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UTOPÍA ¿HECHA REALIDAD?: PERSONAS VS MÁQUINAS (ROBOTS Y TECNOLOGÍA)

Hace cuestión de unas semanas, preparé un artículo que francamente disfruté mucho a la que vez que aprendí. Bajo el título de “La empresa demandará personas más humanas – el empuje tecnológico” tuvimos una perspectiva general de nuestro futuro más cercano y de una historia que, a falta de desarrollo, nudo y desenlace, ya se ha comenzado a escribir e introducir en nuestros días.

Que los tiempos cambian no es nada nuevo. El avance tecnológico, el desarrollo de nuestra creatividad e intelecto están sobrepasando metas inimaginables años atrás. ¡Hasta se ha anunciado la entrada de una nueva era! Jamás creeríamos que seríamos testigos de dicho cambio. Pero lo cierto es que la comunidad científica se ha puesto de acuerdo (sin asentar aun sus bases) en afirmar que estamos viviendo en una nueva era llamada Antropoceno (reemplazando por tanto al Holoceno) con motivo del significativo impacto global de las actividades humanas sobre nuestro ecosistema. Pero, ¿cómo se denominará la era posterior, cuando la digitalización, el internet de las cosas (IoT), la inteligencia artificial (AI) y toda la tecnología en general tome (aun) más peso en nuestra vida cotidiana? Lo desconocemos.

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Lo que si sabemos es que la tecnología hace más fácil y eficaces nuestros días y ello cambiará paulatinamente la estructura de nuestro entorno laboral: obligará a las empresas a demandar personas más competitivas y humanas. Pero la pregunta en el debate es ¿se demandarán más personas o más máquinas? Entrando en el gran debate “Tecnología VS Personas” es importante compartir algo:

  1. La gran mayoría de los procesos son digitalizables.
  2. Puestos que requieran de algún tipo de arquitectura (edificios, datos, redes, etc), son difícilmente sustituibles.
  3. Puestos que tengan alto contenido en creatividad (pintura, diseño, autores de libros o canciones, etc), son difícilmente sustituibles.
  4. Puestos de líneas de mando / estratégicos y de liderazgo, pueden ser sustituidos si simplemente se basan en la supervisión de personas (la sustitución puede venir dada por intérpretes de datos). Eso si, los que gestionen personas requerirán de una altísima orientación a personas y clientes (internos y externos).

Entonces… ¿aparecerán o se destruirán más puestos de trabajo con la tecnología? La respuesta no es clara, pero todo apunta a una clara transformación en las relaciones laborales, dando lugar a la aparición de unos tantos nuevos puestos de trabajo y en la concentración de actividades y tareas en los ya existentes (desapareciendo por consiguiente un alto número de puestos de trabajo).

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Pongamos un ejemplo: Antes, los procesos de selección eran muy largos e implicaban grosso modo la labor con 5 personas donde se publicaba la oferta en distintos lugares físicos, otros se dedicaban a la valoración de largos montones de CV´s en papel y luego la selección. Ahora, solo una persona publica el anuncio en internet y en unos días es él/ella mism@ quien contrata. Pues eso mismo, se extiende a todos los sectores y con criterios tecnológicos que, para ser descritos, necesitaríamos miles y miles de entradas para plasmarlos y describirlos. Otro claro ejemplo, y claramente discutido en el foro de DAVOS, fue el reemplazamiento e impacto económico y tecnológico de vehículos autoconducidos / autodirigidos en sectores como el transporte logístico, taxis, etc.

Veamos dos puntos de vista, uno a favor y otro en contra de la situación actual:

A) FAVORABLE: El siguiente video, da una visión optimista de lo que está sucediendo.

Sin embargo, si bien es cierto que el marketing, el eCommerce, las mobile apps, el diseño y desarrollo web o plataformas y en definitiva todas aquellas relacionadas con internet y con las TIC´s han supuesto un desarrollo y transformación en las relaciones laborales, hay otras actividades tecnológicas que muestran esa tendencia tan favorable.

B) DESFAVORABLE: Grandes empresas y consultoras han compartido algunos resultados  objetivos (*):

  1. LinkedIn: Según el Brookings Institution, alrededor del 49% de los trabajadores de 16 a 24 años corren el riesgo de perder sus empleos debido a la inteligencia artificial. El grupo es el más vulnerable de todos los grupos demográficos, con más del 70% de sus habilidades actuales consideradas automatizables. Representan alrededor del 9% de la fuerza laboral, pero son casi el 40% de los cajeros y camareros y casi el 25% de los vendedores minoristas, con el 80% de esos trabajos susceptibles de realizar pedidos automáticos en quioscos, sistemas de pago basados en swipe y lavaplatos robóticos.
  2. PwC(*):  los robots y la Inteligencia Artificial afectarán al 30% de los empleos en 2030
  3. McKinsey(*):  800 millones la cifra de empleados sustituidos por robots para el 2030.
  4. Grupo ADD(*): en España hay 200 autómatas por cada 10.000 trabajadores, una cifra nada desdeñable que se incrementará de forma notoria en los próximos años: 8 de cada 10 empresas desean implementar dichas tecnologías, y el 3% de las organizaciones ya las ha empleado en alguno de sus procesos.
  5. DAVOS(**):  El 67% de los CEOs cree que la tecnología, no la humanidad, es la clave del futuro de sus empresas.

