APRENDIENDO A GESTIONAR LOS ERRORES

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El mundial ha llegado. Nos espera un mes lleno de partidos, emociones, alegrías y tristezas. El pasado viernes debutamos en un gran partido contra Portugal al que no le faltó ningún ingrediente. Y entre toda esa combinación de elementos hubo un error de bulto y del que todo el mundo ha opinado durante estos días. Si tú fueras De Gea, ¿cómo gestionarías con éxito esta situación?

LA PRESIÓN DE LA SOCIEDAD DEL FALLO

Imagina que entras en una clase y ves a un profesor completar en la pizarra la tabla del 1. Esto es lo que ha ido escribiendo:

1×1:1

1×2:2

1×3:3

1×4:4

1×5:6

¿En qué te has fijado?, ¿En los 4 aciertos o en el fallo de la última multiplicación? Estoy seguro que focalizaste tu atención en aquello que no era correcto. Pero esto es algo cultural. Al menos en España, damos mucha más importancia al error que al acierto. No solo en el feedback que se da, sino también en toda la parte emocional que lo rodea. Si haces algo bien la sensación te puede durar mucho menos que si recuerdas aquel error que te costó que tu jefe te pusiera la cara colorada por unos momentos. Es triste lo que te voy a decir, pero solo un error puede hacer que se olvide todo lo bueno que se ha aportado, aunque esto último tenga muchísimo más peso.

NO HAY ERROR SIN APRENDIZAJE NI APRENDIZAJE SIN ERROR

¿Recuerdas la primera vez que intentaste hacer una tarea que desconocías? Probablemente tuvieras alguna equivocación que te sirviera para mejorar un determinado aspecto en el futuro. El proceso de aprendizaje implica aprender a dar una serie de pasos que antes no hacíamos. Y ni la persona más lista y adaptable del planeta aprendería cualquier tarea dando unos resultados excelentes desde el primer minuto.

Algo que quiero compartir contigo, y que lleva a que la gente cometa errores sin mejorar, es la teoría de la incompetencia inconsciente. Cuando estamos en el proceso de aprendizaje podemos atravesar las siguientes fase:

  1. La Incompetencia Inconsciente: La más peligrosa y que muchos cometemos. Aquí haces algo mal y ni si quiera lo sabes.
  2. La Incompetencia Consciente: Aquí has dado un paso imparte, ya sabes que hay algo que mejorar pero sigues haciéndolo erróneamente.
  3. La Competencia Consciente: Haces algo bien, pero para hacerlo necesitas poner tu atención y esfuerzo ya que sino lo haces volverías a equivocarte.
  4. La Competencia Inconsciente: Esto es la gran maravilla, con mucha práctica conseguirás hacerlo tan bien que podrás poner el piloto automático y centrar tu atención en otros elementos.

La moraleja de esto es que es obligatorio tomar conciencia y practicar para mejorar aquello en lo que te equivocas.

LAS 3 C: LAS CAUSAS DEL ERROR

A continuación, intentaré resumir brevemente las principales razones por las que fallamos y algún remedio que podemos aplicar para no tropezar nuevamente en la misma piedra:

  • CONOCIMIENTO: En el ámbito laboral es obligatorio sobrevivir a múltiples situaciones que se dan cada día. Pensamos que podemos sobreponernos sin problemas a la mayoría de ellas, ya que contamos con herramientas para obtener toda la información que necesitemos en el menor tiempo posible. Sin embargo, que las respuestas estén accesibles no significa que sean las correctas y aunque la iniciativa sea muy valorada, es bueno preguntarse si sabemos hacer algo. Por ello, antes de hacer una tarea es bueno que te plantees si sabes bien lo que tienes que hacer y a quién debes consultar si surge algún imprevisto a la hora de realizarla.

 

  • COMUNICACIÓN: Sin duda alguna el gran área de mejora profesional de la mayoría de organizaciones. Hacerlo bien es complicado porque depende de ambas partes. No solo implica decir sino escuchar y entender bien el mensaje. Hay una gran cantidad de errores que se cometen por ese gap que se produce entre quién da la orden y lo que la otra parte entiende. Ante estas situaciones, es bueno que realices todas las preguntas posibles a la persona que te ha echo un encargo y que vayas comprobando si los pasos que realizas son aquellos que esperan de ti. Si eres tú el que has delegado, es importante hacer el esfuerzo de descubrir si la otra persona ha entendido bien aquello que esperabas de ella. Dar algo por sentado es la peor de las cosas que puedes hacer.

