proceso de selección, feedback, retroalimentación, entrevista de trabajo, job interview, España, Spain, RRHH, HR, criba telefónica, publicar oferta de trabajo, apto, no apto, descartado, seleccionado, selección, contratado, rejected, hired, tiempo, employer branding, candidatos, profesionales, técnicos de selección, ETT, consultorías, email, redes sociales, RRSS, teléfono, personal, entrevista personal, experiencia, salario, competencias, entrevista por competencias

LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK EN SELECCIÓN DE PERSONAL: UNA CRÍTICA A LA REALIDAD

En el tema que vamos a tratar hoy, hablaremos de una fase del proceso de selección que no es común que se cumpla por parte de las empresas a la hora de seleccionar personas: hablamos del feedback, retroalimentación o simplemente el resultado de la entrevista (un tema que hace algún tiempo hemos tratado en el blog pero que hoy rescatamos para verlo en la realidad de forma crítica).

Puede que, del lado de los candidatos, desde fuera, se vean todos los procesos de selección igual; bajo la óptica de o eres apto o descartado. Para los profesionales de RRHH son algunos pasos más: publicación de la oferta, criba curricular, criba telefónica y citación, entrevista personal y contratación. Pero, ¿qué ocurre con los candidatos que no han pasado a la siguiente fase? La respuesta es evidente… Pero ¿por qué?

Captura de pantalla 2017-10-15 a las 19.43.42

Hay muchísimas razones por las que los candidatos no pasan a la siguiente fase. Las más frecuentes son: no cumplir con la experiencia requerida, no cumplir con las expectativas económicas del puesto, no poseer la formación, no tener el perfil competencial requerido, no alcanzar el nivel de idioma estipulado, etc. Ahora bien, si conocemos las razones, ¿por qué las empresas no las comunican? Y aquí viene el común denominador de la gran mayoría de las compañías que ocupan, al menos, el tejido empresarial de nuestro país. Las empresas no dan feedback por una cuestión de tiempo. Hay muchas cosas que se desarrollan en paralelo y en ocasiones, para no perder tiempo en cosas “secundarias” como pueda parecer el hecho de dar feedback, no se da.

A título personal, creo que este es un concepto que debería de cambiar ROTÚNDAMENTE. No nos engañemos (con todas las disculpas del mundo para aquellos profesionales de selección que me estén leyendo), hay una razón más allá por la que no se da feedback a los candidatos. Es la confusa y errónea idea de que hacerlo no aportará valor a nuestros procesos de selección. Es una cosa que, fallídamente, han instaurado muchas empresas a la hora de implantar la estrategia y la logística de los procesos de selección en nuestro país y es por eso que no se da (y digo de nuestro país porque, francamente, desconozco lo que hay fuera).

Tenemos que recordar que trabajamos con, por y para las personas. Y lo peor de todo es que no consideramos el hecho de que el día de mañana, dentro de esas candidaturas, incluso, podemos estar nosotros para optar a otra oportunidad. ¿Hemos parado a pensar la cantidad de ajustes que las los candidatos hacen para poder acudir a una entrevista de trabajo (cambiar horarios laborales, atender a menesteres personales, etc)? ¿hemos considerado la cantidad de tiempo que estos invierten a la hora de exigirles que hagan pruebas aptitudinales o psicotécnicas? ¿hemos considerado la de horas que han invertido en encontrar una empresa que se ajuste a su ideología/filosofía/cultura /expectativas? Y la respuesta, insisto, es no.

feedbackLas empresas avanzan, con ello las estrategias comerciales y marketinianas y vemos que, a la par, las estrategias de employer branding también lo hacen. Ensalzamos los beneficios que tiene el formar parte de la plantilla de una determinada compañía pero dejamos en el olvido lo importante y beneficioso que es para la marca empleadora que los candidatos terminen satisfechos en los procesos de selección, independientemente de si la decisión final es un “contratado” o “descartado”. Y es que solo el hecho de haber podido participar en un proceso de selección de compañías de este tipo, si se considera que ha sido de forma profesional, objetiva y adecuada, impactará en la percepción de nuestra compañía de forma directa.