Dicho esto, ¿qué pasa con los Recursos Humanos? ¿Qué futuro creéis que acontece a nuestra actualidad? Os invito a que veáis estos dos video y reflexionéis sobre cuál puede el futuro de las empresas y por ejemplo, el de los supermercados. Favorable o desfavorable… He ahí la cuestión.

P.D.: Los videos están en inglés. Si no entiendes, recuerda activar subtítulos en YouTube.

¿Tú que opinas? ¿Estás a favor o en contra? No dudes en compartir, dar a like o comentar con tu punto de vista. Nos encantaría escuchar tu punto de vista 🙂 Gracias de antemano. 

Sea cual como sea, y como sea, quería destacar una frase de Jack Ma (CEO de Alibaba) que destacó en el foro económico de DAVOS de 2019 respecto a tecnología y personas (**): es hora de cambiar la forma en que enseñamos. No tiene sentido enseñar habilidades que tienen las máquinas. Hay «habilidades blandas» (soft skills) que los humanos siempre tendrán pero las máquinas no pueden tener. Son esas habilidades las que debemos enseñar”. Es decir, la lucha no debe focalizarse en parecernos o hacer mejor el trabajo que los robots. La lucha debe de residir en la propia educación, y ha de centrarse no en ser como los robots sino al contrario, no parecernos a ellos.

 

(*) Datos extraídos de: ComputerHoy.com

(**) Datos extraídos de: Andystalman.com

 

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LA EMPRESA DEMANDARÁ PERSONAS MÁS HUMANAS – EL EMPUJE TECNOLÓGICO

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Hace unas semanas, ya hicimos una pequeña alusión a la importancia que está tomando la tecnología en las relaciones laborales. La digitalización, el internet de las cosas (IoT), la inteligencia artificial (AI) y todo lo relacionado con la tecnología es el futuro más inmediato. Y esto, está suponiendo todo un reto para todas las áreas de la empresa. Así, como veremos, las empresas, deberán demandar personas más competitivas, pero también más humanas.

Con el transcurso del tiempo, vemos que prácticamente todo es digitalizable; casi todos los procesos. Día tras día observamos que aparecen y desaparecen nuevas empresas y con ello, el mercado empieza a avanzar a una dirección y a una velocidad vertiginosa, que parece que no logre frenarse o alcanzar a una meta pues todo es voluble y volátil (cosa que, aun siendo incierto y “peligroso”, es bueno). Dicho esto, ¿qué pasa con los Recursos Humanos? Os invito a que veáis este video y reflexionéis sobre cuál puede el futuro de las empresas, y por ejemplo, el de los supermercados. Después paso con los comentarios.

¿Cuál ha sido tu reacción al ver el vídeo? Lo desconozco y te invito a que lo comentes en la sección de comentarios. Desde luego, cuando yo lo vi, me quede boquiabierto. Es una idea súper revolucionaria, indiscutiblemente eficaz para las empresas y en verdad, dibuja el futuro inmediato del que hemos hecho referencia líneas atrás. Todo esto, cambia por completo las reglas de juego y por tanto de la selección de personal. ¿Por qué? O bien, conforme a lo que muchos de vosotros pensaréis, la tecnología reemplazará al capital humano. O bien, conforme a lo que los expertos dirían (cierta o erróneamente), simplemente se transformará.

Por poner un ejemplo, digamos que ese supermercado, antes tenía a 150 personas trabajando. Tras implantar esta tecnología, ahora encontramos, pongámosle, 30 personas como máximo. Según esta dos fórmulas mencionadas (destrucción vs transformación) los 120 operarios que estaban trabajando ahí o han desaparecido o han pasado a dedicarse a otra cosa. Por lo cual, el cambio es inminente y apreciable.

¿Recordáis la anterior entrada? El modelo de las 5P´s: “proper preparation prevents poor performance” (“una preparación apropiada previene – y evita- resultados pobres”). Eso es lo que le toca al mercado laboral del lado de los trabajadores; una preparación y cualificación constante para no sufrir los efectos adversos de la evolución tecnológica. Del lado de los departamentos de Recursos Humanos, el verdadero reto es buscar a la persona adecuada, más que nunca. ¿Por qué? Porque simplemente, lo que para las empresas será verdaderamente útil y apropiado, escaseará.