 

  • CONCENTRACIÓN: Hay tantas horas que se trabajan que es imposible tener la atención correctamente focalizada. Y cuando aparece el cansancio también lo hacen los pequeños despistes que pueden conseguir que un gran trabajo se vea como los 2 o 3 fallos tontos que cometiste. Por ello, es bueno hacer una pausa o continuar con aquello que haces en otro momento. No dudes en pedir a algún compañero o responsable que pueda revisar lo que has hecho por si ha detectado alguna incidencia que tú no vieras. Además, en momentos en los que no te puedas concentrar, intenta hacer aquellas tareas en las que no sea algo crítico el equivocarte. Y por último, antes de ejecutar una función, dedica unos minutos a comprobar que todo esté bien.

LO MÁS DIFÍCIL: LA GESTIÓN EMOCIONAL DEL ERROR

Mi primera recomendación es que no trates de ocultar si te has equivocado. Muchas veces la primera reacción ante un fallo es echar balones fuera y culpar a la situación y otros elementos que han podido contribuir a que se diera esta situación. Si no haces este ejercicio, difícilmente podrás mejorar, ya que no pones la responsabilidad en lo que controlas, es decir, en lo que tú haces, al transferirla a los demás. Por ello, lo primero es asumir que no has hecho las cosas bien y disculparte con aquellas personas que estén involucradas en aquello que has realizado.

Lo segundo, es no darle vueltas a las emociones negativas que inundan tu mente. Te has equivocado, eso es así, pero no dejar de pensar en lo mal que te sientes no ayudará a que puedas mejorar. Debes concentrarte en descubrir qué ha pasado. ¿Ha sido tu precipitación?, ¿Tu falta de conocimiento?, ¿Tu falta de ganas?. Es fundamental que detectes cuál ha sido el motivo. Si no consigues hacer pide feedback a las personas con las que trabajas, ya que la mayoría de las situaciones se ven con mayor facilidad desde fuera.

Por último, fija un plan de acción de lo que harás diferente para poder acertar la siguiente vez que vuelvas a hacer esa misma tarea. Enfoca tu mente en hacerlo bien y no te concentres en pensar que volverás a equivocarte. No es sencillo hacerlo, pero si sabes qué tienes que cambiar es tan simple como concentrarte en ello.

Y nunca olvides, que por muy bien que hagas algo siempre podrás equivocarte. ¿Lo importante? Hacerlo en aquellas cosas que tengan la menor relevancia posible. Ante los errores las ganas de mejorar.

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ESCAPE ROOM Y GAMIFICACIÓN: DOS ALIADOS PARA SELECCIONAR PERSONAS

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Como bien sabemos, los departamentos de Recursos Humanos y las prácticas del día a día van evolucionando y encontramos nuevas tendencias muy beneficiosas para la empresa. Hoy veremos cómo es posible que las empresas seleccionen o evalúen personas a través de las escape room. Pero para ello tenemos que conocer antes qué es el concepto de gamificación para entender ésta en profundidad.

¿Has oído hablar alguna vez de la gamificación? Este concepto consiste en utilizar los elementos que rodean a un juego  para aplicarlos en ámbitos no lúdicos como pueda ser la empresa, la educación, etc. Así, se pueden establecer una serie de datos (objetivos, puntuación, logros, niveles, etc) que, por ejemplo, favorecen a la selección y evaluación de personas, si bien es cierto que puede también aplicarse a otros ámbitos como la formación y el aprendizaje. ¿Qué es lo favorable de esto? Permite valorar o desarrollar actitudes que de otro modo no podrían llevarse a cabo y obtenemos feedback y reconocimiento en distintas direcciones (grado de implicación, rapidez, decisión, motivación, etc), permitiendo corregir fallos o desviaciones prácticamente de inmediato.

Además tiene otros elementos extrínsecos favorables como pueda ser la integración de equipos, reforzar el estilo de liderazgo o simplemente disfrutar en los puestos de trabajo, pues muchas veces éste tipo de prácticas son percibidas como una “compensación emocional” en vez de salarial como comúnmente vienen haciendo. Dicho esto, ¿qué son las escape rooms y cómo pueden ayudar a seleccionar personal?

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Una escape room es un juego de aventura que consta en encerrar a un grupo de jugadores en una habitación u espacio (bunker, casa, laboratorio, etc) con el fin de que escapen de él, por medio de la resolución de enigmas, acertijos, incógnitas, en el tiempo establecido (usualmente 60 minutos). Y ésta, satisfactoriamente, es una práctica que han incorporado algunas empresas para seleccionar y/o evaluar a sus jugadores (empleados o candidatos).  ¿Por qué satisfactoria?

