empresas similares?, ¿Y no es más curioso aún ver que salen empresas de las que hay elementos que son muy mejorables como el horario o la rotación?. Pues tengo que abrirte los ojos, muchos ranking importantes son elaborados por empresas que pagan por estar ahí.

Efectivamente se hará un estudio minucioso y un procedimiento muy estricto del que la empresa puede aprender mucho. Y estoy seguro de que participar en estos ranking es positivo para implementar cambios en la compañía. Sin embargo, cuando tú tienes que pagar por pertenecer a un determinado estudio, eso hace que se le reste credibilidad a la calificación. Sobre todo, porque el corte diferenciador para que una empresa aparezca, o no, será el que invierta dinero y no el que verdaderamente reúna una serie de condiciones que la posicionen en ese lugar. Para mí es puro marketing para atraer talento más que demostrar que es un buen sitio para trabajar.

De los estudios de valoración de empresas se ha hecho un gran negocio, y por ello, cualquier información que veas debes ponerla en duda. Queda muy chulo ver que hay un sello de calidad en la empresa pero es bueno que sepas que fue la propia empresa la que pagó parte de su dinero por tenerlo.

EL CIELO Y EL INFIERNO MÁS UNIDOS QUE NUNCA

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Me gustaría contarte una historia personal. Desde 2012 he trabajado en 5 empresas y hubo una de ellas en la que decidí tirar la toalla. El motivo fue muy claro para mí: el ambiente de trabajo. En los pocos meses que estuve viví faltas de respeto, escuché como gritaban a mis compañeros y parecía más un colegio que una compañía. Era curioso ver cómo los compañeros salían de la empresa evitando que los directores los vieran. Eso me llevó a decidir no continuar en la empresa y verdaderamente lo pasé mal el tiempo que estuve con ellos. A mi en particular no me hicieron nada, pero soy de las personas que no soporta que traten de manera incorrecta a los trabajadores y para mí los gritos son un elemento que no quiero tener en mi día a día. Sin embargo, dentro de la empresa había gente que estaba totalmente encantada y que percibía un ambiente de trabajo muy positivo. ¿Es posible que el cielo y el infierno se entrelacen tan fácilmente? En el mundo laboral sí.

Las empresas las forman las personas, y cada uno de nosotros somos totalmente distintos. Por lo tanto, puedes entrar en la mejor empresa del mundo y dar en un departamento liderado por un loco. O al contrario, puede que entres en una empresa con mala reputación y des con un equipo fantástico. La empresa tiene tantas realidades como empleados. Y lo que para unos es un oasis para otros es el mismísimo museo de los horrores.

¿PARA QUÉ SIRVEN LOS RANKING DE EMPRESAS?

Para mí sirven simplemente para conocer qué empresas puede haber en un determinado sector que decidan utilizar como herramienta de marketing el participar en este tipo de estudios. Además, son útiles para poder plantear ciertas preguntas durante las entrevistas, ya que si la compañía aparece entre las mejores es bueno saber qué elementos diferenciadores tiene para estar allí.

Sin duda alguna, la mejor información sobre una empresa la tienen sus trabajadores, y por ello, no hay mejor forma de conocer un sitio que conocer las distintas opiniones de la gente que allí trabaja. Pero no olvides que la opinión más importante será la tuya cuando estés trabajando.

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CURSOS ESPECIALIZADOS SEGÚN LA HABILIDAD O COMPETENCIA QUE QUIERAS APRENDER – VÍA COURSERA

Como todos sabemos, Coursera es una plataforma centrada en la formación y educación online de la cual ya os hemos hablado en numerosas ocasiones. 

E-learning. Formación. Cursos Online. Cursos de Español. Cursos en Inglés. Cursos de Negocios y Emprendimiento. Cursos de Economía y Finanzas. Cursos de Ciencias de la Computación. Cursos de Tecnología. Cursos de Ciencias de Datos. Cursos de Idiomas. Cursos de Arte y Humanidades. Cursos de Matemáticas. Cursos de Salud y Medicina. Cursos de Ciencias Sociales. Cursos de Ciencias Biológicas. Cursos de Desarrollo Personal. Cursos de Ciencias Físicas e Ingeniería. Cursos de Química. Cursos de Ciencias Medioambientales y Sostenibilidad. Cursos de Educación. Otros cursos. Cursos gratuitos, formación online, inglés, cursos de inglés, cursos en inglés, cursos de español, cursos en español

De hecho, este mes ha cumplido sus 6 años desde que nació por desarrolladores académicos de la Universidad de Stanford para brindarnos un amplio elenco de oportunidades formativas con las que aprender, de forma gratuita o pagando, idiomas, metodologías de tecnologías de la información, ciencias (en todas sus vertientes, desde las sociales hasta biológicas) y otras muchas más.