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A mi forma de ver las cosas, creo que las empresas no solo valorarán las hard skills o capacidades técnicas específicas para cada puesto (por ejemplo, manejar un lenguaje de programación específico o ser un experto en un idioma o en análisis e interpretación de datos). Sino que buscarán y valorarán, como mínimo, tres soft skills o competencias profesionales de gran importancia: 1) la orientación a las personas de cada empleado, 2) su capacidad de contribuir a los canales de comunicación de forma adecuada y 3) la creatividad para crear o solucionar distintos escenarios que puedan plantearse.

  • En cuanto a la primera soft skill mencionada; la orientación a las personas. Cada día, las empresas buscan una forma de innovar distinta a la hora de retener a su talento, como por ejemplo proporcionándoles espacios más cómodos, beneficios salariales y extrasalariales, manutenciones, etc. Ya no solo se valora lo tangible, del tipo económico, sino también cosas que favorezcan a mejorar la experiencia del empleado. Por ello, las empresas lo que buscarán son gente que tenga capacidad de hacer sentir cómodos a los demás, y es algo que impacta en el clima laboral. Las relaciones tóxicas, presumiblemente, quedarán al olvido.
  • En lo que respecta a la segunda de las mismas, los canales de comunicación, los empleados de hoy en día lo que más buscan es transparencia y fluidez ascendente y descendente en los canales de comunicación. El feedback bidireccional es importante y los empleados, como una pieza clave del sistema productivo, valorarán enormemente la razón de ser de su puesto.
  • Por último, la creatividad es algo que aporta gran valor añadido a toda organización. La tecnología puede reproducir muchas veces y de manera mecánica un mismo movimiento, fórmula, receta, etc. Pero el valor creativo de la persona es algo que, a día de hoy, la tecnología o los robots no pueden conseguir ni replicar porque es una capacidad única y común en el ser humano. Por poner ejemplos, los robots o los propios softwares pueden ser herramientas que contribuyan a hacerlo, pero difícilmente diseñarán un plano para construir un edificio automáticamente, ni sabrán diseñar un plan de acción, ni organizar una agenda política o simplemente componer una canción.

Dicho esto, me atrevo a formular la pregunta que muchos os haréis. ¿Es posible que la fuerza laboral sea sustituida por la tecnológica? Si hacemos una mira al pasado, éste es un temor que, desde la aparición de las primeras máquinas, ha perdurado en el tiempo. Aunque es cierto que hoy en día es más pronunciado, los puestos que más continuarán en el tiempo son los que requieran esas capacidades personales y técnicas.

A todos nosotros nos cuesta creer que nuestro trabajo desaparecerá, pero sí que estaremos de acuerdo en que todo puede simplificarse y reducirse en distintas direcciones (número, costos, etc). Por eso, has de estar preparado para lo que venga, para precisamente evitar ser reemplazado o simplificado. Ser más humano y más competitivo jugará un papel favorable en tu desarrollo profesional, tienes mi garantía.

Espero que te haya gustado esta entrada. Si es así, siéntete libre de compartir, comentar o discutir por nuestros canales.

Muchas gracias por leernos y seguir #MejorandoTuÉxitoLaboral.

HABLEMOS DE PROPÓSITOS. 2019, ¿QUÉ ESPERAR DE ÉL?

El 2018 quedó atrás hace grosso modo un par de semanas. Un nuevo año comienza y el pasado, pasado está, bien sea para bien o para mal; enero significa nuevo comienzo. Dejando de lado las frases “inspiradoras” de que 365 días significan 365 oportunidades, a partir de hoy mismo, es el momento apropiado de empezar a labrar el terreno para recoger los frutos el día de mañana. Y cueste o no creerlo, con sudor y esfuerzo, seguro que algo habrá que recoger. 2019, ¿qué puedo esperar de ti? – preguntará la mayoría de nosotros. Respondamos, como dijo mi compañero Francisco en su anterior entrada, con dosis de realidad. 

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La respuesta a esta pregunta, déjame que la responda por ti, es NADA. Y no me taches de cruel o surrealista, por favor. Pero francamente, no puedes esperar nada de él firmemente, al menos en lo que a futuro profesional respecta. Es cierto que el destino trae cosas a veces más afortunadas, otras veces más desafortunadas. Pero en términos profesionales, si no has labrado el campo, ¿qué esperas recoger? La suerte no va a venir a ti por arte de magia, tienes que esforzarte. Y para esforzarte en algo que sea productivo, tienes que tener propósitos.