En primer lugar porque deja atrás los tradicionales métodos de selección de personas, favoreciendo potencialmente la experiencia del evaluado, ya que no están sometidos a una tensión extrema. En segundo lugar, el evaluador podrá obtener información del perfil de una persona, de una forma práctica y no oral u escrita como ocurre con una entrevista personal o un performance test. Así, se pueden conocer soft skills (actitudes) de un candidato como pueden ser resolución de conflictos, gestión del tiempo, liderazgo, resistencia a la presión, trabajo en equipo, análisis, proactividad y otras muchas habilidades, todas ellas evaluadas en una atmósfera de competencia lúdica. Es decir, puedes identificar el potencial de forma eficaz y verídica. Además, a la hora de evaluar de esta manera, obtenemos una evaluación más imparcial y contrastable porque puede ser evaluada por varias personas a la vez, dejando de lado las inferencias y basando los juicios en actos verídicos.

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Y es que desde el momento en el que se atraviesa una puerta, se puede observar cómo están planificando las personas la acción, permitiendo extraer el potencial así como los puntos fuertes y débiles de las personas. En definitiva, es una gran herramienta cada vez más utilizadas por las grandes empresas para evaluar personas pues está dotada de numerosos beneficios a la hora de consolidar y formar equipos y a la hora de valorar competencias de difícil medición.

Evidentemente, ésta necesita ir acompañada de otras herramientas para formar una evaluación completa y acertada. Pero, ¿qué opinas de su uso en las empresas? ¿te sentirías cómodo sometido a un tipo de evaluación como ésta? Déjanos tu opinión en la sección de comentarios y no dudes en recomendar si te ha gustado. ¡Muchas gracias! #MejorandoMiÉxitoLaboral

 

 

¿ES POSIBLE UN CAMBIO RADICAL DE TRABAJO?

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Por cambio radical me refiero a pasar de la actividad que realizas a otra totalmente distinta. En mi caso estudié Psicología y me dedico a los RRHH. Un ejemplo sería querer dedicarme a la informática o abogacía. ¿Sería posible que con 29 años pudiera dar este giro?

Aunque se venda mucho el tema de las soft skills, es decir, tener unas buenas habilidades para el puesto (trabajo en equipo, flexibilidad, habilidades de comunicación…) sigue pesando mucho la experiencia y conocimientos previos para poder optar a un puesto de trabajo. ¿Cuáles son los motivos? Ya no solo porque vivamos en el reinado de la titulitis sino porque en muchas empresas se prefieren perfiles Plug & Play, es decir, gente que pueda funcionar casi desde el primer día. La formación, carga de trabajo o la propia cultura de la compañía impide muchas veces que se le pueda dedicar todo el tiempo posible a las nuevas incorporaciones. En términos deportivos, sería como si un equipo de fútbol ficha a un jugador un martes y ya está listo para debutar en el partido del jueves. Vivimos en un entorno laboral rápido y exigente en el que cada vez hay menos tiempo para mostrar los mejores resultados posibles.

A todo ello se une la crisis laboral que hemos pasado y que lamentablemente sigue presente en el ámbito laboral. Eso hace que los requisitos de las ofertas sigan siendo altos y que la gran demanda haga que se seleccionen casi siempre perfiles que cumplen con al menos un 70-80% de los requisitos solicitados.

Pero claro, por mucho que estudies, veas, leas y escuches, hasta que no vivas lo que es trabajar no sabrás si algo te va a gustar. Y aparte de eso, puede ser que lleves haciendo varios años lo mismo y aborrezcas tu trabajo debido a múltiples factores. Es en ese momento cuando surge una gran confrontación. Por un lado, la necesidad de cambio. Y por el otro, la certeza de la dificultad de darlo. Miles de preguntas pueden surcar tu mente: ¿Hago un Máster?, ¿Emprendo?, ¿Me resigno a trabajar de lo que ya he estado haciendo?…; A continuación, y siendo lo más realista posible, te doy una serie de claves para saber si es posible cambiar, las herramientas que utilizar en el proceso y una pequeña reflexión cuando lo ves todo imposible.

¿ME GASTO 15.000€ EN UN MÁSTER PARA LOGRAR EL TRABAJO DE MIS SUEÑOS?

Podría haber elegido otra cifra, pero lo más barato que podrás encontrar rondará desde los 2000-3000€ hasta cifras inimaginables. Te lo venderán muy bien y te hablarán de las numerosas posibilidades que tendrás en cualquier universidad o escuela en la que preguntes por hacerlo. Sin embargo, tu objetivo no es solo la formación, sino hacer una inversión para un futuro trabajo. ¿Mi recomendación? Busca por LinkedIn antiguos alumnos del Máster y pregúntales por su experiencia en relación a la posibilidad de encontrar nuevos trabajos. Si buceas bien y la información está correctamente actualizada en los perfiles de los exalumnos, entonces podrás ver si cambiaron de trabajo gracias al Máster. También podrás comprobar si entre ellos hubo algún cambio radical. Mi consejo es que no te de ningún tipo de vergüenza preguntar ya que muchas personas compartirán su experiencia contigo y podrán ayudarte a tomar la decisión.

