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LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK EN SELECCIÓN DE PERSONAL: UNA CRÍTICA A LA REALIDAD

En el tema que vamos a tratar hoy, hablaremos de una fase del proceso de selección que no es común que se cumpla por parte de las empresas a la hora de seleccionar personas: hablamos del feedback, retroalimentación o simplemente el resultado de la entrevista (un tema que hace algún tiempo hemos tratado en el blog pero que hoy rescatamos para verlo en la realidad de forma crítica).

Puede que, del lado de los candidatos, desde fuera, se vean todos los procesos de selección igual; bajo la óptica de o eres apto o descartado. Para los profesionales de RRHH son algunos pasos más: publicación de la oferta, criba curricular, criba telefónica y citación, entrevista personal y contratación. Pero, ¿qué ocurre con los candidatos que no han pasado a la siguiente fase? La respuesta es evidente… Pero ¿por qué?

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Hay muchísimas razones por las que los candidatos no pasan a la siguiente fase. Las más frecuentes son: no cumplir con la experiencia requerida, no cumplir con las expectativas económicas del puesto, no poseer la formación, no tener el perfil competencial requerido, no alcanzar el nivel de idioma estipulado, etc. Ahora bien, si conocemos las razones, ¿por qué las empresas no las comunican? Y aquí viene el común denominador de la gran mayoría de las compañías que ocupan, al menos, el tejido empresarial de nuestro país. Las empresas no dan feedback por una cuestión de tiempo. Hay muchas cosas que se desarrollan en paralelo y en ocasiones, para no perder tiempo en cosas “secundarias” como pueda parecer el hecho de dar feedback, no se da.

A título personal, creo que este es un concepto que debería de cambiar ROTÚNDAMENTE. No nos engañemos (con todas las disculpas del mundo para aquellos profesionales de selección que me estén leyendo), hay una razón más allá por la que no se da feedback a los candidatos. Es la confusa y errónea idea de que hacerlo no aportará valor a nuestros procesos de selección. Es una cosa que, fallídamente, han instaurado muchas empresas a la hora de implantar la estrategia y la logística de los procesos de selección en nuestro país y es por eso que no se da (y digo de nuestro país porque, francamente, desconozco lo que hay fuera).

Tenemos que recordar que trabajamos con, por y para las personas. Y lo peor de todo es que no consideramos el hecho de que el día de mañana, dentro de esas candidaturas, incluso, podemos estar nosotros para optar a otra oportunidad. ¿Hemos parado a pensar la cantidad de ajustes que las los candidatos hacen para poder acudir a una entrevista de trabajo (cambiar horarios laborales, atender a menesteres personales, etc)? ¿hemos considerado la cantidad de tiempo que estos invierten a la hora de exigirles que hagan pruebas aptitudinales o psicotécnicas? ¿hemos considerado la de horas que han invertido en encontrar una empresa que se ajuste a su ideología/filosofía/cultura /expectativas? Y la respuesta, insisto, es no.

feedbackLas empresas avanzan, con ello las estrategias comerciales y marketinianas y vemos que, a la par, las estrategias de employer branding también lo hacen. Ensalzamos los beneficios que tiene el formar parte de la plantilla de una determinada compañía pero dejamos en el olvido lo importante y beneficioso que es para la marca empleadora que los candidatos terminen satisfechos en los procesos de selección, independientemente de si la decisión final es un “contratado” o “descartado”. Y es que solo el hecho de haber podido participar en un proceso de selección de compañías de este tipo, si se considera que ha sido de forma profesional, objetiva y adecuada, impactará en la percepción de nuestra compañía de forma directa.

Hay muchas formas de comunicar al candidato la razón por la que no continúa en el proceso de selección. Fráncamente yo lo hago y no me lleva prácticamente nada de tiempo. Imaginemos cuánto nos cuesta utilizar las siguientes vías o canales de comunicación: email, redes sociales, llamadas telefónicas o incluso de forma personal. El tiempo puede oscilar entre 1 y 5 minutos como máximo. Poniendo sobre la balanza nuestro esfuerzo frente al que hacen los candidatos, ¿no consideráis que es algo que merecen recibir? Desconozco vuestra opinión, pero yo creo que sí; todas las empresas deberían hacerlo. Cosa distinta es que el candidato lo acepte o no. Pero creo que es una obligación nuestra (como profesionales de RRHH y de selección) y es un derecho que todo candidato debe de tener.