Creo que ya lo comenté en el pasado. Pero para que un propósito sea fructífero, tenemos que ser capaces de alcanzarlo y ser conscientes de que: 1) el objetivo ha de ser realista conforme a nuestras posibilidades, 2) debemos de tener al alcance los recursos necesarios para lograrlo y, por supuesto, 3) que esté acotado en el tiempo, lo suficiente como para lograr su consecución (aunque sea difícil de obtener, haremos todo lo posible con nuestros recursos y esfuerzos para tocar esa meta en un espacio de tiempo realista). Además de esto, es importante ordenar tus propósitos.

Tener los propósitos ordenados significa que has de tener en cuenta cuál es el estado del propósito. Esto implica que tendrás en cuenta cuándo comenzaste (hay una pequeña pero gran diferencia en cuándo empezaste un propósito y cuándo empezaste a tomarlo enserio).  También implica tener en cuenta cuál y cómo es el progreso diario y, tener límites poco a poco, ayuda mucho. Esto puede hacerse apuntándolo en un papel, haciendo un registro en una tabla de Excel, en un calendario o con alarmas del móvil (dependerá de tu organización y planificación), pero tienes que hacerlo. Por último, tienes que tener claro cuál es el límite.

Puede sonar absurdo, pero sin propósitos no hay motivación, sin motivación no hay compromiso, sin compromiso no hay dirección y sin dirección no hay meta. Así que es ese el primer paso que tienes que dar. Si aun no tienes uno, párate a pensar y mira hacia atrás. Aprende de tus errores, sé crítico y piensa qué debes hacer para evitar caer en los mismos errores. Si tu pasado se compone de aguas turbulentas, no dejes que el pasado empañe tu presente y futuro. Sé reisiliente: recupérate de la adversidad y sigue mirando al frente, al futuro, hacia la meta.

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Tienes que tener en cuenta que, en un mercado laboral más próspero que aciago desde las dramáticas cifras del 2008 en adelante, y con el fuerte peso de la digitalización, necesitas ser más competitivo y estar centrado en tu foco principal, sea cual sea, para ser más efectivo y hacer las correcciones convenientes y apropiadas. Puede que sea difícil encontrar un propósito a vote pronto y puede que hasta necesites un pequeño descanso para ello. Puedes viajar o simplemente parar a descansar, pero tienes que ser consciente de que el tiempo apremia y que, si acaso no lo pones en marcha, en menos de dos días andarás con las mismas preguntas existenciales pero con el 2020 asomando. Por eso, has de pasar a la acción tan pronto como sea posible. Lo he comentado en varias ocasiones; alguien dijo que el coste de llegar a la meta puede ser muy alto, pero la recompensa será mil veces mayor. ¿A qué esperas? Busca esa llave que te abrirá las puertas a la mejor versión de ti.

Ello no significa que debes de tomar una decisión a la ligera. Todo requiere deliberación y el uso de la cabeza. En la mayoría de las veces, pensar racionalmente en vez de por impulsos es el mejor camino a tomar. Disfrútalo y no tengas prisa por llegar a la meta. Porque si caes por el camino, de nada te habrá servido invertir tu tiempo y recursos si al final el beneficio es 0. Es por ello que digo que no puedes esperar nada del 2019. Porque no es él quien te traerá prosperidad (bueno, si te toca la lotería sí pero siguiendo la ley matemáticos que defiende que es más probable que te caiga un rayo a que te toque la lotería, no cuento que vaya a ser tu caso). El único que te traerá prosperidad, por suerte o por desgracia eres tu. Así que ¡MANOS A LA OBRA!

Todo esto es la antesala de la próxima entrada en la que hablaré de los propósitos en las compañías, en todo lo que atañe al empresario. Debes saber que en todo puesto de trabajo, verás a gente (in)feliz, (in)satisfecha y (des)comprometida. Y lo que muchos expertos recomiendan es precisamente esto; descubrirse a uno mismo y ver de dónde viene y a donde quiere ir. Porque sin eso, poco podrás esperar que la empresa te vaya a brindar algo que ni si quiera tu sabes lo que es.

Permanece atento, sea cual sea el rol que desempeñes a nivel profesional (si el de empleador o subordinado), es importante conocer cuáles son los límites profesionales y personales para atraer y retener adecuadamente a tu personal. ¿Piensas en contratar? ¿Piensas en buscar tu trabajo ideal? Las respuestas en la siguiente entrada.

2019: UN NUEVO COMIENZO

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Ya terminaron las navidades. Uvas, confeti, regalos, algunos kilos de más, reencuentros con familiares y amigos han sido el cóctel de estas semanas. Acabamos de arrancar una nueva etapa con la esperanza de que los 365 días que tenemos por delante nos dejen muchísimas experiencias positivas.

No sé cómo fue 2018 para ti, pero eso ya es agua pasada. Ahora tenemos que centrarnos en lo que está por delante y si estás leyendo estas palabras es porque estás interesado en seguir desarrollando tu empleabilidad. No solo mejorar en tu búsqueda de empleo sino en desarrollarte aun más y mejor en la experiencia laboral en la que estés actualmente.