No olvides que detrás de un Máster se encuentra un proceso comercial para captar alumnos. Sin el dinero que ellos aportan no se podrían realizar tantas ediciones. Esto produce que se venda mejor el producto de lo que en realidad es.

 RODEÁTE DE GENTE QUE TRABAJE EN LO QUE QUIERES

Imagina que tu pasión es la selección de personal pero no tienes ni idea de cómo hacerlo. Puedes apuntarte a cursos o intentar preguntar entre amigos y conocidos a gente que realice esas funciones. Ellos pueden darte una Máster Class de cómo es su día a día.

Te recomiendo también que utilices redes sociales como https://www.meetup.com para poder encontrar personas que te ayuden a entender mejor cómo podrá ser tu futuro día a día. Y es que más allá de la teoría la práctica será clave para entender si lo que deseas es realmente lo que quieres.

LAS HABILIDADES TRANSVERSALES COMO LLAVE DEL CAMBIO

Hay ciertas habilidades y conocimientos que se pueden aplicar en casi todos los puestos de trabajo. Por ello, tener una buena base en estos elementos te permitirá cambiar de funciones con más facilidad. Sin duda alguna, un buen nivel de inglés te abrirá muchas puertas. Mi recomendación es que te pongas a reforzarlo desde el primer momento en el que te plantees un cambio. También las soft skills cuentan y no hay que olvidar la ofimática destacando la utilización del paquete Office, siendo Excel un programa fundamental en el que tener un nivel más alto que usuario es algo realmente valorado en muchos puestos de trabajo.

CAMBIA EL CHIP SOBRE TU TRABAJO ACTUAL

Has descubierto que te dedicas a algo que no te llena y te gusta. Efectivamente eso ya lo sabes. Sin embargo, yo te planto un reto: redescubre lo que te resulta positivo de tu experiencia actual. Para ello, utiliza una pequeña libreta para anotar todas las cosas positivas de tu trabajo. Debes leerlo todos los días. Lógicamente puedes añadir nuevas características conforme pase el tiempo. Si vives en la amargura día a día no solo te alejarás del futuro empleo sino que puedes poner en riesgo el actual.

Otro factor importante es ver si hay alguna opción de cambiar tu trayectoria en la empresa en la que trabajas. Es importante que conozcas bien la cultura de la compañía para saber si se han dado cambios en el pasado y si hay algún mecanismo interno que los favorezca y fomente.

ALGO ESTÁ CLARO: TU SALARIO SE VERÁ AFECTADO

No digo que cambiar de actividad implique empezar al 100% como becario. Pero sí debes tener en cuenta que la experiencia que aportas, que será nula o muy poca, no podrá ser tan remunerada como la actividad que realizarás (lógicamente esto es muy variable dependiendo del cambio que quiera hacerse). Por ello, y siendo realista tal vez tengas que renunciar a tus sueños. Ten muy en cuenta el planteamiento económico y también cuenta con ahorros para afrontar la primera etapa de tu nueva profesión. Echa un vistazo a ofertas de empleo para saber cómo se retribuyen los nuevos puestos a los que quieres aspirar. Y ten cabeza en el cambio. Aunque termines haciendo lo que te gusta te seguirán llegando facturas a fin de mes.

Cambiar radicalmente de trabajo es algo complicado y que no está al alcance de todo el mundo. Tener contactos, tiempo, ganas y dinero serán las principales claves para lograrlo. Si todo esto no es posible lo más positivo puede ser tomárselo con filosofía. Intenta apoyarte en otros aspectos de tu vida que puedan llenarte y sé lo más práctico posible con la actividad que realizas.

3 TIPS PARA COMUNICAR MEJOR EN LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO

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Voy a revelarte una gran verdad y también uno de los grandes problemas que existe en la selección de personal en España. Si una empresa te escoge, no será por cómo trabajas. ¿Acaso me estoy volviendo loco? Espero que no. Pero si lo piensas, será difícil que durante la entrevista te vean trabajar. Tal vez te hagan alguna pregunta técnica en la que con tu respuesta podrás dar información sobre cómo resolverías una determinada situación. Sin embargo, en ese momento no trabajas, sino que describes una situación. Por tanto, comunicar con efectividad es la clave para pasar con éxito un proceso de selección. No van a seleccionarte por cómo desarrollas tu trabajo sino por cómo comunicas la manera en la que lo haces. Sin buenas habilidades de comunicación será mucho más difícil optar a un nuevo empleo. Aquí comparto 3 Tips que te ayudarán a comunicarte mejor en tus futuras entrevistas.