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Cuando contacto a candidatos para explicarles que no continúan en el proceso, la sensación es agridulce: por un lado tenemos que explicar por qué no continuan en el proceso y, a decir verdad, no es plato de buen gusto. Pero prácticamente en el 99% de los casos, los candidatos lo reciben en sentido positivo. La gran mayoría de ellos lo agradecen porque así conocen sus áreas de mejora en las que trabajar para, en el futuro, dar con el perfil que buscan las empresas. Además, saber que esa puerta se ha cerrado, también lo valoran positivamente porque saben que desde ese momento, tienen que continuar buscando y barajando nuevas posibilidades o alternativas. E insisto, no es plato de buen gusto, pero es un derecho que tienen y que no debería de ser negado.

Imaginaros que hoy no encajan esas personas en nuestro perfil, pero mañana, rebuscamos en nuestra base de datos y ¡CARAMBA! sí encajan. ¿Les volverías a contactar? Seguramente que sí, pero eso a los candidatos podría generarles bastantes expectativas en negativo de la empresa (y con mucha razón). Otras veces, ocurre otra cosa más. Hay momentos que, por cuestiones estratégicas, ni los departamentos de RRHH sabemos quién será el candidato finalista. Más aun en consultorías, ETT´s, etcétera, donde nos comunican que el proceso se ha paralizado, necesitamos encontrar otras personas para contrastar perfiles y continuar con la búsqueda.  Qué menos que si el proceso de selección se va a dilatar en el tiempo, le transmitamos a los candidatos ese mimo que merecen por la espera. Por poner un ejemplo, si es posible que mañana, dentro de una semana o dentro de un mes vas a contactar a un candidato para decirte que va a ser contratado, qué menos que el candidato conozca esta situación de antemano y le llamemos periódicamente (con mayor o menor frecuencia) para transmitirle tranquilidad y agradecimiento por la espera. Al fin y al cabo, es un poco injusto que al día siguiente les llamemos y les obliguemos a “dejar todo” para que se vengan con nosotros.

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Puede que parezca insignificante pero creo que dar feedback puede ser muy beneficioso, tanto para las empresas como para los candidatos y profesionales del sector. Es un “cambio de chip” que necesita nuestro sector para aproximarnos, más aún, a los candidatos. Las tecnologías han evolucionado, con ello los medios de comunicación y creo que el elenco de vías por las que se puede dar feedback son bastante amplias. Incluso esto es algo que ya han introducido muchos portales de empleo a la hora de desempeñar ese papel de enlace entre empresa y candidato y, a título personal, creo que es algo que tenemos que aprovechar y que tenemos que realizar. Desde luego, si me diesen la oportunidad de diseñar e implantar una estrategia de reclutamiento y selección, es algo que llevaría a cabo sin lugar a dudas.

¿Y tú? ¿qué opinas del feedback? ¿crees que es algo necesario y vinculante? ¿si pudieses elaborar una estrategia de reclutamiento y selección lo valorarías? Cuéntanos tu opinión. Recuerda, nosotros también aprendemos de nuestros lectores 🙂 Un saludo, feliz semana y no dudes en recomendar si te ha gustado esta entrada.

 

 

 

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ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS: NO ME DIGAS LO QUE HICISTE, DIME CÓMO LO HICISTE

Como much@s de vosotr@s ya sabéis o deberíais saber, la entrevista de trabajo es una de las técnicas más empleadas en los procesos de selección de personal, de cara a ocupar una vacante.

Ya hemos visto en distintos posts que, según el sector que sea y según la organización que se trate, será común ver que las entrevistas se parezcan mucho o muy poco a las que ya hemos hecho anteriormente en otros procesos de selección en los que hemos participado. No pasa nada, es lógico. Puede que no todos los puestos lo requieran, puede que no todos los entrevistadores lo consideren útil o puede ser que simplemente haya gente que tenga un sexto sentido (cosa que, con perdón, dudo). Por eso, hoy os voy a hablar de la entrevista por competencias.

Esta es una herramienta complementaria a la entrevista tradicional que, a título personal, considero que es de gran ayuda… tanto para el candidato como para el entrevistador. No se trata de una herramienta ni mejor ni peor… Es simplemente un complemento que aporta valor añadido a la selección. Pero tranquil@s, el objetivo de este post es ayudar, no abrumar. Así que veamos qué es eso de la entrevista por competencias.

No me digas lo que hiciste, dime cómo lo hiciste.

