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UTOPÍA ¿HECHA REALIDAD?: PERSONAS VS MÁQUINAS (ROBOTS Y TECNOLOGÍA)

Hace cuestión de unas semanas, preparé un artículo que francamente disfruté mucho a la que vez que aprendí. Bajo el título de «La empresa demandará personas más humanas – el empuje tecnológico» tuvimos una perspectiva general de nuestro futuro más cercano y de una historia que, a falta de desarrollo, nudo y desenlace, ya se ha comenzado a escribir e introducir en nuestros días.

Que los tiempos cambian no es nada nuevo. El avance tecnológico, el desarrollo de nuestra creatividad e intelecto están sobrepasando metas inimaginables años atrás. ¡Hasta se ha anunciado la entrada de una nueva era! Jamás creeríamos que seríamos testigos de dicho cambio. Pero lo cierto es que la comunidad científica se ha puesto de acuerdo (sin asentar aun sus bases) en afirmar que estamos viviendo en una nueva era llamada Antropoceno (reemplazando por tanto al Holoceno) con motivo del significativo impacto global de las actividades humanas sobre nuestro ecosistema. Pero, ¿cómo se denominará la era posterior, cuando la digitalización, el internet de las cosas (IoT), la inteligencia artificial (AI) y toda la tecnología en general tome (aun) más peso en nuestra vida cotidiana? Lo desconocemos.

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Lo que si sabemos es que la tecnología hace más fácil y eficaces nuestros días y ello cambiará paulatinamente la estructura de nuestro entorno laboral: obligará a las empresas a demandar personas más competitivas y humanas. Pero la pregunta en el debate es ¿se demandarán más personas o más máquinas? Entrando en el gran debate «Tecnología VS Personas» es importante compartir algo:

  1. La gran mayoría de los procesos son digitalizables.
  2. Puestos que requieran de algún tipo de arquitectura (edificios, datos, redes, etc), son difícilmente sustituibles.
  3. Puestos que tengan alto contenido en creatividad (pintura, diseño, autores de libros o canciones, etc), son difícilmente sustituibles.
  4. Puestos de líneas de mando / estratégicos y de liderazgo, pueden ser sustituidos si simplemente se basan en la supervisión de personas (la sustitución puede venir dada por intérpretes de datos). Eso si, los que gestionen personas requerirán de una altísima orientación a personas y clientes (internos y externos).

Entonces… ¿aparecerán o se destruirán más puestos de trabajo con la tecnología? La respuesta no es clara, pero todo apunta a una clara transformación en las relaciones laborales, dando lugar a la aparición de unos tantos nuevos puestos de trabajo y en la concentración de actividades y tareas en los ya existentes (desapareciendo por consiguiente un alto número de puestos de trabajo).

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Pongamos un ejemplo: Antes, los procesos de selección eran muy largos e implicaban grosso modo la labor con 5 personas donde se publicaba la oferta en distintos lugares físicos, otros se dedicaban a la valoración de largos montones de CV´s en papel y luego la selección. Ahora, solo una persona publica el anuncio en internet y en unos días es él/ella mism@ quien contrata. Pues eso mismo, se extiende a todos los sectores y con criterios tecnológicos que, para ser descritos, necesitaríamos miles y miles de entradas para plasmarlos y describirlos. Otro claro ejemplo, y claramente discutido en el foro de DAVOS, fue el reemplazamiento e impacto económico y tecnológico de vehículos autoconducidos / autodirigidos en sectores como el transporte logístico, taxis, etc.

Veamos dos puntos de vista, uno a favor y otro en contra de la situación actual:

A) FAVORABLE: El siguiente video, da una visión optimista de lo que está sucediendo.

Sin embargo, si bien es cierto que el marketing, el eCommerce, las mobile apps, el diseño y desarrollo web o plataformas y en definitiva todas aquellas relacionadas con internet y con las TIC´s han supuesto un desarrollo y transformación en las relaciones laborales, hay otras actividades tecnológicas que muestran esa tendencia tan favorable.