1 – ADEREZA BIEN TU DISCURSO: HAZLO INTERESANTE Y DIGERIBLE

Las personas que van a tener que tomar la decisión de elegirte lo harán habiendo escuchado muchas otras historias de candidatos con un perfil similar al tuyo. ¿Te acuerdas cuándo en tu infancia escuchabas cuentos? Probablemente tu interés hacia el mismo dependía de quién fuera el narrador. Y parece que hablar de trabajo es algo completamente aburrido. Por ello, es bueno que incluyas algo de humor, alguna pequeña anécdota y sobre todo hacerlo digerible, es decir, no convertirte en un monologuista durante la entrevista de trabajo. Sino piensa cuando escuchas a personas que se enrollan muchísimo. Probablemente no te transmitan nada positivo. Para ello debes utilizar bien el timming de tu discurso y no extenderlo más de la cuenta.

2 – UTILIZA LA EMPATÍA COGNITIVA

¿Sabías que en empresas muy similares pueden hablarse idiomas totalmente distintos? Cada compañía es un mundo en el que la manera de llamar a los procesos, departamentos y funciones es algo único. Por ello, adaptarte a la mente de la persona que te está escuchando es clave para pasar cualquier proceso de selección. La empatía cognitiva significa comprender cómo el otro percibe la realidad y adaptar tu discurso de manera que pueda entenderte. Esto es clave a la hora de hablar de funciones y sobre cómo desarrollas tu trabajo. A continuación tienes un ejemplo:

  • SITUACIÓN: Me preguntan en una entrevista de trabajo cómo gestiono un proceso de selección en mi actual empresa.
    • RESPUESTA SIN EMPATÍA COGNITIVA: El área de Tier manda un Request y se debe aprobar…
    • RESPUESTA CON EMPATÍA CONGTIVA: En mi empresa hay un departamento que se encarga de analizar las necesidades de personal. Este departamento se llama Tier y cuando entienden que hay una necesidad en la empresa preparan un pequeño informe sobre el perfil a contratar. Dicho informe lo llamamos Request…

 

3 – ¿CONTENIDO EMOCIONAL POSITIVO? SÍ, POR FAVOR

Las personas no somos robots. Y transmitir profesionalidad en el discurso es fundamental pero no te olvides de una cosa: son las emociones las que determinan nuestras elecciones. Es bueno que muestres durante la entrevista las ganas que tienes de empezar un nuevo proyecto o que reseñes positivamente algunas de las funciones que podrás realizar en tu próximo puesto de trabajo. Un ejemplo sobre lo comentado anteriormente puede ser cómo contestar a esta pregunta ¿Por qué deberíamos elegirte?. Si tu respuesta únicamente es algo parecido a “Bueno, por lo que has visto en mi CV” entonces tu discurso quedará muy plano. Imagínate contestar algo así “Aparte de la experiencia que aporto lo que sí puedo decirte es que tengo muchas ganas e ilusión de empezar un nuevo trabajo. Para mí sería una gran oportunidad y me haría sentir muy feliz todo lo que podría aprender y aportar. Mucho mejor, ¿verdad? Transmitir alegría, ganas y positividad te hará acercarte a tu futuro proyecto.

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DESPEDIDO LEGALMENTE POR MENTIR EN SU CV FRENTE A LINKEDIN

A continuación os hablaré de un caso 100% real. Un caso en el que se produce un despido de un trabajador por mentir en la información que refleja en su CV respecto a la de su LinkedIn. Este caso sucede en España. Pero cabe destacar que es un supuesto que, efectivamente, podría darse en el resto de paises del mundo.

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Cuando los orientadores laborales y técnicos de selección recomendamos no mentir ni en el currículum, es por algo. Aunque cabe decir que, cuando damos estas advertencias, lo hacemos por el beneficio de ambas partes (empresa y candidato) y por cuestiones de éxito, ética y profesionalidad. Sin embargo, jamás pensé que sería de carácter legal. Todo gira en torno a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 27 de Septiembre de 2017 (podéis verla pinchando AQUÍ).

Tras ella se esconden elementos que para muchos carecerá de sentido. Sin embargo, guarda bastante lógica el hecho de que una simple mentira a nivel curricular puede incidir directamente sobre la productividad de la empresa y/o pueden derivarse distintos derechos y obligaciones para las partes implicadas. Y eso fue lo que ocurrió. Todo desembocó en un despido disciplinario por mentir y, en este sentido, LinkedIn tuvo grandísima influencia. Por lo tanto, ya no solo cabría decir que LinkedIn sirve para contratar, buscar trabajo, hacer contactos, etc. Sino que también tiene otra utilidad hasta ahora insospechada para muchos de nosotr@s… La del despido, tal y como lo menciona Estela Martín (abogada y responsable de comunicación corporativa) al hacer alusión a la propia sentencia en la editorial “Lefevre-El Derecho”.