Sin embargo, con el trascurso del tiempo, han notado una clara deficiencia. Aportan tantas alternativas que incluso ellos mismos son conscientes de que al final dificultan al destinatario el decantarse por una o por otra: “Al hablar con nuestros alumnos sobre sus objetivos profesionales en los últimos años, notamos un tema. Muchos de ustedes dicen que saben a dónde quieren ir en su carrera, pero no están seguros de lo que necesitan para llegar allí; o que ha tomado un curso en un campo que le interesa, pero no está seguro de qué tomar a continuación.

Por ello, han creado nuevas rutas que facilitan la toma de decisiones en este sentido. Han introducido rutas de aprendizaje estructuradas para ayudar a los alumnos a elegir el camino que desean. Así pues, disciernen, en términos generales en 3 rutas alternativas para orientar al alumno:

  1. Quiero avanzar en mi carrera.
  2. Quiero comenzar una nueva carrera.
  3. Quiero aprender para enriquecimiento personal.

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Esta nueva idea se llama “Vía de aprendizaje” y es accesible a ella una vez que te has registrado en la plataforma. Cuando accedes, te ofrece la posibilidad de abrirte camino en base a los requisitos que vamos introduciendo, con el fin de satisfacer aquellas necesidades que tiene cada uno.

Así pues, por ejemplo, aquel que quiera hacer una nueva carrera en un nuevo terreno, recibirá un pseudo-asesoramiento estructurado indicándole qué habilidades necesitará tener y qué secuencia de cursos debe escoger para dominar un campo casi a la perfección. Es una idea muy sencilla que se basa en una serie de “Etiquetado de Habilidades” en el catálogo de cursos que ofrecen de más de 2000 universidades e industrias líderes para identificar qué carencias tiene cada alumno e identificar el método para solucionarlo.

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Dichas rutas de aprendizaje están diseñadas para completarse en un periodo que va de los 6 meses hasta el año completo, en función de los cursos que cada uno desee realizar u omitir, pues parte de la base de que los alumnos pueden o no tener conocimientos en un campo determinado. Los alumnos pueden tener un nivel de principiante, un nivel intermedio o avanzado, por lo que el punto de partida lo elige cada uno.

¿Qué deseas? ¿Avanzar en tu carrera, empezarla o aprender en general? ¡Comienza tu itinerario de cursos registrándote aquí mismo! (pincha aquí).

ACABEMOS CON EL POSTUREO EN SELECCIÓN: LOS FALSOS CAZATALENTOS

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Lo admito, esta entrada va a doler entre mi sector pero también abrirá una gran crítica de la que creo que tenemos que aprender. Y todo tiene que ver con esas etiquetas que utilizamos para vestir mejor nuestra actividad y profesión dentro de un mundo en el que la selección de personal tiene que mejorar y avanzar. Pero sobre todo, lo que hay que dejar de vender es humo, y más atribuyéndonos cualidades que no tenemos pero que maquillan enormemente nuestro perfil.

Cuando empecé a hacer selección trabajé en el mundo de la consultoría IT. Llevé muchísimos procesos para distintos clientes y os puedo asegurar que la gran mayoría tenían una tónica común: las malas condiciones que ofrecía. Y es que empecé mis andaduras en plena crisis económica, lo que hacía que muchos puestos carecieran de unas condiciones razonables. Y pese a todo eso tuve el atrevimiento de ponerme en mi LinkedIn algo así como Captador de Talento.

Años después, y tras haber madurado laboralmente, solo puedo decir que me equivoqué al llamarme de esa manera. Sinceramente, ¿qué talento puedo captar para puestos que en vez de pagar 20K ofrezco 15K? (no yo lógicamente, sino la empresa para la que trabajaba) pero claro, suena y queda mucho mejor poner que atraes el talento antes de que haces selección. Técnicos de selección hay muchos, pero personas que atraigan el talento hay tan pocas…; Realmente solo me estuve engañando durante varios meses pensando eso.