B) DESFAVORABLE: Grandes empresas y consultoras han compartido algunos resultados  objetivos (*):

  1. LinkedIn: Según el Brookings Institution, alrededor del 49% de los trabajadores de 16 a 24 años corren el riesgo de perder sus empleos debido a la inteligencia artificial. El grupo es el más vulnerable de todos los grupos demográficos, con más del 70% de sus habilidades actuales consideradas automatizables. Representan alrededor del 9% de la fuerza laboral, pero son casi el 40% de los cajeros y camareros y casi el 25% de los vendedores minoristas, con el 80% de esos trabajos susceptibles de realizar pedidos automáticos en quioscos, sistemas de pago basados en swipe y lavaplatos robóticos.
  2. PwC(*):  los robots y la Inteligencia Artificial afectarán al 30% de los empleos en 2030
  3. McKinsey(*):  800 millones la cifra de empleados sustituidos por robots para el 2030.
  4. Grupo ADD(*): en España hay 200 autómatas por cada 10.000 trabajadores, una cifra nada desdeñable que se incrementará de forma notoria en los próximos años: 8 de cada 10 empresas desean implementar dichas tecnologías, y el 3% de las organizaciones ya las ha empleado en alguno de sus procesos.
  5. DAVOS(**):  El 67% de los CEOs cree que la tecnología, no la humanidad, es la clave del futuro de sus empresas.

Dicho esto, ¿qué pasa con los Recursos Humanos? ¿Qué futuro creéis que acontece a nuestra actualidad? Os invito a que veáis estos dos video y reflexionéis sobre cuál puede el futuro de las empresas y por ejemplo, el de los supermercados. Favorable o desfavorable… He ahí la cuestión.

P.D.: Los videos están en inglés. Si no entiendes, recuerda activar subtítulos en YouTube.

¿Tú que opinas? ¿Estás a favor o en contra? No dudes en compartir, dar a like o comentar con tu punto de vista. Nos encantaría escuchar tu punto de vista 🙂 Gracias de antemano. 

Sea cual como sea, y como sea, quería destacar una frase de Jack Ma (CEO de Alibaba) que destacó en el foro económico de DAVOS de 2019 respecto a tecnología y personas (**): «es hora de cambiar la forma en que enseñamos. No tiene sentido enseñar habilidades que tienen las máquinas. Hay «habilidades blandas» (soft skills) que los humanos siempre tendrán pero las máquinas no pueden tener. Son esas habilidades las que debemos enseñar». Es decir, la lucha no debe focalizarse en parecernos o hacer mejor el trabajo que los robots. La lucha debe de residir en la propia educación, y ha de centrarse no en ser como los robots sino al contrario, no parecernos a ellos.

 

(*) Datos extraídos de: ComputerHoy.com

(**) Datos extraídos de: Andystalman.com

 

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LA EMPRESA DEMANDARÁ PERSONAS MÁS HUMANAS – EL EMPUJE TECNOLÓGICO

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Hace unas semanas, ya hicimos una pequeña alusión a la importancia que está tomando la tecnología en las relaciones laborales. La digitalización, el internet de las cosas (IoT), la inteligencia artificial (AI) y todo lo relacionado con la tecnología es el futuro más inmediato. Y esto, está suponiendo todo un reto para todas las áreas de la empresa. Así, como veremos, las empresas, deberán demandar personas más competitivas, pero también más humanas.

Con el transcurso del tiempo, vemos que prácticamente todo es digitalizable; casi todos los procesos. Día tras día observamos que aparecen y desaparecen nuevas empresas y con ello, el mercado empieza a avanzar a una dirección y a una velocidad vertiginosa, que parece que no logre frenarse o alcanzar a una meta pues todo es voluble y volátil (cosa que, aun siendo incierto y «peligroso», es bueno). Dicho esto, ¿qué pasa con los Recursos Humanos? Os invito a que veáis este video y reflexionéis sobre cuál puede el futuro de las empresas, y por ejemplo, el de los supermercados. Después paso con los comentarios.

¿Cuál ha sido tu reacción al ver el vídeo? Lo desconozco y te invito a que lo comentes en la sección de comentarios. Desde luego, cuando yo lo vi, me quede boquiabierto. Es una idea súper revolucionaria, indiscutiblemente eficaz para las empresas y en verdad, dibuja el futuro inmediato del que hemos hecho referencia líneas atrás. Todo esto, cambia por completo las reglas de juego y por tanto de la selección de personal. ¿Por qué? O bien, conforme a lo que muchos de vosotros pensaréis, la tecnología reemplazará al capital humano. O bien, conforme a lo que los expertos dirían (cierta o erróneamente), simplemente se transformará.

Por poner un ejemplo, digamos que ese supermercado, antes tenía a 150 personas trabajando. Tras implantar esta tecnología, ahora encontramos, pongámosle, 30 personas como máximo. Según esta dos fórmulas mencionadas (destrucción vs transformación) los 120 operarios que estaban trabajando ahí o han desaparecido o han pasado a dedicarse a otra cosa. Por lo cual, el cambio es inminente y apreciable.