El enfrentamiento (litigio en términos jurídicos) se dio entre Indra Sistemas S.A. y uno de sus trabajadores que interpuso una demanda por despido disciplinario ante los tribunales de lo social de Madrid. Algo que, en instancia fue desestimado por dicho órgano judicial y que, por tanto, fue objeto de recurso de casación ante la sala social autonómica de Madrid. Él no estaba de acuerdo con las razones por las que fue despedido y siguió hasta el final.

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Los sucesos giraron en torno a lo siguiente. Dicho trabajador solicitó una excedencia en la empresa desde el 1 de febrero del 2013 hasta el 3 de febrero del 2015 con motivo de un cuidado de familiares. Sin embargo, poco antes de finalizar el periodo de excedencia, la empresa decidió despedirle. Él, sin embargo, al denunciarlo solicitó la nulidad del despido (la nulidad haría que el trabajador se reincorporase con los mismos derechos y obligaciones a la empresa, automáticamente y con recargo de los salarios no percibidos, pues alguno de sus derechos fundamentales se han visto afectados) pues, estaban vulnerándose sus derechos al estar cuidando de sus familiares (concretamente su padre, con una enfermedad crónica cardiaca), alegando ser discriminado laboralmente y solicitando además una indemnización económica por el daño causado.

¿Por qué le despidió la empresa? Ajustándose a lo tipificado en el artículo 54.2 d) LET y a lo estipulado en el convenio colectivo de aplicación (XVI de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado), se alegó que el trabajador había hecho un incumplimiento contractual grave, considerando éste al “dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma”.

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Y es que desde el momento en el que el trabajador comenzó su excedencia, la empresa había estado observando sus perfiles en redes sociales. Por ello, a la hora de efectuar el despido, ésta alegó en la carta de despido que, desde 2013, éste prestó servicios para otra empresa, indicando que según su perfil en las redes sociales, se declara fundador de una empresa de actividad similar que era competencia directa de Indra a la vez que, a partir del 2014, se observa en LinkedIn cómo había prestado servicios para otras empresas del mismo sector.

Por lo tanto, quedó comprobada una clara transgresión de la buena fe contractual al solicitar una excedencia, un claro incumplimiento de las obligaciones del trabajador. Así mismo, con dichas actuaciones incumplió algunas de las cláusulas contractuales en las que el derecho de confidencialidad o la concurrencia desleal entre otras, fueron vulnerados. A esto, cabe añadir que, con la concesión de la excedencia, se pactó expresamente la no realización de actividades que implicaran competencia para Indra durante el periodo de excedencia. Por lo tanto, parece que la empresa tenía razones suficientes para continuar con su decisión.

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A esto falta añadirle un asunto más que es bastante importante destacar. La empresa, cuando solicitó su reingreso en diciembre de 2014, le solicitó la entrega del CV actualizado. Sin embargo, algo no encajaba pues en éste “no figura actividad profesional alguna desde enero del 2013 en adelante”, cosa que sí indicaba su LinkedIn y objeto que fue prueba (el propio CV de LinkedIn con compulsa notarial) durante la celebración del juicio, discutiéndose los puestos y empresas que ocupó durante los dos años de excedencia.

Personalmente, creo que es una victoria más que perecida para la empresa y muy bien demostrada. Tenemos que tener en cuenta que las redes sociales son un arma de doble filo y que no dejan de ser la lupa social. Un simple zoom puede abrirte puertas o cerrartelas. Por lo tanto, queda demostrada la importancia de la afirmación mencionada anteriormente por Estela Martín; LinkedIn también serviría no solo para contratar sino para despedir. ¿Estáis de acuerdo? ¿Qué opináis?

Déjanos tu opinión en la sección de comentarios. Muchas gracias y recomienda si te gustó 🙂

FUENTE: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/02/tu-perfil-profesional-puede-tener.html

 

ENTREVISTA A NOELIA HERRANZ FERNÁNDEZ: ¿SABEN LAS EMPRESAS ATRAER EL TALENTO?

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Durante este año uno de los objetivos del blog será daros a conocer la opinión de profesionales del mundo de los Recursos Humanos. A través de pequeñas entrevistas, podréis aprender otros puntos de vista que os ayudarán a entender mejor el mercado laboral.

