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ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS: NO ME DIGAS LO QUE HICISTE, DIME CÓMO LO HICISTE

Como much@s de vosotr@s ya sabéis o deberíais saber, la entrevista de trabajo es una de las técnicas más empleadas en los procesos de selección de personal, de cara a ocupar una vacante.

Ya hemos visto en distintos posts que, según el sector que sea y según la organización que se trate, será común ver que las entrevistas se parezcan mucho o muy poco a las que ya hemos hecho anteriormente en otros procesos de selección en los que hemos participado. No pasa nada, es lógico. Puede que no todos los puestos lo requieran, puede que no todos los entrevistadores lo consideren útil o puede ser que simplemente haya gente que tenga un sexto sentido (cosa que, con perdón, dudo). Por eso, hoy os voy a hablar de la entrevista por competencias.

Esta es una herramienta complementaria a la entrevista tradicional que, a título personal, considero que es de gran ayuda… tanto para el candidato como para el entrevistador. No se trata de una herramienta ni mejor ni peor… Es simplemente un complemento que aporta valor añadido a la selección. Pero tranquil@s, el objetivo de este post es ayudar, no abrumar. Así que veamos qué es eso de la entrevista por competencias.

No me digas lo que hiciste, dime cómo lo hiciste.

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La entrevista por competencias se diferencia de la entrevista normal en algo simple pero a la vez muy complejo. La entrevista tradicional habla del “QUÉ HICISTE”. Sin embargo, la entrevista por competencias, para que me entiendas, se centra en el “CÓMO LO HICISTE”.  Es decir, trata de conocer qué actitudes, qué habilidades y qué destrezas tienes.

Esta entrevista puede ser o bien un elemento de gran ayuda, o bien todo lo contrario. Por eso, te recomiendo que cuando te vayas a preparar una entrevista de trabajo, no solo te prepares cosas tales como qué hace la empresa, dónde opera, etc (que oye, eso está muy bien).

Mi recomendación

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Te recomiendo que, antes de acudir a la entrevista, hagas un ejercicio de memoria. Trata de recordar situaciones difíciles, situaciones exitosas, situaciones donde perdiste los nervios, situaciones donde colaboraste, situaciones donde no alcanzaste los objetivos esperados, situaciones donde ayudaste a crecer a tus compañeros y en definitiva, trata de recordar lo máximo de lo que era tu día a día en el puesto de trabajo que ocupaste.

Y no te quedes ahí. Piensa cómo resolviste esas situaciones difíciles, piensa en cómo alcanzaste ese éxito (si aportases cifras sería ideal), piensa cómo contribuiste en esa colaboración, piensa en esas situaciones donde no alcanzaste los objetivos y piensa cómo hiciste para tratar de reparar o resolver esa pérdida  que generaste (incluidos los medios en los que te apoyaste), piensa por qué perdiste los nervios y si se debió a ti o a terceros, piensa en cómo ayudaste a crecer a tus compañeros y, en definitiva, trata de viajar a ese momento en concreto que viviste y plásmalo con tus palabras. Seguro que eso, te ayudará a pasar la entrevista por competencias con éxito.

Porque lo creas o no lo creas, el entrevistador sabrá que de una manera u otra, en mayor o menor grado, lo habrás vivido en tu puesto de trabajo (o al menos en tu vida académica o personal). Es sencillo, plásmalo con detalle y dale valía al auténtico profesional que eres. Si no has entendido el por qué de esas preguntas tan raras que hacemos los profesionales de selección de personal, ahora sabes qué finalidad tienen. Es tu momento, es el momento de venderte y demostrar que eres el profesional que ellos esperaban 🙂

Bonus: Cómo detectar una entrevista por competencias

Lo que os he comentado anteriormente, puede seros de gran ayuda para detectar si están o no haciéndoos una entrevista por competencias. No obstante, a continuación, te detallo algunas cosas a tener en cuenta para tenerlo del todo claro y, de esta manera, “atinar” más en tus respuestas.

En primer lugar, es frecuente que muchas de las entrevistas por competencias a las que vayas a hacer frente, hayan dado previamente unos indicios de cómo será la entrevista. Es frecuente que la propia descripción de la vacante a la que estés optando vaya acompañado de otros requisitos como por ejemplo “trabajo en equipo, capacidad de análisis, trabajo bajo presión, etc”. Pues estas serán, junto a otras que no necesariamente se hayan publicado,  las competencias que se valorarán y evaluarán para la vacante y, por tanto, las que deberás poseer para encajar en el puesto.

Otras veces, es frecuente que el propio entrevistador, a modo de introducción, te diga al comenzar la entrevista “a continuación te voy a preguntar por una serie de situaciones”. Otras veces, puede que vaya más al grano y te diga “voy a hacerte una entrevista por competencias” o diga “quiero valorar cuáles son tus capacidades”. También es posible, pero más improbable, que te diga “quiero conocer cómo trabajas en equipo” o “cuál es tu grado de tolerancia al estrés” y en definitiva, induzca tus respuestas (algo que no es recomendable para ningún entrevistador, pero cada persona es un mundo y usa sus propios métodos y sistemas de trabajo).