¿Recordáis la anterior entrada? El modelo de las 5P´s: «proper preparation prevents poor performance» («una preparación apropiada previene – y evita- resultados pobres”). Eso es lo que le toca al mercado laboral del lado de los trabajadores; una preparación y cualificación constante para no sufrir los efectos adversos de la evolución tecnológica. Del lado de los departamentos de Recursos Humanos, el verdadero reto es buscar a la persona adecuada, más que nunca. ¿Por qué? Porque simplemente, lo que para las empresas será verdaderamente útil y apropiado, escaseará.

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A mi forma de ver las cosas, creo que las empresas no solo valorarán las hard skills o capacidades técnicas específicas para cada puesto (por ejemplo, manejar un lenguaje de programación específico o ser un experto en un idioma o en análisis e interpretación de datos). Sino que buscarán y valorarán, como mínimo, tres soft skills o competencias profesionales de gran importancia: 1) la orientación a las personas de cada empleado, 2) su capacidad de contribuir a los canales de comunicación de forma adecuada y 3) la creatividad para crear o solucionar distintos escenarios que puedan plantearse.

  • En cuanto a la primera soft skill mencionada; la orientación a las personas. Cada día, las empresas buscan una forma de innovar distinta a la hora de retener a su talento, como por ejemplo proporcionándoles espacios más cómodos, beneficios salariales y extrasalariales, manutenciones, etc. Ya no solo se valora lo tangible, del tipo económico, sino también cosas que favorezcan a mejorar la experiencia del empleado. Por ello, las empresas lo que buscarán son gente que tenga capacidad de hacer sentir cómodos a los demás, y es algo que impacta en el clima laboral. Las relaciones tóxicas, presumiblemente, quedarán al olvido.
  • En lo que respecta a la segunda de las mismas, los canales de comunicación, los empleados de hoy en día lo que más buscan es transparencia y fluidez ascendente y descendente en los canales de comunicación. El feedback bidireccional es importante y los empleados, como una pieza clave del sistema productivo, valorarán enormemente la razón de ser de su puesto.
  • Por último, la creatividad es algo que aporta gran valor añadido a toda organización. La tecnología puede reproducir muchas veces y de manera mecánica un mismo movimiento, fórmula, receta, etc. Pero el valor creativo de la persona es algo que, a día de hoy, la tecnología o los robots no pueden conseguir ni replicar porque es una capacidad única y común en el ser humano. Por poner ejemplos, los robots o los propios softwares pueden ser herramientas que contribuyan a hacerlo, pero difícilmente diseñarán un plano para construir un edificio automáticamente, ni sabrán diseñar un plan de acción, ni organizar una agenda política o simplemente componer una canción.

Dicho esto, me atrevo a formular la pregunta que muchos os haréis. ¿Es posible que la fuerza laboral sea sustituida por la tecnológica? Si hacemos una mira al pasado, éste es un temor que, desde la aparición de las primeras máquinas, ha perdurado en el tiempo. Aunque es cierto que hoy en día es más pronunciado, los puestos que más continuarán en el tiempo son los que requieran esas capacidades personales y técnicas.

A todos nosotros nos cuesta creer que nuestro trabajo desaparecerá, pero sí que estaremos de acuerdo en que todo puede simplificarse y reducirse en distintas direcciones (número, costos, etc). Por eso, has de estar preparado para lo que venga, para precisamente evitar ser reemplazado o simplificado. Ser más humano y más competitivo jugará un papel favorable en tu desarrollo profesional, tienes mi garantía.

Espero que te haya gustado esta entrada. Si es así, siéntete libre de compartir, comentar o discutir por nuestros canales.

Muchas gracias por leernos y seguir #MejorandoTuÉxitoLaboral.

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EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UN PROCESO DE COMPRA-VENTA (PARTE I)

Hace casi un año, como ya comenté en alguna entrada o por redes sociales, decidí salir fuera del país y prometí traer distintas perspectivas al blog.

A decir verdad, el tema del que hablaremos hoy, el «mercado de trabajo» en su comparativa con «el mercado de bienes y servicios», no es algo nuevo ni mucho menos. Pero sí que es cierto que, tras mi salida a otro país, es una cosa que ha pronunciado más aun mi forma de verlo.  Tal es así que he tenido que dividir la entrada en dos partes para dar argumentos suficientes para convencerte.

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¿A caso me estoy volviendo loco al comparar personas con bienes y servicios? No, en absoluto. Hoy veremos una comparativa de ambos lados del mercado donde el factor humano y psicológico seguirá estando en primer plano, bien sea de forma tácita (Parte I, con una visión más o menos económico-laboral, teniendo implicaciones tanto en un escenario microeconómico como macroeconómico) o explícita (Parte II, con una visión un poco más psicológica). Porque, como muestra de ello, y rezando lo que dijo un profesor de universidad, más que hablar de «Gestión de Recursos Humanos», quizás sería más apropiado hablar de «Relaciones Humanas y Liderazgo»; algo que vendría a marcar las relaciones que hay entre las personas que integran una organización – entre empleados y sus empleadores.