En esta ocasión, he tenido la suerte de conocer a Noelia Herranz Fernández. Actualmente trabaja como Recruitment Consultant en CE Consulting Empresarial.

Si habéis leído más entradas del blog, ya sabréis que suelo ser muy crítico con la forma en la que se hace la selección en España. Hay mucho que mejorar por parte de todos los profesionales que trabajamos en este campo. Y sin duda, una de las grandes dificultades  es la propia búsqueda de talento.

No quiero entrar en el debate sobre lo que significa este término, ya que para cada organización y perfil es algo totalmente distinto. Lo que sí quiero aprovechar es a compartir una charla con vosotros en la que hablé sobre este tema:

El trabajo de Noelia está muy vinculado a esta actividad. Ella ayuda a muchas empresas en la búsqueda de talento. Sin duda alguna, la adaptación es una competencia clave para cualquier técnico de selección. Ella así lo indica:

Cada uno de mis clientes forma parte de una organización distinta, con distinta cultura, visión, misión y sobre todo con distintas peculiariades y distintos valores, por lo que las herramientas, técnicas y competencias buscadas, cambian con cada diferente posición y sobre todo, con las necesidades concretas de cada compañía.

Pero claro, no parece una tarea nada fácil. Noelia comparte las tres claves para poder desempeñar con éxito la labor que diariamente realiza:

  1. Análisis de la posición en detalle.
  2. Entrevistas por competencias
  3. Utilización de Herramientas digitales punteras como e-recruitment, uso de RRSS, uso de networking.

Estos pasos no son para nada sencillos. El problema que tienen las competencias es que tienen que estar definidas, ya que de por sí son algo abstracto. Por otro lado, una de las carencias de muchos técnicos de selección es el desconocimiento sobre la posición que tienen que buscar. ¿Cómo vas a conseguir atraer candidatos sin saber bien lo que puedes ofrecerles?

En España queda mucho por mejorar en la atracción de talento. Noelia indica lo siguiente sobre este tema:

Desde mi punto de vista, el mercado laboral español actual atraviesa una fase en extremo similar al del resto del mundo: poco talento, muy segmentado, y altamente demandado. En especial las posiciones de IT y Comerciales están tan solicitadas que es muy difícil plantear condiciones atractivas para conseguir no solo atraer, sino retener el talento el tiempo suficiente para que resulte rentable para las empresas. Esto estaría relacionado cada vez más con la tendencia del trabajo por proyectos concretos: las nuevas generaciones ya no buscan estabilidad, sino nuevos retos y proyectos que les aporten posibilidades de adquirir nuevos conocimientos. Además hay que tener en cuenta que con la posibilidad cada vez más extendida del trabajo a remoto, el talento más solicitado decide aceptar ofertas más atractivas de empresas extranjeras, y con la posibilidad de seguir trabajando en España.

Aunque sigamos en crisis, para ciertos perfiles hay mucha más oferta que demanda y eso dificulta mucho su búsqueda. Por otro lado, las condiciones contractuales y características del proyecto son algo fundamental para atraer a los mejores profesionales. Ambos aspectos no se han dado durante los últimos años en muchas empresas y confío en que en el futuro puedan mejorarse las condiciones de la mayoría de los puestos de trabajo.

Por último, pregunté a Noelia si había vivido alguna entrevista (como candidata) en la que hubiera sentido que la empresa realmente se preocupaba por atraer el talento. La respuesta fue positiva:

En concreto, yo sí he podido experimentar un proceso de selección donde sentí que les preocupaba algo más que experiencia y formación. Fue especialmente gracias a la directora del área, que me realizó una entrevista por competencias en profundidad. Esto, unido a que sondeó que tanto como el proyecto, la empresa y mis expectativas al respecto eran compatibles y estaban encaminadas a un objetivo común, hicieron de la entrevista un grato espacio de diálogo, y además sentí realmente que buscaban algo más que un simple currículum. En resumen podría decir que la entrevista por competencias fue lo que marcó la diferencia, y tal y como lo aprendí, lo utilizo diariamente yo misma como manera de detectar y atraer el talento.

 Algo que no debe olvidarse es que las empresas son un conjunto de personas. Y decir que una compañía atrae bien el talento es un error, ya que son ciertos profesionales de esa compañía los que hacen esa labor. Por ello, la gran clave para atraer el talento es ser un buen profesional en el área del mundo de los Recursos Humanos y poder contar con puestos de trabajo que reúnan condiciones interesantes para los candidatos. Sin estos dos aspectos, la atracción del talento será una tarea imposible.

