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EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UN PROCESO DE COMPRA-VENTA (PARTE I)

Hace casi un año, como ya comenté en alguna entrada o por redes sociales, decidí salir fuera del país y prometí traer distintas perspectivas al blog.

A decir verdad, el tema del que hablaremos hoy, el “mercado de trabajo” en su comparativa con “el mercado de bienes y servicios”, no es algo nuevo ni mucho menos. Pero sí que es cierto que, tras mi salida a otro país, es una cosa que ha pronunciado más aun mi forma de verlo.  Tal es así que he tenido que dividir la entrada en dos partes para dar argumentos suficientes para convencerte.

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¿A caso me estoy volviendo loco al comparar personas con bienes y servicios? No, en absoluto. Hoy veremos una comparativa de ambos lados del mercado donde el factor humano y psicológico seguirá estando en primer plano, bien sea de forma tácita (Parte I, con una visión más o menos económico-laboral, teniendo implicaciones tanto en un escenario microeconómico como macroeconómico) o explícita (Parte II, con una visión un poco más psicológica). Porque, como muestra de ello, y rezando lo que dijo un profesor de universidad, más que hablar de “Gestión de Recursos Humanos”, quizás sería más apropiado hablar de “Relaciones Humanas y Liderazgo”; algo que vendría a marcar las relaciones que hay entre las personas que integran una organización – entre empleados y sus empleadores.

Pero bueno, sin más dilaciones, lanzo la pregunta y respondo… ¿por qué digo que el proceso de selección es un proceso de compra-venta?:

1. Existe demanda y oferta: En ambos mercados, existe la oferta y la demanda. Y la fuerza de ésta depende de cómo se comporte el mercado  (algo que dependería, por ejemplo, de la elasticidad de la curva de la oferta y la demanda).

En el mercado de bienes y servicios, el demandante sería el cliente y el ofertante las empresas. Sin embargo, y ojo porque aquí os va a impactar mucho lo que voy a decir, los demandantes serían las empresas o empleadores (porque tienen una vacante que cubrir)  y el ofertante es el trabajador que es el que ofrece su experiencia y conocimientos a merced de las empresas.

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NOTA: Probablemente creerías anteriormente que quien demanda empleo son los trabajadores y no las empresas. Pero esto es porque lo confundimos con lo que popularmente conocemos como “INEM” o “SPEE”. Pero no es así.

2. Se compra para cubrir necesidades: En ambos casos se efectúa una acción de compra cuyo precio siempre vendrá dado por el mercado. Por ejemplo, nosotros compramos comida porque tenemos hambre. Sin embargo, las empresas compran capital humano para nutrir sus sistemas productivos y hacer crecer la organización. De hecho, es por eso que son ellos los que cumplen el rol de demandantes y no los trabajadores.

3. Se paga un precio: Siempre se pagará un precio. En el caso de bienes y servicios se paga el valor económico de ese bien o servicio específico. Para el caso del mercado de trabajo se paga el salario.

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4. El precio lo marca el mercado: El valor del salario o del producto/servicio viene marcado por el mercado donde, de nuevo (para que aquellos que entiendan de economía no me llamen la atención), el valor dependerá de lo elástica que sea la curva de la oferta y la demanda.

Pongamos un ejemplo, en el mercado de agua embotellada, el precio en un país con mucho agua será muy barato. Sin embargo, en Abu Dhabi el agua es incluso más cara que la gasolina. Ocurre lo mismo con el mercado laboral; hallá donde haya un puesto muy demandado por parte de las empresas, el salario será mayor porque existe menor oferta de capital humano (es el caso del ingeniero informático que habla chino mandarín, inglés y español –  no todas las empresas reciben diariamente CV´s con este perfil). Sin embargo, el puesto que no es muy demandado por parte de las empresas, tendrá probablemente mucha oferta de capital humano (recordemos que en este caso serían las personas que mandan muchos CV´s a un puesto y solo existe una oportunidad).

5. Exportación / Importación: volviendo al ejemplo anterior. Si en un mercado de bienes y servicios nos encontramos con que estamos teniendo escasez de producto, acudimos fuera de nuestras barreras locales o nacionales para suministrarnos. Pues es lo mismo que ocurre en el mercado de trabajo. Si necesitas contratar a un perfil que sepa varios idiomas pero no los encuentras en tu país, te ves obligado a buscarlo fuera.

Lo mismo ocurre con los proveedores. Si no puedes producir tú el bien (transformado o sin transformar) acudes a otras empresas para que te lo proporcionen. En el caso del mercado de trabajo, sería el caso del “Outsourcing” o subcontratación de una consultoría o agencia de trabajo o ETT (empresa de trabajo temporal).

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Un último ejemplo en esta dirección, y aquí es donde más claramente convergerían ambos mercados, sería el caso en el que muchas empresas ven muy caro producir dentro de las barreras de su país porque el capital humano es muy caro y/o los bienes productivos son muy caros. Pues tienen que recurrir a lo conocido como el “Outplacement”, que es contratar la plantilla fuera de sus barreras locales o nacionales para llevar a cabo el servicio / producción.