Hay muchas formas de comunicar al candidato la razón por la que no continúa en el proceso de selección. Fráncamente yo lo hago y no me lleva prácticamente nada de tiempo. Imaginemos cuánto nos cuesta utilizar las siguientes vías o canales de comunicación: email, redes sociales, llamadas telefónicas o incluso de forma personal. El tiempo puede oscilar entre 1 y 5 minutos como máximo. Poniendo sobre la balanza nuestro esfuerzo frente al que hacen los candidatos, ¿no consideráis que es algo que merecen recibir? Desconozco vuestra opinión, pero yo creo que sí; todas las empresas deberían hacerlo. Cosa distinta es que el candidato lo acepte o no. Pero creo que es una obligación nuestra (como profesionales de RRHH y de selección) y es un derecho que todo candidato debe de tener.

proceso de selección, feedback, retroalimentación, entrevista de trabajo, job interview, España, Spain, RRHH, HR, criba telefónica, publicar oferta de trabajo, apto, no apto, descartado, seleccionado, selección, contratado, rejected, hired, tiempo, employer branding, candidatos, profesionales, técnicos de selección, ETT, consultorías, email, redes sociales, RRSS, teléfono, personal, entrevista personal, experiencia, salario, competencias, entrevista por competencias

Cuando contacto a candidatos para explicarles que no continúan en el proceso, la sensación es agridulce: por un lado tenemos que explicar por qué no continuan en el proceso y, a decir verdad, no es plato de buen gusto. Pero prácticamente en el 99% de los casos, los candidatos lo reciben en sentido positivo. La gran mayoría de ellos lo agradecen porque así conocen sus áreas de mejora en las que trabajar para, en el futuro, dar con el perfil que buscan las empresas. Además, saber que esa puerta se ha cerrado, también lo valoran positivamente porque saben que desde ese momento, tienen que continuar buscando y barajando nuevas posibilidades o alternativas. E insisto, no es plato de buen gusto, pero es un derecho que tienen y que no debería de ser negado.

Imaginaros que hoy no encajan esas personas en nuestro perfil, pero mañana, rebuscamos en nuestra base de datos y ¡CARAMBA! sí encajan. ¿Les volverías a contactar? Seguramente que sí, pero eso a los candidatos podría generarles bastantes expectativas en negativo de la empresa (y con mucha razón). Otras veces, ocurre otra cosa más. Hay momentos que, por cuestiones estratégicas, ni los departamentos de RRHH sabemos quién será el candidato finalista. Más aun en consultorías, ETT´s, etcétera, donde nos comunican que el proceso se ha paralizado, necesitamos encontrar otras personas para contrastar perfiles y continuar con la búsqueda.  Qué menos que si el proceso de selección se va a dilatar en el tiempo, le transmitamos a los candidatos ese mimo que merecen por la espera. Por poner un ejemplo, si es posible que mañana, dentro de una semana o dentro de un mes vas a contactar a un candidato para decirte que va a ser contratado, qué menos que el candidato conozca esta situación de antemano y le llamemos periódicamente (con mayor o menor frecuencia) para transmitirle tranquilidad y agradecimiento por la espera. Al fin y al cabo, es un poco injusto que al día siguiente les llamemos y les obliguemos a “dejar todo” para que se vengan con nosotros.

image05

Puede que parezca insignificante pero creo que dar feedback puede ser muy beneficioso, tanto para las empresas como para los candidatos y profesionales del sector. Es un “cambio de chip” que necesita nuestro sector para aproximarnos, más aún, a los candidatos. Las tecnologías han evolucionado, con ello los medios de comunicación y creo que el elenco de vías por las que se puede dar feedback son bastante amplias. Incluso esto es algo que ya han introducido muchos portales de empleo a la hora de desempeñar ese papel de enlace entre empresa y candidato y, a título personal, creo que es algo que tenemos que aprovechar y que tenemos que realizar. Desde luego, si me diesen la oportunidad de diseñar e implantar una estrategia de reclutamiento y selección, es algo que llevaría a cabo sin lugar a dudas.