Quiero compartir contigo la hoja de ruta que seguiremos en el blog durante 2019. Obviamente llegarán nuevos caminos y posibilidades pero al menos en este viaje pararemos en las siguientes estaciones.

TECNOLOGÍA COMO CLAVE DEL ÉXITO

La digitalización de una gran cantidad de procesos han transformado por completo la selección de personal. Las empresas cada vez invierten más recursos en soluciones tecnológicas con el fin de cubrir con mayor calidad y menor tiempo las vacantes que tienen abiertas. Y para poder hacerlo se utilizan distintos portales de empleo, redes sociales como LinkedIn y otras herramientas cuya finalidad es la atracción y criba de candidatos.

Realizaremos tutoriales para sacarles el máximo partido y compartiremos más información sobre cómo se utilizan desde la parte de administración de la empresa. Eso os permitirá obtener un gran conocimiento de las funcionalidades de cada herramienta y os ayudará a no caer en muchos errores que no se tienen en cuenta por la falta de conocimiento.

PUBLICACIÓN DEL LIBRO DE ORIENTACIÓN LABORAL: LO QUE NUNCA TE CONTARON SOBRE CÓMO BUSCAR TRABAJO

Tras unos meses trabajando en él podré publicarlo entre febrero y marzo de 2019. No te puedes imaginar la gran cantidad de contenido, experiencia e ilusión que estoy poniendo en cada página.

Actualmente varias personas se encuentran leyéndolo con el fin de darme feedback y poder retocar varios aspectos de cara a la versión final. Sin duda alguna, será una herramienta imprescindible y que te diferenciará de muchísimos candidatos. Un cóctel entre psicología, orientación laboral y coaching y con mucha dosis de realidad. Créeme cuando te digo que hará honor a su título.

UN BLOG MÁS INTERACTIVO

Me encantaría durante este año poder adaptarme mejor a las necesidades que tengáis sobre el contenido de los artículos que publicamos tanto David como yo. Es muy importante tener vuestras preferencias en cuenta para que nos centremos en resolver las dudas más comunes y temas del momento.

Por último, durante 2017 y 2018 hemos realizado distintos cursos de orientación laboral tanto gratuitos como de pago. Hemos colaborado con Infoempleo o con la Lanzadera de empleo de puente de Vallecas

Nos gustaría seguir dando charlas e impartiendo talleres que os puedan ayudar en el ámbito laboral.

En definitiva, el objetivo de 2019 para Mejora Tu Éxito Laboral es el de ser el año con más crecimiento, más artículos publicados y seguir siendo una de las referencias de orientación laboral en España.

Danos la oportunidad de acompañarte durante este año y nosotros nos encargaremos de que merezca la pena.

EL FUTURO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

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Si me dijeran cuando tenía tan solo 12 años que el mundo de las relaciones sociales iba a cambiar tanto jamás lo hubiera creído. En aquella época quedaba con mis amigos a una hora determinada, mantenía conversaciones de teléfono y nos enseñábamos las fotos de los viajes que habíamos disfrutado durante el verano. Lo que ha pasado ya lo sabes. La tecnología ha cambiado el mundo en el que vivimos. No te puedo decir ni que sea mejor ni peor que antes, pero sí que es diferente. Y ahora lo que me pregunto, mientras pulso el teclado de mi portátil, es cómo se establecerán las relaciones humanas dentro de 10 años.

Llevo trabajando en selección de personal desde 2012 y puedo decir que he visto muchos cambios durante este tiempo. La entrada de LinkedIn ha cambiado el paradigma de muchos procesos haciendo que cualquier persona pueda ser encontrada de una manera mucho más rápida. Lo mismo ha pasado con las redes sociales, una gran fuente de reclutamiento si sabes dónde buscar. También se han desarrollado nuevos portales de empleo y Apps que pueden ser utilizadas en nuestros dispositivos móviles. Y no solo eso, cada vez con más frecuencia surgen programas detectan las competencias de los candidatos y virtualizan más el proceso de selección. Y como comentaba en el párrafo anterior, ¿qué pasará dentro de 10 años?

EL RETO QUE TODOS LOS TÉCNICOS DE SELECCIÓN TENEMOS

Si te dedicas a esta profesión quiero que actives todas tus alarmas. Últimamente no dejo de leer una gran cantidad de artículos sobre técnicas de inteligencia artificial que ayudarán a mejorar los procesos de búsqueda de personal. Probablemente ayuden a cribar muchos candidatos pero hay un componente humano que se perdería en el proceso. Y si efectivamente estas técnicas se desarrollaran se traduciría en la destrucción de muchos trabajos relacionados con la selección. Obviamente seguirían quedando profesionales, pero como ha ocurrido en muchos campos, y sino piensa en la agricultura, un gran número de puestos sería destruido.