Captar el talento implica dos cosas. La primera es poder ofrecer una serie de condiciones (no solo económicas, sino también de proyecto, buen ambiente, estabilidad…) mínimas en los procesos de selección sobre los que tienes que cubrir vacantes. La segunda es tener un buen conocimiento del puesto y del tipo de profesional que mejor encaje puede tener. Y hoy en día son pocas las empresas que pueden aportar algo razonable en base a lo que buscan.  Además, en relación al segundo criterio, me gustaría deciros que la mayoría de Consultoras, ETTs y Headhunters cuentan con poca información de lo que quiere el cliente. Se hace una búsqueda en la que prima la cantidad antes que la calidad (ya que el cliente final solo pagará en muchas ocasiones por resultados). Por lo tanto, antes de poner en tu CV que captas o atraes talento, piensa si realmente las condiciones que ofreces y el conocimiento que tienes de tus vacantes son merecedoras de ese talento.

Y la eterna pregunta es qué es el talento. En mi opinión todos tenemos múltiples talentos que podemos detectar y desarrollar. Sin embargo, es una palabra que tiene una connotación diferente para cada uno. Esto complica mucho más la ecuación ya que lo que me pregunto muchas veces es qué interpretará ese técnico de selección como talento. La triste realidad es que no llaman talento al candidato que desarrolle bien el puesto, llaman talento a encontrar a un candidato que encaje en las pobres condiciones que se ofrecen.

Y son estas cosas las que muchas veces devalúan el trabajo que hacemos en selección. Una labor tan complicada como poco valorada. Pero si endiosamos las malas condiciones y recubrimos de humo nuestros perfiles poco podremos hacer. El verdadero talento se puede identificar, y hay que motivarlo y darle el proyecto que se requiere. Pero poco se podrá encontrar en una cultura de crisis que busca lo mejor al menor coste.

Por ello, pregúntate si verdaderamente captas talento o si ofreces puestos mediocres a personas con muchas más habilidades y experiencia de lo que se requiere. Ten cuidado con lo que dices que eres y con lo que pones en tu perfil. Eso generará expectativas en los candidatos que se verán defraudadas en cuanto les digas las condiciones.

Haz lo mejor que puedas tu trabajo. Todos los puestos tienen elementos positivos y negativos. Pero nunca te engañes a ti mismo. No hagas como yo hice pensando que ofrecía oro en vez de paja. Y también, aunque difícil, labor nuestra es hacerle ver a la dirección de la empresa que lo bueno cuesta, y que no todo es posible si las condiciones contractuales no lo soportan. Efectivamente, estamos en crisis, pero ciertas cosas podrán cambiar si todos aportamos un pequeño grano de arena y hacemos ver, de una manera u otra, que las empresas no se mueven solas. Todos y cada uno de los trabajadores son la empresa, y de su buena gestión y selección dependerá en gran parte el éxito y beneficios de la misma.

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LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK EN SELECCIÓN DE PERSONAL: UNA CRÍTICA A LA REALIDAD

En el tema que vamos a tratar hoy, hablaremos de una fase del proceso de selección que no es común que se cumpla por parte de las empresas a la hora de seleccionar personas: hablamos del feedback, retroalimentación o simplemente el resultado de la entrevista (un tema que hace algún tiempo hemos tratado en el blog pero que hoy rescatamos para verlo en la realidad de forma crítica).

Puede que, del lado de los candidatos, desde fuera, se vean todos los procesos de selección igual; bajo la óptica de o eres apto o descartado. Para los profesionales de RRHH son algunos pasos más: publicación de la oferta, criba curricular, criba telefónica y citación, entrevista personal y contratación. Pero, ¿qué ocurre con los candidatos que no han pasado a la siguiente fase? La respuesta es evidente… Pero ¿por qué?

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Hay muchísimas razones por las que los candidatos no pasan a la siguiente fase. Las más frecuentes son: no cumplir con la experiencia requerida, no cumplir con las expectativas económicas del puesto, no poseer la formación, no tener el perfil competencial requerido, no alcanzar el nivel de idioma estipulado, etc. Ahora bien, si conocemos las razones, ¿por qué las empresas no las comunican? Y aquí viene el común denominador de la gran mayoría de las compañías que ocupan, al menos, el tejido empresarial de nuestro país. Las empresas no dan feedback por una cuestión de tiempo. Hay muchas cosas que se desarrollan en paralelo y en ocasiones, para no perder tiempo en cosas “secundarias” como pueda parecer el hecho de dar feedback, no se da.