¿Y tú? ¿qué opinas del feedback? ¿crees que es algo necesario y vinculante? ¿si pudieses elaborar una estrategia de reclutamiento y selección lo valorarías? Cuéntanos tu opinión. Recuerda, nosotros también aprendemos de nuestros lectores 🙂 Un saludo, feliz semana y no dudes en recomendar si te ha gustado esta entrada.

 

 

 

Anuncios
tendencias, 2017, mercado laboral, trabajo, tendencies, labour market, españa, spain, recursos humanos, human resources, contratación, competencias

TENDENCIAS DEL 2017 EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL Y EN RRHH

Nos encontramos a pocos días para terminar el 2016 y dar comienzo a un nuevo periodo, el 2017. Pero, ¿qué nos deparará este futuro tan próximo e inmediato? Veamos qué dice la prensa especializada sobre el estado de nuestro mercado laboral y sobre recursos humanos en el 2017.

CONTRATACIÓN:

Optimismo ante todo. Una de las previsiones más importantes y destacadas para este año será el crecimiento de la contratación. Uno de los objetivos principales será la reducción del empleo temporal y la reducción del desempleo juvenil y el de larga duración, anuncia el diario El Mundo. Así, afirma que “el año que viene se generarán 430.000 nuevos puestos de trabajo, una cifra buena, aunque sensiblemente inferior a la del año que está a punto de acabar. […] La tasa de paro podría bajar hasta el 17,8%, con lo que España se situaría a la cabeza de la reducción del desempleo en Europa” (en 2015, recordamos, la tasa de paro estaba al 22,1%). Como vemos, las cifras no terminan de ser malas, si bien es cierto aspectos como la temporalidad e inestabilidad laboral continuará a lo largo de este año. En pocas palabras, la recuperación de nuestro mercado continuará, siendo “lenta pero firme y duradera”.

tendencias, 2017, mercado laboral, trabajo, tendencies, labour market, españa, spain, recursos humanos, human resources, contratación, competencias

TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL Y RRHH:  

Ya conocemos, grosso modo, las cifras que abordarán este próximo 2017. Pero, ¿qué ocurrirá a nivel interno en el mercado de trabajo? Las tendencias más importantes serán las siguientes:

1) La formación:  Las empresas continuarán buscando perfiles altamente cualificados. De un lado, se buscará a jóvenes preparados que aporten conocimientos multidisciplinares. De otro lado, también serán muy demandados los perfiles senior. Pero ojo, los mejor valorados serán aquellos que hayan continuado con la actualización de conocimientos, tanto a nivel teórico como práctico (sobretodo en áreas de dirección y gestión).

2) El trabajo en equipo: Esta competencia, muy relacionada con el uso y desarrollo de las TICs, será otra de las grandes demandas de las empresas, dado que ello implicará adaptación a distintos sistemas de trabajo.

3) La movilidad: Tanto a nivel nacional como internacional fruto de los grandes procesos de internacionalización que se están sometiendo, cada vez más, las empresas. Será otra de las grandes demandas de las compañías, algo que favorecerá notablemente a perfiles de menor edad (alias Millenials).

4) Las competencias digitales: La adaptación a la era digital es imprescindible para desarrollarse profesionalmente, a todos los niveles de la organización. De hecho,  el uso y desarrollo de las TICs como sistema de trabajo será uno de los principales requisitos que pondrán las empresas para contratar a sus empleados, desde el más bajo hasta el más alto jerárquicamente.

5) La economía colaborativa: Ésta actividad económica será una de las que más crecerá importantemente para el 2017, si bien es cierto que no es algo nuevo (Airbnb o Blabacar entre otras, cuentan ya con ciertos años de vida). Por lo tanto, personas comprometidas con el consumo sostenible, el medio ambiente y con los recursos disponibles, serán bien valoradas en las compañías de este tipo. De hecho, este sector será uno de los grandes focos de las startups y el emprendimiento.