Lamentablemente, si lo piensas más detenidamente, para las grandes organizaciones muchas veces las personas son un mero número. Y despersonalizar el proceso de selección podría ser algo rápido y efectivo. Basta con que alguna empresa utilice un sistema de inteligencia artificial con éxito para que el resto se anime a probarlo. Y esto hará que muchas compañías desarrollen productos especializados en seleccionar candidatos solo con la tecnología. Y dará buenos resultados, se ahorrarán costes y se cubrirán las vacantes con mayor rapidez. Pero sobre todo se tendrá un mayor control de una gran cantidad de datos. Y control muchas veces significa más seguridad a la hora de elegir quién será la persona que forme parte de la compañía.

Algo muy curioso es que no escucho ni leo tantos artículos relacionados con otras profesiones que puedan ser sustituidas el día de mañana por la inteligencia artificial. No he visto mucha información de este tipo para abogados, comerciales o médicos. ¿Y esto por qué ocurre? Principalmente porque no se valora el trabajo que se hace en selección. Y el reto, si trabajas entrevistando y buscando candidatos, es hacer que tu actividad tenga más valor del que hasta ahora tenía.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL TIENE MUCHO QUE MEJORAR

No tiene que haber excusas, pues hay mucho que mejorar en esta profesión. Desde dar feedback a todos los candidatos hasta reunir un mínimo de competencias para saber hacer bien una entrevista. Poder dejar los prejuicios y el feeling atrás unido al correcto entendimiento de lo que la organización busca son algunos de los pasos que hay que seguir dando. Con ello se podrá cambiar el punto de vista general que hay sobre esta profesión en la que muchos profesionales trabajan sin motivación al ser la única actividad remunerada que podían realizar.

Además, si los salarios no son tan competitivos como en otras áreas se seguirá generando una falta de motivación y rotación brutal. Si no existe ese reconocimiento por parte de la compañía, aun teniendo a grandes profesionales, nunca se le dará el valor que la selección realmente tiene.

Y DENTRO DE UNOS AÑOS…

La tecnología abordará una gran parte del proceso para muchos perfiles, lo que supondrá que será obligatorio contar con un dispositivo móvil que permita realizar videollamadas y que sea compatible con las distintas Apps. La inteligencia artificial ya es una realidad y habrá una lucha y debate por ver si el ser humano supera a la máquina. Habrá compañías en las que profesionales y tecnología se den la mano y otras en las que unos intenten evitar el cambio mientras que la dirección presione a que se lleve a cabo.

Como candidato, deberás prepararte a interactuar con robots. Dependiendo de cómo avancemos tecnológicamente puede que sean capaces de analizar tus emociones y registrar cualquier cambio facial que tengas. Podrán equivocarse o acertar, pero lo que sí es cierto es que pondrán atención a muchos más elementos de los que el ojo humano puede tener en cuenta. Y esto significa, que las entrevistas deberán prepararse mucho mejor, al ser un entorno en el que todo estará medido al milímetro.

Puede que me equivoque, o tal vez esto suponga una predicción. Sin embargo, como candidato debes estar siempre preparado ante las distintas herramientas que se utilicen para saber tu valía. Y si tu actividad es la búsqueda de candidatos, simplemente quiero hacerte esta pregunta ¿Qué puedes hacer diferente para que la gente (tantos candidatos como compañía) valore más tu trabajo? Y recuerda, el futuro es hoy.

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EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UN PROCESO DE COMPRA-VENTA (PARTE I)

Hace casi un año, como ya comenté en alguna entrada o por redes sociales, decidí salir fuera del país y prometí traer distintas perspectivas al blog.

A decir verdad, el tema del que hablaremos hoy, el “mercado de trabajo” en su comparativa con “el mercado de bienes y servicios”, no es algo nuevo ni mucho menos. Pero sí que es cierto que, tras mi salida a otro país, es una cosa que ha pronunciado más aun mi forma de verlo.  Tal es así que he tenido que dividir la entrada en dos partes para dar argumentos suficientes para convencerte.

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¿A caso me estoy volviendo loco al comparar personas con bienes y servicios? No, en absoluto. Hoy veremos una comparativa de ambos lados del mercado donde el factor humano y psicológico seguirá estando en primer plano, bien sea de forma tácita (Parte I, con una visión más o menos económico-laboral, teniendo implicaciones tanto en un escenario microeconómico como macroeconómico) o explícita (Parte II, con una visión un poco más psicológica). Porque, como muestra de ello, y rezando lo que dijo un profesor de universidad, más que hablar de “Gestión de Recursos Humanos”, quizás sería más apropiado hablar de “Relaciones Humanas y Liderazgo”; algo que vendría a marcar las relaciones que hay entre las personas que integran una organización – entre empleados y sus empleadores.