A título personal, creo que este es un concepto que debería de cambiar ROTÚNDAMENTE. No nos engañemos (con todas las disculpas del mundo para aquellos profesionales de selección que me estén leyendo), hay una razón más allá por la que no se da feedback a los candidatos. Es la confusa y errónea idea de que hacerlo no aportará valor a nuestros procesos de selección. Es una cosa que, fallídamente, han instaurado muchas empresas a la hora de implantar la estrategia y la logística de los procesos de selección en nuestro país y es por eso que no se da (y digo de nuestro país porque, francamente, desconozco lo que hay fuera).

Tenemos que recordar que trabajamos con, por y para las personas. Y lo peor de todo es que no consideramos el hecho de que el día de mañana, dentro de esas candidaturas, incluso, podemos estar nosotros para optar a otra oportunidad. ¿Hemos parado a pensar la cantidad de ajustes que las los candidatos hacen para poder acudir a una entrevista de trabajo (cambiar horarios laborales, atender a menesteres personales, etc)? ¿hemos considerado la cantidad de tiempo que estos invierten a la hora de exigirles que hagan pruebas aptitudinales o psicotécnicas? ¿hemos considerado la de horas que han invertido en encontrar una empresa que se ajuste a su ideología/filosofía/cultura /expectativas? Y la respuesta, insisto, es no.

feedbackLas empresas avanzan, con ello las estrategias comerciales y marketinianas y vemos que, a la par, las estrategias de employer branding también lo hacen. Ensalzamos los beneficios que tiene el formar parte de la plantilla de una determinada compañía pero dejamos en el olvido lo importante y beneficioso que es para la marca empleadora que los candidatos terminen satisfechos en los procesos de selección, independientemente de si la decisión final es un “contratado” o “descartado”. Y es que solo el hecho de haber podido participar en un proceso de selección de compañías de este tipo, si se considera que ha sido de forma profesional, objetiva y adecuada, impactará en la percepción de nuestra compañía de forma directa.

Hay muchas formas de comunicar al candidato la razón por la que no continúa en el proceso de selección. Fráncamente yo lo hago y no me lleva prácticamente nada de tiempo. Imaginemos cuánto nos cuesta utilizar las siguientes vías o canales de comunicación: email, redes sociales, llamadas telefónicas o incluso de forma personal. El tiempo puede oscilar entre 1 y 5 minutos como máximo. Poniendo sobre la balanza nuestro esfuerzo frente al que hacen los candidatos, ¿no consideráis que es algo que merecen recibir? Desconozco vuestra opinión, pero yo creo que sí; todas las empresas deberían hacerlo. Cosa distinta es que el candidato lo acepte o no. Pero creo que es una obligación nuestra (como profesionales de RRHH y de selección) y es un derecho que todo candidato debe de tener.

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Cuando contacto a candidatos para explicarles que no continúan en el proceso, la sensación es agridulce: por un lado tenemos que explicar por qué no continuan en el proceso y, a decir verdad, no es plato de buen gusto. Pero prácticamente en el 99% de los casos, los candidatos lo reciben en sentido positivo. La gran mayoría de ellos lo agradecen porque así conocen sus áreas de mejora en las que trabajar para, en el futuro, dar con el perfil que buscan las empresas. Además, saber que esa puerta se ha cerrado, también lo valoran positivamente porque saben que desde ese momento, tienen que continuar buscando y barajando nuevas posibilidades o alternativas. E insisto, no es plato de buen gusto, pero es un derecho que tienen y que no debería de ser negado.