6) La coexistencia de generaciones: Partiendo de la base de que la mayoría de las políticas activas de empleo se centran en la contratación de jóvenes y en la contratación de parados de larga duración (la mayoría de ellos de más de 45 años), si estas fueran adelante exitosamente, cabe esperar que las empresas adapten sus políticas de recursos humanos a la coexistencia de ambos grupos de edad. Por ello, será importante que se genere un ambiente positivo, motivado y centrado en la productividad y en la coexistencia de ambas generaciones.

7) El profesional, más competitivo que nunca: Fruto de la crisis, hemos visto que el capital humano se ha visto obligado a evolucionar hacia un profesional menos especializado que se desarrolló en su carrera para ser polivalente y multidisciplinar. Sin embargo, con el crecimiento que están experimentando las compañías (evolucionando hacia la estructura burocrática), ahora se buscará a un profesional que esté especializado en cosas más específicas y que le permita abarcar más cosas dentro de un mismo ámbito. Por lo tanto, se demandará más especialización y se compensará, debido a su escasez, con sueldos más elevados.

8) Mente artificial VS mente humana: Al hilo del anterior punto, el capital humano tiene que demostrar más eficacia, resultados de mayor calidad, mayor compromiso y mayor capacidad resolutiva para lograr la permanencia dentro de su puesto de trabajo. Pensemos de igual manera que lo hizo Isaac Asimov; los robots pueden llegar a ser más inteligentes, eficientes y rápidos que las personas en muchos aspectos o tareas. Ello, puede comprometer (y ya compromete) al capital humano en ciertos ámbitos laborales.

9) Empleados virtuales: Fruto de los apartados 4, 5 y 8 vemos que se demandarán, cada vez más, empleados que tengan capacidad de trabajar a distancia, en un entorno virtual. El desarrollo tecnológico ha permitido desarrollar estrategias empresariales que permiten a los trabajadores desarrollar eficazmente sus tareas y obligaciones desde un espacio distinto al del centro de trabajo propiamente dicho. Así, se desarrolla positivamente uno de los temas que mayor debate han tenido en nuestro mercado laboral en la última década; el teletrabajo o deslocalización laboral, permitiendo conciliar la vida laboral y familiar importantemente.

Estos son algunos de los cambios más importantes que habrá en nuestro mercado laboral para este año entrante. ¿Estás preparad@?

Fuentes: El MundoEAE Businnes School, HumanusConsulting.

Superados los 500 seguidores en Twitter

images

Ya se han superado los 500 seguidores en Twitter y poco a poco esta cifra va en aumento. Por mi parte, agradeceros a todos el apoyo, las consultas, la difusión del blog, los ánimos, las cuestiones a mejorar… Todo lo que hacéis por mantener el blog vivo y que yo agradezco de corazón. Sin vuestros RT,  comentarios, favoritos no habría forma de que este blog llegara a tanta gente como ha llegado a lo largo de un año. El objetivo ahora está en la cifra de 1000. ¿Podré conseguirlo? Espero en unos meses volver a escribir una pequeña noticia de agradecimiento. Que tengáis un feliz viernes y un largo, placentero e inolvidable fin de semana.

LA MENTIRA EN LA ENTREVISTA: EL CV EN B

ImagenÚltimamente leo muchos artículos que mencionan un hecho conocido y practicado por muchos candidatos: el alterar su CV añadiendo o quitando experiencia con el fin de obtener un mejor resultado en el proceso de selección. Por más que se escriba sobre esto, es inevitable que se haga debido a la impotencia que supone no tener trabajo ni ser contactado para ninguna entrevista.

Que nos engañamos a nosotros mismos, y que nos mintamos varias veces a lo largo del día, es algo que va muy unido al ser humano. Es un buen recurso, ya que muchas veces el mentirnos nos puede producir alivio al alejar la realidad por unos instantes y fantasear, evadir culpabilidad o incluso pensar que la cosas fueron de otra forma. El problema de la mentira se acentúa cuando el engañado es otro. Y por ello se pueden perder parejas, amigos, familia pero sobre todo nuestra credibilidad.