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La entrevista por competencias se diferencia de la entrevista normal en algo simple pero a la vez muy complejo. La entrevista tradicional habla del “QUÉ HICISTE”. Sin embargo, la entrevista por competencias, para que me entiendas, se centra en el “CÓMO LO HICISTE”.  Es decir, trata de conocer qué actitudes, qué habilidades y qué destrezas tienes.

Esta entrevista puede ser o bien un elemento de gran ayuda, o bien todo lo contrario. Por eso, te recomiendo que cuando te vayas a preparar una entrevista de trabajo, no solo te prepares cosas tales como qué hace la empresa, dónde opera, etc (que oye, eso está muy bien).

Mi recomendación

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Te recomiendo que, antes de acudir a la entrevista, hagas un ejercicio de memoria. Trata de recordar situaciones difíciles, situaciones exitosas, situaciones donde perdiste los nervios, situaciones donde colaboraste, situaciones donde no alcanzaste los objetivos esperados, situaciones donde ayudaste a crecer a tus compañeros y en definitiva, trata de recordar lo máximo de lo que era tu día a día en el puesto de trabajo que ocupaste.

Y no te quedes ahí. Piensa cómo resolviste esas situaciones difíciles, piensa en cómo alcanzaste ese éxito (si aportases cifras sería ideal), piensa cómo contribuiste en esa colaboración, piensa en esas situaciones donde no alcanzaste los objetivos y piensa cómo hiciste para tratar de reparar o resolver esa pérdida  que generaste (incluidos los medios en los que te apoyaste), piensa por qué perdiste los nervios y si se debió a ti o a terceros, piensa en cómo ayudaste a crecer a tus compañeros y, en definitiva, trata de viajar a ese momento en concreto que viviste y plásmalo con tus palabras. Seguro que eso, te ayudará a pasar la entrevista por competencias con éxito.

Porque lo creas o no lo creas, el entrevistador sabrá que de una manera u otra, en mayor o menor grado, lo habrás vivido en tu puesto de trabajo (o al menos en tu vida académica o personal). Es sencillo, plásmalo con detalle y dale valía al auténtico profesional que eres. Si no has entendido el por qué de esas preguntas tan raras que hacemos los profesionales de selección de personal, ahora sabes qué finalidad tienen. Es tu momento, es el momento de venderte y demostrar que eres el profesional que ellos esperaban 🙂

Bonus: Cómo detectar una entrevista por competencias

Lo que os he comentado anteriormente, puede seros de gran ayuda para detectar si están o no haciéndoos una entrevista por competencias. No obstante, a continuación, te detallo algunas cosas a tener en cuenta para tenerlo del todo claro y, de esta manera, “atinar” más en tus respuestas.

En primer lugar, es frecuente que muchas de las entrevistas por competencias a las que vayas a hacer frente, hayan dado previamente unos indicios de cómo será la entrevista. Es frecuente que la propia descripción de la vacante a la que estés optando vaya acompañado de otros requisitos como por ejemplo “trabajo en equipo, capacidad de análisis, trabajo bajo presión, etc”. Pues estas serán, junto a otras que no necesariamente se hayan publicado,  las competencias que se valorarán y evaluarán para la vacante y, por tanto, las que deberás poseer para encajar en el puesto.

Otras veces, es frecuente que el propio entrevistador, a modo de introducción, te diga al comenzar la entrevista “a continuación te voy a preguntar por una serie de situaciones”. Otras veces, puede que vaya más al grano y te diga “voy a hacerte una entrevista por competencias” o diga “quiero valorar cuáles son tus capacidades”. También es posible, pero más improbable, que te diga “quiero conocer cómo trabajas en equipo” o “cuál es tu grado de tolerancia al estrés” y en definitiva, induzca tus respuestas (algo que no es recomendable para ningún entrevistador, pero cada persona es un mundo y usa sus propios métodos y sistemas de trabajo).

No obstante, quiero que sepas algo más de este tipo de entrevistas. No todas las competencias que se evaluarán se indagarán de igual manera. Habrá algunas que se conocerán a través de preguntas y otras a través de la observación. Estas son las conocidas como “competencias transversales”. Un claro ejemplo de estas competencias sería la comunicación (algo por lo que, en ocasiones, no es necesario preguntar pero que claramente también es digno de ser evaluado).

Dicho esto, os deseo a tod@s mucha suerte en vuestras entrevistas por competencias y una feliz semana.