Imaginaros que hoy no encajan esas personas en nuestro perfil, pero mañana, rebuscamos en nuestra base de datos y ¡CARAMBA! sí encajan. ¿Les volverías a contactar? Seguramente que sí, pero eso a los candidatos podría generarles bastantes expectativas en negativo de la empresa (y con mucha razón). Otras veces, ocurre otra cosa más. Hay momentos que, por cuestiones estratégicas, ni los departamentos de RRHH sabemos quién será el candidato finalista. Más aun en consultorías, ETT´s, etcétera, donde nos comunican que el proceso se ha paralizado, necesitamos encontrar otras personas para contrastar perfiles y continuar con la búsqueda.  Qué menos que si el proceso de selección se va a dilatar en el tiempo, le transmitamos a los candidatos ese mimo que merecen por la espera. Por poner un ejemplo, si es posible que mañana, dentro de una semana o dentro de un mes vas a contactar a un candidato para decirte que va a ser contratado, qué menos que el candidato conozca esta situación de antemano y le llamemos periódicamente (con mayor o menor frecuencia) para transmitirle tranquilidad y agradecimiento por la espera. Al fin y al cabo, es un poco injusto que al día siguiente les llamemos y les obliguemos a “dejar todo” para que se vengan con nosotros.

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Puede que parezca insignificante pero creo que dar feedback puede ser muy beneficioso, tanto para las empresas como para los candidatos y profesionales del sector. Es un “cambio de chip” que necesita nuestro sector para aproximarnos, más aún, a los candidatos. Las tecnologías han evolucionado, con ello los medios de comunicación y creo que el elenco de vías por las que se puede dar feedback son bastante amplias. Incluso esto es algo que ya han introducido muchos portales de empleo a la hora de desempeñar ese papel de enlace entre empresa y candidato y, a título personal, creo que es algo que tenemos que aprovechar y que tenemos que realizar. Desde luego, si me diesen la oportunidad de diseñar e implantar una estrategia de reclutamiento y selección, es algo que llevaría a cabo sin lugar a dudas.

¿Y tú? ¿qué opinas del feedback? ¿crees que es algo necesario y vinculante? ¿si pudieses elaborar una estrategia de reclutamiento y selección lo valorarías? Cuéntanos tu opinión. Recuerda, nosotros también aprendemos de nuestros lectores 🙂 Un saludo, feliz semana y no dudes en recomendar si te ha gustado esta entrada.

 

 

 

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REFLEXIONES Y LEMAS DEL LATÍN APLICABLES AL MUNDO LABORAL Y RRHH

Lejos de que lo creamos o no, el latín es una antigua lengua que, además de la fuerte influencia que ha tenido en nuestro vocabulario y en nuestra cultura, sigue siendo transcendente para muchas disciplinas e instituciones como pueda ser el derecho en cualquiera de sus ramas o en la iglesia. Así pues, lejos del legado semántico que han dejado junto a las lenguas románicas, dejaron una serie de frases y lemas dignos para reflexonar en lo que rodea al mercado de trabajo, se vea desde la perspectiva que se vea.

Pues bien, hace unos días hablé con una gran amiga a la que aprecio mucho. Tras un rato conversando, le propuse una original idea: aunar sus conocimientos sobre latín con una de las materias que más aprecio en este mundo, el de los Recursos Humanos. Ella es Sonia Torres Bachiller, filóloga clásica, con Máster en formación del profesorado, tanto de Educación Secundaria Obligatoria como del Bachillerato, especialista en griego y en latín.

Orientación Laboral en Latín

Tras la colaboración surgió un original “brainstorming” de su autoría y el resultado es el que os dejamos a continuación. Veremos sabias reflexiones del latín que nos acercan a la perspectiva del trabajo, la gestión del tiempo, la motivación, el compañerismo o trabajo en equipo, el talento y las oportunidades, y por supuesto, los lemas de la época. No obstante, las reflexiones son libres de interpretación. ¿Qué opináis?

1. TRABAJO/TIEMPO

–  “Ars longa, vita brevis”- “La tarea es larga, la vida es corta” (Hipócrates; Aforismos).

“Ut sementem feceris, ita metes”- “De la manera que coseches, así cosecharás”. (Cicerón; Ep. ad Gal. vi. 7).

“Tempus fugit” “El tiempo huye”,”el tiempo se escapa”,”el tiempo vuela” (Georgicae; III, 284,)

“Vires acquirit eundo” – “Gana fuerza a medida que avanza” (Virgilio; Eneida, IV, 175)

“Difficile est tenere quae acceperis nis exerceas” – “Es difícil retener lo que has aprendido a menos que debas practicarlo” (Gaius Caecilius Cilo).