Pero bueno, sin más dilaciones, lanzo la pregunta y respondo… ¿por qué digo que el proceso de selección es un proceso de compra-venta?:

1. Existe demanda y oferta: En ambos mercados, existe la oferta y la demanda. Y la fuerza de ésta depende de cómo se comporte el mercado  (algo que dependería, por ejemplo, de la elasticidad de la curva de la oferta y la demanda).

En el mercado de bienes y servicios, el demandante sería el cliente y el ofertante las empresas. Sin embargo, y ojo porque aquí os va a impactar mucho lo que voy a decir, los demandantes serían las empresas o empleadores (porque tienen una vacante que cubrir)  y el ofertante es el trabajador que es el que ofrece su experiencia y conocimientos a merced de las empresas.

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NOTA: Probablemente creerías anteriormente que quien demanda empleo son los trabajadores y no las empresas. Pero esto es porque lo confundimos con lo que popularmente conocemos como “INEM” o “SPEE”. Pero no es así.

2. Se compra para cubrir necesidades: En ambos casos se efectúa una acción de compra cuyo precio siempre vendrá dado por el mercado. Por ejemplo, nosotros compramos comida porque tenemos hambre. Sin embargo, las empresas compran capital humano para nutrir sus sistemas productivos y hacer crecer la organización. De hecho, es por eso que son ellos los que cumplen el rol de demandantes y no los trabajadores.

3. Se paga un precio: Siempre se pagará un precio. En el caso de bienes y servicios se paga el valor económico de ese bien o servicio específico. Para el caso del mercado de trabajo se paga el salario.

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4. El precio lo marca el mercado: El valor del salario o del producto/servicio viene marcado por el mercado donde, de nuevo (para que aquellos que entiendan de economía no me llamen la atención), el valor dependerá de lo elástica que sea la curva de la oferta y la demanda.

Pongamos un ejemplo, en el mercado de agua embotellada, el precio en un país con mucho agua será muy barato. Sin embargo, en Abu Dhabi el agua es incluso más cara que la gasolina. Ocurre lo mismo con el mercado laboral; hallá donde haya un puesto muy demandado por parte de las empresas, el salario será mayor porque existe menor oferta de capital humano (es el caso del ingeniero informático que habla chino mandarín, inglés y español –  no todas las empresas reciben diariamente CV´s con este perfil). Sin embargo, el puesto que no es muy demandado por parte de las empresas, tendrá probablemente mucha oferta de capital humano (recordemos que en este caso serían las personas que mandan muchos CV´s a un puesto y solo existe una oportunidad).

5. Exportación / Importación: volviendo al ejemplo anterior. Si en un mercado de bienes y servicios nos encontramos con que estamos teniendo escasez de producto, acudimos fuera de nuestras barreras locales o nacionales para suministrarnos. Pues es lo mismo que ocurre en el mercado de trabajo. Si necesitas contratar a un perfil que sepa varios idiomas pero no los encuentras en tu país, te ves obligado a buscarlo fuera.

Lo mismo ocurre con los proveedores. Si no puedes producir tú el bien (transformado o sin transformar) acudes a otras empresas para que te lo proporcionen. En el caso del mercado de trabajo, sería el caso del “Outsourcing” o subcontratación de una consultoría o agencia de trabajo o ETT (empresa de trabajo temporal).

Outplacement

Un último ejemplo en esta dirección, y aquí es donde más claramente convergerían ambos mercados, sería el caso en el que muchas empresas ven muy caro producir dentro de las barreras de su país porque el capital humano es muy caro y/o los bienes productivos son muy caros. Pues tienen que recurrir a lo conocido como el “Outplacement”, que es contratar la plantilla fuera de sus barreras locales o nacionales para llevar a cabo el servicio / producción.

Espero que hayáis aprendido y disfrutado tanto como yo de esta entrada. De igual forma, espero que te haya sido fácil comprenderla. Aun así, te recomiendo que no pierdas de vista la siguiente parte donde encontrarás la continuación con matices que rodean la parte más humana de este “proceso de compras”.

¿Me acompañas? ¿Te gustaría añadir algo? ¿te has quedado con alguna duda? Déjanos un comentario y recomienda o comparte con tu comunidad si te ha gustado. Muchas gracias y ¡FELIZ SEMANA!

 

ENTREVISTA A NOELIA HERRANZ FERNÁNDEZ: ¿SABEN LAS EMPRESAS ATRAER EL TALENTO?

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Durante este año uno de los objetivos del blog será daros a conocer la opinión de profesionales del mundo de los Recursos Humanos. A través de pequeñas entrevistas, podréis aprender otros puntos de vista que os ayudarán a entender mejor el mercado laboral.