¿Te ha resultado interesante este artículo? Compártelo con tus contactos, seguro que les será de gran ayuda 🙂

#MejorandoMiÉxitoLaboral 

 

Entrevista Telefónica

ENTREVISTA TELEFÓNICA: ¿CÓMO AFRONTARLA?

La semana pasada vimos las ventajas y desventajas de la entrevista telefónica, así como algunas consideraciones de vital importancia tanto del lado del candidato como del lado del reclutador. Hoy, veremos algunas claves para que podáis pasarla adecuadamente, no sin antes recordaros, como ya vimos, el aspecto más importante en lo que respecta a este tema: la entrevista telefónica es el puente de paso a la entrevista personal, y será el que te permita venderte personalmente ante el profesional de Selección Personal de RRHH.

Es por ello que tienes que tratar de hacerlo lo mejor posible para lograr tener esa cita que tantas puertas puede abrirte. No pierdas de vista estos 12 TIPS que te detallo a continuación porque es cierto que cumplirlos no se traducirá siempre en una selección definitiva, pero sin ellos podrías ser descartad@ siempre. Trata de cuidarlos con pulcritud:

1) Sé localizable:
Has estado horas y horas buscando trabajo, saltando de portal en portal (de empleo) y tratando de buscar un mejor futuro para ti. Pero, ¿de qué vale eso con el movil apagado? ¿de qué vale en silencio? Un error muy frecuente es ese, no vigilar nuestras vías de contacto. No las abandones; pueden ser las llaves que abran tu puerta a un mejor futuro. ¡Email y teléfono siempre disponibles (más aun en horario laboral)!.

2) Disponibilidad para entrevista:
¿Tienes tiempo para poder hablar unos minutos? Piénsalo bien, puede ser una gran oportunidad para lograr una entrevista personal y el hecho de encontrarte en un entorno ruidoso, comprometido o poco apropiado, puede condicionar la calidad de tu respuesta y, por tanto, provocar tu descarte automático.

Ante esa pregunta, si sientes que no estas preparado, pide educadamente que te llamen en otro momento (cuanto antes mejor, pues puede ser que en ese tiempo encuentren a otro candidato y ocupe el puesto que verdaderamente merezcas). También puedes pedir al entrevistador un contacto para llamarle un poco más tarde, pero no dejes que transcurra mucho tiempo.

3) Ten un papel que te apoye:
El profesional te dará datos del puesto y de la empresa (sector, tareas, remuneración, horario, localización, etc). Un papel en el que anotar todos esos datos te serán de ayuda de cara a acertar en determinadas preguntas, y a su vez, evitar que el entrevistador repita datos que ha explicado previamente con detenimiento.

4) Tener el CV delante:
Muchas de esas preguntas indagarán en tu bagaje profesional. Tenerlo delante o al menos revisarlo periódicamente para recordar con mayor facilidad tu experiencia profesional será un buen elemento para marcar la diferencia frente al resto de candidatos.

5) Prepara tu entrevista telefónica (puesto/empresa/experiencia profesional):
En otras ocasiones os hemos recomendado que adaptes tu CV a cada oferta de trabajo. El siguiente paso es que adaptes las respuestas de la entrevista a cada oferta.

En función del sector del que formes parte (o tengas intención de formar) habrá una serie de preguntas que siempre “caerán” en entrevista telefónica. Estas deberás de haberlas preparado a conciencia, sin inventar datos, pero elaborando una buena “historia que contar” sobre tu vida laboral. Esto no significa que hagas un recital y lo digas de “memorieta”, sino que apoyes cada idea con argumentos convincentes y los tengas presentes y a mano en caso de quedarte en blanco. Además, también te recomendamos que conozcas datos importantes de la empresa (sector, filosofía, ámbito, unidades de negocio, etc.) para demostrar que esa empresa te interesa de verdad.

6) Resalta tus mejores méritos:
Siempre que pregunto en entrevista telefónica a mis candidatos sobre su experiencia laboral, únicamente resaltan las tareas que más les llenaron personal y profesionalmente (junto a otras que probablemente no lo hicieron tanto). Eso está genial, porque al reclutador le servirá de apoyo sobre dónde se sentirá cómodo el trabajador y dónde no. Pero, por favor, no te dejes los méritos en el “tintero”. Esto es algo que, aunque no lo parezca, da puntos y valía a cada uno de tus argumentos. ¿Lograste un ascenso? ¿una renovación? ¿distes nuevas ideas de negocio? ¿lograste una mejoría en los sistemas de producción? Cualquier mérito es bueno, de verdad.