No obstante, quiero que sepas algo más de este tipo de entrevistas. No todas las competencias que se evaluarán se indagarán de igual manera. Habrá algunas que se conocerán a través de preguntas y otras a través de la observación. Estas son las conocidas como “competencias transversales”. Un claro ejemplo de estas competencias sería la comunicación (algo por lo que, en ocasiones, no es necesario preguntar pero que claramente también es digno de ser evaluado).

Dicho esto, os deseo a tod@s mucha suerte en vuestras entrevistas por competencias y una feliz semana.

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#MejorandoMiÉxitoLaboral 

 

GOOGLE CUESTIONA LA SELECCIÓN TRADICIONAL: “ANALIZAR EL EXPEDIENTE ACADÉMICO ES INUTIL”

El Vicepresidente de Recursos Humanos de Google, Laszlo Bock, en una entrevista mantenida con el periódico “The New York Times” (2013), ha cambiado de percepción en el modo de atraer el talento a su empresa.

Todos sabemos que el gigante tecnológico tiene una peculiar visión estratégica de su negocio, aprovechando una fuerte ventaja competitiva que lo hace diferente del resto de las compañías del mundo; la innovación tecnológica. Pero lo que muchos de nosotros no sabíamos es el modo de gestionar su personal.

Y así es como lo refleja a través de sus declaraciones para el diario estadounidense, donde pone en entredicho los tradicionales procesos de selección de personal, señalando que tras analizar los datos de todos sus procesos de selección, llegó a la conclusión de que analizar el expediente académico y basarse en puntuaciones de test como criterios de contratación es inútil porque no predicen nada. De hecho, Bock asegura que “hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”.

El motivo de estas conclusiones, tal y como indica, es la poca conexión que hay entre lo que la universidad te enseña y lo que el trabajo exige, ya que las habilidades que se requieren en ambos entornos son distintas. De hecho, Bock considera que la universidad es un entorno artificial donde se premia de acuerdo a unos criterios que poco tienen que ver con las exigencias del mundo laboral.

“Las personas que tienen éxito en la universidad, no son gente específicamente entrenada (para el mundo laboral), sino que están condicionados a tener éxito en ese entorno. Una de mis propias frustraciones cuando estaba en la universidad y en la escuela de posgrado es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica. Usted podría darse cuenta de eso, pero es mucho más interesante resolver problemas donde no hay una respuesta obvia. Necesitas gente que les guste averiguar cosas donde no hay una respuesta obvia”.

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¿Entonces? Si el expediente académico ni los test son buenos criterios de contratación, bajo su punto de vista, ¿la entrevista será el único y mayor determinante para contratar? Parece ser que a Bock tampoco le convence el criterio del entrevistador y prefiere entrevistas conductuales bien estructuradas.

“Hace años, hicimos un estudio para determinar si alguien en Google es particularmente bueno en la contratación. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían hecho (entrevistadores), la puntuación de cada candidato, y cómo era esa persona realizando su trabajo. No encontramos ninguna relación […].

Se encontró que los rompecabezas son una completa pérdida de tiempo. ¿Cuántas pelotas de golf se puede encajar en un avión? ¿Cuántas estaciones de servicio en Manhattan? Una completa perdida de tiempo. No predicen nada. Sirven principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente. Sin embargo, lo que funciona bien son entrevistas conductuales estructuradas, donde se tiene una matriz de valoración consistente para evaluar cómo es la gente […]. 

Lo interesante de la entrevista conductual es “dame un ejemplo de un momento en que usted solucionó un problema analíticamente difícil”. Así, cuando le preguntas a alguien para hablar con su propia experiencia, y se profundiza en eso, te dan dos tipos de información: Una de ellas es la que permite ver cómo realmente se interactuó en una situación del mundo real, (valorando cómo lo hizo) y la otra, la valiosa información “meta”, permite conocer qué es lo que consideran que es difícil.

Es decir, Bock no confía ni en el expediente académico, ni en los test, ni tampoco en el entrevistador que realiza preguntas “trampa”. El Vicepresidente de RRHH de Google solo confía en que se indague en el comportamiento del individuo a través de una serie de situaciones dadas que permitan conocer el verdadero potencial de cada candidato, por medio de la resolución de determinados problemas.

Por último, y atendiendo a la valoración del liderazgo de las personas, establece que es una tarea más difícil y ambigua, y por lo tanto, quien verdaderamente debe de valorar y evaluar dicha habilidad deben ser los subordinados, pues conocerán la toma de decisiones de su superior, así como los parámetros de libertad y restricción que el gerente designe entre ellos, por medio de una herramienta llamada “Encuesta de Retroalimentación Hacia Arriba” que incluye entre 12 y 18 factores distintos, muy significativos porque indican el nivel de satisfacción y felicidad del personal respecto a sus superiores. 

Curiosas declaraciones de Laszlo Bock, un hombre que ocupa, desde hace más de 10 años, uno de los cargos más importantes dentro de una de las mejores compañías del mundo, Google, cuya filosofía se basa en atraer y retener a aquellas personas que destacan, no por su experiencia o cualificación, sino más bien por sus competencias, por su capacidad de aprendizaje y por su curiosidad (tal y como declara en The Economist).

¿Y tú? ¿Estas de acuerdo con sus opiniones? ¿Crees que deberían desaparecer las prácticas mencionadas dentro de tu compañía a la hora de evaluar a tus candidatos potenciales? Cuéntanoslo.

Fuente: The New York Times y El Confidencial