En esta ocasión, he tenido la suerte de conocer a Noelia Herranz Fernández. Actualmente trabaja como Recruitment Consultant en CE Consulting Empresarial.

Si habéis leído más entradas del blog, ya sabréis que suelo ser muy crítico con la forma en la que se hace la selección en España. Hay mucho que mejorar por parte de todos los profesionales que trabajamos en este campo. Y sin duda, una de las grandes dificultades  es la propia búsqueda de talento.

No quiero entrar en el debate sobre lo que significa este término, ya que para cada organización y perfil es algo totalmente distinto. Lo que sí quiero aprovechar es a compartir una charla con vosotros en la que hablé sobre este tema:

El trabajo de Noelia está muy vinculado a esta actividad. Ella ayuda a muchas empresas en la búsqueda de talento. Sin duda alguna, la adaptación es una competencia clave para cualquier técnico de selección. Ella así lo indica:

Cada uno de mis clientes forma parte de una organización distinta, con distinta cultura, visión, misión y sobre todo con distintas peculiariades y distintos valores, por lo que las herramientas, técnicas y competencias buscadas, cambian con cada diferente posición y sobre todo, con las necesidades concretas de cada compañía.

Pero claro, no parece una tarea nada fácil. Noelia comparte las tres claves para poder desempeñar con éxito la labor que diariamente realiza:

  1. Análisis de la posición en detalle.
  2. Entrevistas por competencias
  3. Utilización de Herramientas digitales punteras como e-recruitment, uso de RRSS, uso de networking.

Estos pasos no son para nada sencillos. El problema que tienen las competencias es que tienen que estar definidas, ya que de por sí son algo abstracto. Por otro lado, una de las carencias de muchos técnicos de selección es el desconocimiento sobre la posición que tienen que buscar. ¿Cómo vas a conseguir atraer candidatos sin saber bien lo que puedes ofrecerles?

En España queda mucho por mejorar en la atracción de talento. Noelia indica lo siguiente sobre este tema:

Desde mi punto de vista, el mercado laboral español actual atraviesa una fase en extremo similar al del resto del mundo: poco talento, muy segmentado, y altamente demandado. En especial las posiciones de IT y Comerciales están tan solicitadas que es muy difícil plantear condiciones atractivas para conseguir no solo atraer, sino retener el talento el tiempo suficiente para que resulte rentable para las empresas. Esto estaría relacionado cada vez más con la tendencia del trabajo por proyectos concretos: las nuevas generaciones ya no buscan estabilidad, sino nuevos retos y proyectos que les aporten posibilidades de adquirir nuevos conocimientos. Además hay que tener en cuenta que con la posibilidad cada vez más extendida del trabajo a remoto, el talento más solicitado decide aceptar ofertas más atractivas de empresas extranjeras, y con la posibilidad de seguir trabajando en España.

Aunque sigamos en crisis, para ciertos perfiles hay mucha más oferta que demanda y eso dificulta mucho su búsqueda. Por otro lado, las condiciones contractuales y características del proyecto son algo fundamental para atraer a los mejores profesionales. Ambos aspectos no se han dado durante los últimos años en muchas empresas y confío en que en el futuro puedan mejorarse las condiciones de la mayoría de los puestos de trabajo.

Por último, pregunté a Noelia si había vivido alguna entrevista (como candidata) en la que hubiera sentido que la empresa realmente se preocupaba por atraer el talento. La respuesta fue positiva:

En concreto, yo sí he podido experimentar un proceso de selección donde sentí que les preocupaba algo más que experiencia y formación. Fue especialmente gracias a la directora del área, que me realizó una entrevista por competencias en profundidad. Esto, unido a que sondeó que tanto como el proyecto, la empresa y mis expectativas al respecto eran compatibles y estaban encaminadas a un objetivo común, hicieron de la entrevista un grato espacio de diálogo, y además sentí realmente que buscaban algo más que un simple currículum. En resumen podría decir que la entrevista por competencias fue lo que marcó la diferencia, y tal y como lo aprendí, lo utilizo diariamente yo misma como manera de detectar y atraer el talento.

 Algo que no debe olvidarse es que las empresas son un conjunto de personas. Y decir que una compañía atrae bien el talento es un error, ya que son ciertos profesionales de esa compañía los que hacen esa labor. Por ello, la gran clave para atraer el talento es ser un buen profesional en el área del mundo de los Recursos Humanos y poder contar con puestos de trabajo que reúnan condiciones interesantes para los candidatos. Sin estos dos aspectos, la atracción del talento será una tarea imposible.

Ha sido un placer conocer a Noelia y no dudéis en conectar con ella por LinkedIn. Si trabajas en el mundo de los RRHH y quieres participar en futuras entrevistas en el blog no dudes en ponerte en contacto conmigo en la dirección mtelaboral@gmail.com