Espero que hayáis aprendido y disfrutado tanto como yo de esta entrada. De igual forma, espero que te haya sido fácil comprenderla. Aun así, te recomiendo que no pierdas de vista la siguiente parte donde encontrarás la continuación con matices que rodean la parte más humana de este “proceso de compras”.

¿Me acompañas? ¿Te gustaría añadir algo? ¿te has quedado con alguna duda? Déjanos un comentario y recomienda o comparte con tu comunidad si te ha gustado. Muchas gracias y ¡FELIZ SEMANA!

 

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EMIGRAR COMO INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO

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Como ya sabemos, las migraciones son un fenómeno social que se han venido dando desde siempre, desde el principio de los tiempos. Muchas son las razones que están tras este fenómeno, pero a día de hoy, uno de los mayores denominadores comunes son los factores económicos.

Y es que aunque haya razones políticas, religiosas, culturales, etc., una de las causas que está anexa a éstas es la causa económica. Así, por ejemplo, existieron movimientos migratorios masivos tras la Primera y Segunda Revolución Industrial que desencadenaron, principalmente, en la Primera y Segunda Globalización, donde por lo general hubo movimientos migratorios de determinados núcleos poblacionales (pueblos) y/o países no industrializados hacia zonas (ciudades) o países sí industrializados. Pero bueno, lejos de detenernos en el fenómeno social e histórico en sí, quería mostraros la perspectiva económica de las migraciones. 

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¿Cómo sabemos si esa migración  nos favorece o desfavorece? Es cuestión de apostar, dirán algunos (y a veces la incertidumbre propiciará en mayor o menor medida a hacerlo o no). Pero, como dijo un catedrático de mi universidad, los economistas tienen fórmulas para todo, y la verdad es que razón no le faltaba. Los beneficios o pérdidas de los movimientos migratorios pueden medirse por una fórmula llamada “Valor Presente Neto”. Si el VPN es mayor que 0, la emigración será beneficiosa.

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Cada variable, representa un factor que incide en la razón o no de emigrar. Esas variables son:

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Como vemos, siempre hay alguna forma de cuantificar las cosas, pero no siempre es fácil acceder a toda la información. De hecho, los propios economistas son conscientes de la difícil cuantificación del VPN. Pero hay algo que sí tienen seguro los economistas y es que:

1. EDAD: Las personas mayores son las que menos probabilidades tienen de emigrar. Esto es porque tendrán menor plazo de tiempo para recuperar la inversión que si fuese una persona joven. Además, el coste psicológico por lo general es mayor.

2. FAMILIA: Los costos de la migración (económicos y psicológicos) aumentan con el tamaño de la familia.

3. EDUCACIÓN: A mayor nivel de educación, contrariamente de lo que se suele pensar, mayor facilidad para emigrar y, con un nivel de estudios universitarios, la tendencia apunta a que los costes psíquicos son menores. Es lo que ocurre por ejemplo con la gente que va de ciudades pequeñas o pueblos a las grandes ciudades, en búsqueda de un empleo con mejores condiciones. En este sentido, el hecho de conocer idiomas incrementa la probabilidad de emigrar.

4. DISTANCIA:  A mayor distancia, menor probabilidad de moverse (se asocian mayores gastos de desplazamiento y mayor impacto psicológico).

5. DESEMPLEO: Las familias cuyo cabeza de familia está en desempleo, son más propensas a emigrar, de igual forma que la tasa de desempleo en origen, si es elevada, facilitará la movilidad hacia otros cuyas tasas de desempleo sean menor.

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Hasta aquí los determinantes del por qué o por qué no emigrar. Pero tenemos que tener en cuenta que las consecuencias de una emigración son o pueden ser:

1. INFORMACIÓN: La incertidumbre, en términos de emigración, existe siempre y la información, no siempre es perfecta. Por lo que el plan que tracemos no siempre está teniendo todos los factores en cuenta a la hora de emigrar.

2. EXPECTATIVAS: Siempre se hace una aproximación esperada, pero no siempre se cumplen nuestras expectativas o estimaciones.

3. GANANCIAS: Que ello implique ganar más dinero a largo plazo, no quiere decir que los beneficios a corto sean altos ni mejores. De hecho, los trabajadores nacionales ganarán por lo general más que el inmigrante, ya que tendrán ciertas características o habilidades mejores frente al recién llegado (por ejemplo, habilidades como el idioma).

Visto esto, cabe preguntar, ¿es la migración una buena inversión en el capital humano? ya sabemos que sí, pero solo cuando nuestra VPN sea positiva y siempre y cuando tengamos claro que los beneficios serán más grandes que los perjuicios que ello pueda crear.

Espero que os haya gustado este post de hoy repleto de aires de economía 🙂 Recomienda si te ha gustado. ¡Gracias!

Nota: Información obtenida de C. R. McConnell C., S. L. Brue y D. A. Macpherson, Economía laboral,(McGraw-Hill, . 2007. 7ª edición de Contemporary labor economics, McGraw-Hill) y del profesor de la Universidad Carlos III de Madrid Alfonso Alba Ramirez.