Ha sido un placer conocer a Noelia y no dudéis en conectar con ella por LinkedIn. Si trabajas en el mundo de los RRHH y quieres participar en futuras entrevistas en el blog no dudes en ponerte en contacto conmigo en la dirección mtelaboral@gmail.com

EMIGRAR COMO INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO

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Como ya sabemos, las migraciones son un fenómeno social que se han venido dando desde siempre, desde el principio de los tiempos. Muchas son las razones que están tras este fenómeno, pero a día de hoy, uno de los mayores denominadores comunes son los factores económicos.

Y es que aunque haya razones políticas, religiosas, culturales, etc., una de las causas que está anexa a éstas es la causa económica. Así, por ejemplo, existieron movimientos migratorios masivos tras la Primera y Segunda Revolución Industrial que desencadenaron, principalmente, en la Primera y Segunda Globalización, donde por lo general hubo movimientos migratorios de determinados núcleos poblacionales (pueblos) y/o países no industrializados hacia zonas (ciudades) o países sí industrializados. Pero bueno, lejos de detenernos en el fenómeno social e histórico en sí, quería mostraros la perspectiva económica de las migraciones. 

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¿Cómo sabemos si esa migración  nos favorece o desfavorece? Es cuestión de apostar, dirán algunos (y a veces la incertidumbre propiciará en mayor o menor medida a hacerlo o no). Pero, como dijo un catedrático de mi universidad, los economistas tienen fórmulas para todo, y la verdad es que razón no le faltaba. Los beneficios o pérdidas de los movimientos migratorios pueden medirse por una fórmula llamada “Valor Presente Neto”. Si el VPN es mayor que 0, la emigración será beneficiosa.

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Cada variable, representa un factor que incide en la razón o no de emigrar. Esas variables son:

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Como vemos, siempre hay alguna forma de cuantificar las cosas, pero no siempre es fácil acceder a toda la información. De hecho, los propios economistas son conscientes de la difícil cuantificación del VPN. Pero hay algo que sí tienen seguro los economistas y es que:

1. EDAD: Las personas mayores son las que menos probabilidades tienen de emigrar. Esto es porque tendrán menor plazo de tiempo para recuperar la inversión que si fuese una persona joven. Además, el coste psicológico por lo general es mayor.

2. FAMILIA: Los costos de la migración (económicos y psicológicos) aumentan con el tamaño de la familia.

3. EDUCACIÓN: A mayor nivel de educación, contrariamente de lo que se suele pensar, mayor facilidad para emigrar y, con un nivel de estudios universitarios, la tendencia apunta a que los costes psíquicos son menores. Es lo que ocurre por ejemplo con la gente que va de ciudades pequeñas o pueblos a las grandes ciudades, en búsqueda de un empleo con mejores condiciones. En este sentido, el hecho de conocer idiomas incrementa la probabilidad de emigrar.

4. DISTANCIA:  A mayor distancia, menor probabilidad de moverse (se asocian mayores gastos de desplazamiento y mayor impacto psicológico).

5. DESEMPLEO: Las familias cuyo cabeza de familia está en desempleo, son más propensas a emigrar, de igual forma que la tasa de desempleo en origen, si es elevada, facilitará la movilidad hacia otros cuyas tasas de desempleo sean menor.

factores

Hasta aquí los determinantes del por qué o por qué no emigrar. Pero tenemos que tener en cuenta que las consecuencias de una emigración son o pueden ser:

1. INFORMACIÓN: La incertidumbre, en términos de emigración, existe siempre y la información, no siempre es perfecta. Por lo que el plan que tracemos no siempre está teniendo todos los factores en cuenta a la hora de emigrar.

2. EXPECTATIVAS: Siempre se hace una aproximación esperada, pero no siempre se cumplen nuestras expectativas o estimaciones.

3. GANANCIAS: Que ello implique ganar más dinero a largo plazo, no quiere decir que los beneficios a corto sean altos ni mejores. De hecho, los trabajadores nacionales ganarán por lo general más que el inmigrante, ya que tendrán ciertas características o habilidades mejores frente al recién llegado (por ejemplo, habilidades como el idioma).

Visto esto, cabe preguntar, ¿es la migración una buena inversión en el capital humano? ya sabemos que sí, pero solo cuando nuestra VPN sea positiva y siempre y cuando tengamos claro que los beneficios serán más grandes que los perjuicios que ello pueda crear.

Espero que os haya gustado este post de hoy repleto de aires de economía 🙂 Recomienda si te ha gustado. ¡Gracias!

Nota: Información obtenida de C. R. McConnell C., S. L. Brue y D. A. Macpherson, Economía laboral,(McGraw-Hill, . 2007. 7ª edición de Contemporary labor economics, McGraw-Hill) y del profesor de la Universidad Carlos III de Madrid Alfonso Alba Ramirez.