Pero bueno, sin más dilaciones, lanzo la pregunta y respondo… ¿por qué digo que el proceso de selección es un proceso de compra-venta?:

1. Existe demanda y oferta: En ambos mercados, existe la oferta y la demanda. Y la fuerza de ésta depende de cómo se comporte el mercado  (algo que dependería, por ejemplo, de la elasticidad de la curva de la oferta y la demanda).

En el mercado de bienes y servicios, el demandante sería el cliente y el ofertante las empresas. Sin embargo, y ojo porque aquí os va a impactar mucho lo que voy a decir, los demandantes serían las empresas o empleadores (porque tienen una vacante que cubrir)  y el ofertante es el trabajador que es el que ofrece su experiencia y conocimientos a merced de las empresas.

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NOTA: Probablemente creerías anteriormente que quien demanda empleo son los trabajadores y no las empresas. Pero esto es porque lo confundimos con lo que popularmente conocemos como «INEM» o «SPEE». Pero no es así.

2. Se compra para cubrir necesidades: En ambos casos se efectúa una acción de compra cuyo precio siempre vendrá dado por el mercado. Por ejemplo, nosotros compramos comida porque tenemos hambre. Sin embargo, las empresas compran capital humano para nutrir sus sistemas productivos y hacer crecer la organización. De hecho, es por eso que son ellos los que cumplen el rol de demandantes y no los trabajadores.

3. Se paga un precio: Siempre se pagará un precio. En el caso de bienes y servicios se paga el valor económico de ese bien o servicio específico. Para el caso del mercado de trabajo se paga el salario.

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4. El precio lo marca el mercado: El valor del salario o del producto/servicio viene marcado por el mercado donde, de nuevo (para que aquellos que entiendan de economía no me llamen la atención), el valor dependerá de lo elástica que sea la curva de la oferta y la demanda.

Pongamos un ejemplo, en el mercado de agua embotellada, el precio en un país con mucho agua será muy barato. Sin embargo, en Abu Dhabi el agua es incluso más cara que la gasolina. Ocurre lo mismo con el mercado laboral; hallá donde haya un puesto muy demandado por parte de las empresas, el salario será mayor porque existe menor oferta de capital humano (es el caso del ingeniero informático que habla chino mandarín, inglés y español –  no todas las empresas reciben diariamente CV´s con este perfil). Sin embargo, el puesto que no es muy demandado por parte de las empresas, tendrá probablemente mucha oferta de capital humano (recordemos que en este caso serían las personas que mandan muchos CV´s a un puesto y solo existe una oportunidad).

5. Exportación / Importación: volviendo al ejemplo anterior. Si en un mercado de bienes y servicios nos encontramos con que estamos teniendo escasez de producto, acudimos fuera de nuestras barreras locales o nacionales para suministrarnos. Pues es lo mismo que ocurre en el mercado de trabajo. Si necesitas contratar a un perfil que sepa varios idiomas pero no los encuentras en tu país, te ves obligado a buscarlo fuera.

Lo mismo ocurre con los proveedores. Si no puedes producir tú el bien (transformado o sin transformar) acudes a otras empresas para que te lo proporcionen. En el caso del mercado de trabajo, sería el caso del «Outsourcing» o subcontratación de una consultoría o agencia de trabajo o ETT (empresa de trabajo temporal).

Outplacement

Un último ejemplo en esta dirección, y aquí es donde más claramente convergerían ambos mercados, sería el caso en el que muchas empresas ven muy caro producir dentro de las barreras de su país porque el capital humano es muy caro y/o los bienes productivos son muy caros. Pues tienen que recurrir a lo conocido como el «Outplacement», que es contratar la plantilla fuera de sus barreras locales o nacionales para llevar a cabo el servicio / producción.

Espero que hayáis aprendido y disfrutado tanto como yo de esta entrada. De igual forma, espero que te haya sido fácil comprenderla. Aun así, te recomiendo que no pierdas de vista la siguiente parte donde encontrarás la continuación con matices que rodean la parte más humana de este «proceso de compras».

¿Me acompañas? ¿Te gustaría añadir algo? ¿te has quedado con alguna duda? Déjanos un comentario y recomienda o comparte con tu comunidad si te ha gustado. Muchas gracias y ¡FELIZ SEMANA!