“Finis coronat opus” – “El fin corona el trabajo/el esfuerzo” (Anónimo) .

“Altera pars otio, pars ista labori” – “Una parte para el reposo, otra para el trabajo” (Anónimo, inscripción de un histórico reloj de sol).

“Labor omnia improba vincit” – “El trabajo tenaz todo lo vence” (Virgilio; Geórgicas. 1, 146).

“Dimidium facti qui coepit habet” – “La mitad está hecha cuando el comienzo se ha hecho”(Horacio; Epistulae I,2).

“Acta non verba” – “Hechos y no palabras” (Anónimo).

“Currículum Vitae”“Carrera de la vida” (Anónimo).

 

2. MOTIVACIÓN:

“Aequam memento rebus in arduis servare mentem” – “Recuerda conservar la mente serena en los momentos difíciles” (Horacio; Odas, 2, 3).

“Audentes fortuna iuvat”“La fortuna ayuda a quienes se atreven a intentarlo”. (Virgilio; Eneida, 10, 284).

“Carpe diem” – “Aprovecha el día” (Horacio; Odas, 1.11.8).

“Dum spiro spero” – “Mientras respiro tengo esperanza” (Cicerón; Att. 9.10.3).

“Malum quidem ullum esse sine aliquo bono” – “No hay ningún mal sin algo bueno”. (Plinio; Historia Natural, 27.9.4)

“Faber est suae quisque fortunae” – “Cada hombre es el artesano de su futuro” (Apio Claudio).

3. COMPAÑERISMO:

“Ibi semper est victoria, ubi concordia est” – “Siempre hay victoria, donde hay unión”. (Publio Siro; 1. 59).

Manus manum lavat” – “Una mano lava a la otra mano” (Anónimo).

“Homines dum docent discunt” – “Los hombres aprenden mientras enseñan” (Séneca; Epístolas morales, 7.9.1).

“Concordia parvae res crescunt, discordia maximae dilabuntur” – “Mediante la concordia las cosas pequeñas crecen; mediante la desunión, las cosas más grandes se derrumban” (Séneca; Epístolas morales, 94.46.8).

4. OPORTUNIDADES:

“Occasio aegre offertur, facile amittitur – Publius Syrus” – “La oportunidad es ofrecida con dificultad y pérdida con facilidad” (Publio Siro; 0.14).

5. MORALES:

“Quod tibi fieri non vis, alteri ne feceris” – “No hagas a los demás lo que no quieras que te hagan a ti” (Anónimo).

“Honeste vivere, naeminem laedere et jus sum cuique tribuere” – “Vivir honestamente, no dañar al otro y dar a cada quien lo que le corresponde” (Justiniano).

“Possunt quia posse videntur” – “Pueden, porque creen poder” o, más simplemente “Querer es poder” (Virgilio; Eneida, 5.231).

“Gutta cavat lapidem, non vi, sed saepe cadendo” – “La gota horada la piedra, no por su fuerza, sino por su constancia al caer” (Ovidio; Cartas desde el Ponto, IV, 10 y Arte de amar I, 476.)

“Nullus agenti diez longus est”“Ningún día es largo para el que está ocupado” (Séneca).

6. TALENTO:

“Saepe summa ingenia in occulto latent” – “Con frecuencia los mayores talentos se mantienen ocultos” (Plauto; Los cautivos, 165).

“Omnia mea mecum porto” – “Todo lo mío lo llevo conmigo” (Valerio Máximo; Hechos y dichos memorables, VII, 2.3.6).

7. LEMAS:

“Nosce te ipsum” – “Conócete a ti mismo” (Anónimo).

“Alea iacta est” – “La suerte está echada” (Anónimo).

“De nihilo nihilum” – “De la nada, nada puede salir” (Anónimo).

“Pedes in terra ad sidera visus” – “Los pies en la tierra, la mirada al cielo” (Lema de la Universidad Nacional de Tucuman; Argentina).

“Per aspera ad astra” – “A través de las adversidades hacia las estrellas” (Lema del Instituto Nacional Mejía; Quito, Ecuador).

Esperamos que os hayan gustado, lo cierto es que tras ellas, se aprecie de manera más o menos indirecta, se esconde mucha razón y sentido. ¿Qué opináis?

NOTA: Agradecimientos a Sonia Torres Bachiller por tu tiempo y dedicación 🙂