7) Mantén una ACTITUD/APTITUD positiva y tenaz:
Cuando las personas estamos buscando un puesto de trabajo (nuevo o distinto), siempre estamos abiertos a afrontar nuevos retos. Pero ante preguntas sobre la motivación por el puesto, no deberás de tener una aptitud dubitativa sobre lo que quieres o lo que deseas, sino más bien al contrario; tenemos que ser positivos y de ideas firmes. Tampoco tienen cabida esas respuestas del tipo “busco lo que sea”, porque aunque sea verdad (y perfectamente comprensible), no es algo que termine de gustar a los profesionales de RRHH (ojo, no lo digo yo, lo dicen muchísimos profesionales de RRHH).

Trata de aproximar tu motivación a lo que la empresa está buscando, convencido de que ese puesto es para ti. Muchas veces la propia redacción de la oferta de empleo indica entre líneas el tipo de persona que están buscando incorporar a sus plantillas; permanece atent@ a la redacción de cada oferta y tenla presente. Debemos de mostrarnos firmes y seguros por lo que queremos y creemos que merecemos; te será de gran ayuda.

8) Cuida tu tono de VOZ:
Es perfectamente comprensible que el propio evento de la entrevista telefónica cause nerviosismo en todos los candidatos. Pero mi consejo es que aísles tus malas percepciones y tu miedo por ser descartado, porque como dice el dicho “el no ya lo tienes”, así que no pierdes nada si lo intentas. Debes de tratar de tener una posición lo más fuerte posible. El tono de voz (junto a tus ideas) puede variar en cientos de direcciones, pudiendo ser tu mejor amigo o tu peor enemigo. Trata de cuidar tu dicción (tu tono de voz) y tu oratoria y trata de parecer persuasivo y seguro de lo que dices.

Al hilo de lo dicho en anteriores puntos, todo suma. Repasa los anteriores puntos y trata de familiarizarte con ellos e interiorizarlos; reducirá mucho tu estrés de cara a este tipo de situaciones.

9) Sé formal y educado:
La formalidad será un aspecto que también juegue a tu favor. Piensa que, de una manera u otra, representarás a la marca de una empresa y lo que proyectes en una entrevista telefónica (más aun en la personal) será una referencia clave para el entrevistador. Por ello, debes de medir tus palabras, tu formalidad y tu educación. Por muy familiar y cercana que sea la conversación entablada con el profesional de RRHH (cosa que, desde mi punto de vista, debería cumplirse en toda entrevista, con unos mínimos a respetar) recuerda que estas tratando con alguien que te está conociendo para valorar la procedencia o improcedencia de tu candidatura. Evita expresiones vulgares o malsonantes; no te harán ningún favor.

10) Sé conciso:
No te vayas por las ramas ni hables más de lo debido. Responder de forma clara y concisa da mucho crédito sobre ti, dado que de lo contrario, pondrás de relieve otros aspectos que, quizás, no debas ni mencionar.

11) Sé agradecido y servicial:
Ten presente que esa llamada puede tener una gran transcendencia para tu carrera profesional, sé agradecido. Agradece su interés por tu perfil, agradece su tiempo invertido en ti y no te olvides de recordarle que quedas a su entera disposición para el futuro (bien para las sucesivas fases del proceso de selección, bien para futuros procesos de selección).

12) Muestra interés por el proceso de selección:
Este aspecto también te dará puntos, dado que demostrarás un vital interés por ese proceso de selección. Por ello, te recomiendo que preguntes cómo continuará, cuándo se resolverá y qué tipo de pruebas procederán a la entrevista telefónica… ¿Entrevista personal? ¿dinámicas de grupo? ¿entrevistas con directores de departamentos? Sea como sea la forma en la que continúe ese proceso de selección, piensa que si tienes esa información en tu poder, de nuevo puedes encontrarte más próximo a alcanzar tu objetivo profesional a corto plazo; encontrar tu puesto de trabajo.

Hasta aquí una serie de aspectos que, a título personal, desde la experiencia, considero que son vitales para pasar con éxito un proceso de selección. De ahí mi total recomendación.

Desde Mejora Tu Éxito Laboral, esperamos que este artículo te haya servido de ayuda. Si te ha gustado, no dudes en compartir. Gracias 🙂