Es cierto que toda experiencia tiende a ser vista desde nuestra perspectiva. Y durante la entrevista, debemos aprender a saber vendernos. La famosa pregunta de los defectos debe contestarse de manera adecuada. Si fuéramos todos sinceros al 100% sería difícil pasar muchos filtros. Porque cuando trabajamos nos insertamos dentro de un rol. Por tanto, no es que perdamos nuestra identidad completamente, pero sí que puede haber determinados componentes que durante el día a día laboral no podamos exponer ante nuestros compañeros o jefes: falta de ganas, sensibilidad, rechazo ante una actividad…

Todo depende de lo que se considere como mentira y como edulcorar la realidad. Ahora bien, el problema que plantea el mentir sobre nuestra experiencia supone unas consecuencias desastrosas para nuestro futuro laboral. Todo es más rápido gracias a Internet: obtener un número de teléfono, buscar la vida laboral de un trabajador, pedir referencias…; Con unas pocas llamadas y pericia por parte del entrevistador se puedan sacar a la luz muchos elementos del entrevistado. Lo peor que puede pasar en un proceso de selección es que un entrevistador detecte la falsedad de la información. Eso hará que el candidato sea tachado por una cruz y que en esa empresa dudosamente se vuelva a contar con él.

Efectivamente mentir es un riesgo y depende de la situación de cada uno. Creo que la lamentable crisis de nuestros tiempos unida a la desesperación lleva a mucha a gente a hacerlo. Realmente no se debería mentir y habría que ir con la honestidad en el CV. Pero siendo realistas, hay muchos casos en los que la situación personal y la vida laboral de muchos candidatos hacen que la mentira sea la única forma de conseguir una entrevista.

Por otro lado, hay muchos candidatos que quitan experiencias y estudios de su CV ya que son descartados si envían su candidatura a un puesto muy inferior: el ejemplo de un ingeniero que intenta trabajar en una hamburguesería. Ya que si estás en el mercado laboral tienes más oportunidades de cambiar de empleo que alguien que esté en el paro. Es decir, que el problema de contratar al ingeniero sería que nos duraría muy poco tiempo (ese es el pensamiento que habitualmente se tiene pero en la práctica podría ser totalmente distinto ya que hay gente que lleva años en puestos muy inferiores a su titulación).

La conclusión de este artículo no es si es bueno o malo mentir. Hay que ir más allá y observar la realidad laboral que tenemos: un contexto en el que un amplio grupo de personas deben mentir no por falta de honestidad sino por sobredosis de desesperación. Por eso, hay que intentar ser honestos siempre que podamos. Lo ideal es establecer una relación de confianza total con el entrevistador. Eso realmente da mucha credibilidad a ayuda a nuestro transcurso durante el proceso de selección.

Mentir es un gran riesgo y el tomarlo depende de la situación personal de cada uno. Y tal vez entre tantas reformas laborales habría que detectar aquellos grupos que pueden tener exclusiones importantes a la hora de volver a insertarse en el ámbito laboral (personas que llevan tiempo sin trabajar, sin estudios, falta de idiomas, edad…). Porque la solución se basaría en la creación de puestos de trabajo unida a rebajar los costes que para una empresa supone el tener un nuevo trabajador. Porque si tenemos actualmente un puesto de trabajo por el que compiten más de 100 candidatos entonces la mentira, la desesperación, la impotencia y la frustración seguirán presentes. Pues solo una persona tendrá la felicidad de poder trabajar mientras que los otros 99 no.

Y eso es lo que tiene que cambiar, más allá de la mentira o la verdad, que existan muchos más puestos de trabajo. Que se invierta en la creación y el desarrollo de muchos sectores que pueden ser más explotados, por ejemplo el turismo, y que sea más fácil el poder llegar a obtener un trabajo. Todo parece utópico ahora mismo pero quien sabe, ojalá quien tiene el poder de los hilos cambie el rumbo de nuestras vidas.