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LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK EN SELECCIÓN DE PERSONAL: UNA CRÍTICA A LA REALIDAD

En el tema que vamos a tratar hoy, hablaremos de una fase del proceso de selección que no es común que se cumpla por parte de las empresas a la hora de seleccionar personas: hablamos del feedback, retroalimentación o simplemente el resultado de la entrevista (un tema que hace algún tiempo hemos tratado en el blog pero que hoy rescatamos para verlo en la realidad de forma crítica).

Puede que, del lado de los candidatos, desde fuera, se vean todos los procesos de selección igual; bajo la óptica de o eres apto o descartado. Para los profesionales de RRHH son algunos pasos más: publicación de la oferta, criba curricular, criba telefónica y citación, entrevista personal y contratación. Pero, ¿qué ocurre con los candidatos que no han pasado a la siguiente fase? La respuesta es evidente… Pero ¿por qué?

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Hay muchísimas razones por las que los candidatos no pasan a la siguiente fase. Las más frecuentes son: no cumplir con la experiencia requerida, no cumplir con las expectativas económicas del puesto, no poseer la formación, no tener el perfil competencial requerido, no alcanzar el nivel de idioma estipulado, etc. Ahora bien, si conocemos las razones, ¿por qué las empresas no las comunican? Y aquí viene el común denominador de la gran mayoría de las compañías que ocupan, al menos, el tejido empresarial de nuestro país. Las empresas no dan feedback por una cuestión de tiempo. Hay muchas cosas que se desarrollan en paralelo y en ocasiones, para no perder tiempo en cosas “secundarias” como pueda parecer el hecho de dar feedback, no se da.

A título personal, creo que este es un concepto que debería de cambiar ROTÚNDAMENTE. No nos engañemos (con todas las disculpas del mundo para aquellos profesionales de selección que me estén leyendo), hay una razón más allá por la que no se da feedback a los candidatos. Es la confusa y errónea idea de que hacerlo no aportará valor a nuestros procesos de selección. Es una cosa que, fallídamente, han instaurado muchas empresas a la hora de implantar la estrategia y la logística de los procesos de selección en nuestro país y es por eso que no se da (y digo de nuestro país porque, francamente, desconozco lo que hay fuera).

Tenemos que recordar que trabajamos con, por y para las personas. Y lo peor de todo es que no consideramos el hecho de que el día de mañana, dentro de esas candidaturas, incluso, podemos estar nosotros para optar a otra oportunidad. ¿Hemos parado a pensar la cantidad de ajustes que las los candidatos hacen para poder acudir a una entrevista de trabajo (cambiar horarios laborales, atender a menesteres personales, etc)? ¿hemos considerado la cantidad de tiempo que estos invierten a la hora de exigirles que hagan pruebas aptitudinales o psicotécnicas? ¿hemos considerado la de horas que han invertido en encontrar una empresa que se ajuste a su ideología/filosofía/cultura /expectativas? Y la respuesta, insisto, es no.

feedbackLas empresas avanzan, con ello las estrategias comerciales y marketinianas y vemos que, a la par, las estrategias de employer branding también lo hacen. Ensalzamos los beneficios que tiene el formar parte de la plantilla de una determinada compañía pero dejamos en el olvido lo importante y beneficioso que es para la marca empleadora que los candidatos terminen satisfechos en los procesos de selección, independientemente de si la decisión final es un “contratado” o “descartado”. Y es que solo el hecho de haber podido participar en un proceso de selección de compañías de este tipo, si se considera que ha sido de forma profesional, objetiva y adecuada, impactará en la percepción de nuestra compañía de forma directa.

Hay muchas formas de comunicar al candidato la razón por la que no continúa en el proceso de selección. Fráncamente yo lo hago y no me lleva prácticamente nada de tiempo. Imaginemos cuánto nos cuesta utilizar las siguientes vías o canales de comunicación: email, redes sociales, llamadas telefónicas o incluso de forma personal. El tiempo puede oscilar entre 1 y 5 minutos como máximo. Poniendo sobre la balanza nuestro esfuerzo frente al que hacen los candidatos, ¿no consideráis que es algo que merecen recibir? Desconozco vuestra opinión, pero yo creo que sí; todas las empresas deberían hacerlo. Cosa distinta es que el candidato lo acepte o no. Pero creo que es una obligación nuestra (como profesionales de RRHH y de selección) y es un derecho que todo candidato debe de tener.

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Cuando contacto a candidatos para explicarles que no continúan en el proceso, la sensación es agridulce: por un lado tenemos que explicar por qué no continuan en el proceso y, a decir verdad, no es plato de buen gusto. Pero prácticamente en el 99% de los casos, los candidatos lo reciben en sentido positivo. La gran mayoría de ellos lo agradecen porque así conocen sus áreas de mejora en las que trabajar para, en el futuro, dar con el perfil que buscan las empresas. Además, saber que esa puerta se ha cerrado, también lo valoran positivamente porque saben que desde ese momento, tienen que continuar buscando y barajando nuevas posibilidades o alternativas. E insisto, no es plato de buen gusto, pero es un derecho que tienen y que no debería de ser negado.

Imaginaros que hoy no encajan esas personas en nuestro perfil, pero mañana, rebuscamos en nuestra base de datos y ¡CARAMBA! sí encajan. ¿Les volverías a contactar? Seguramente que sí, pero eso a los candidatos podría generarles bastantes expectativas en negativo de la empresa (y con mucha razón). Otras veces, ocurre otra cosa más. Hay momentos que, por cuestiones estratégicas, ni los departamentos de RRHH sabemos quién será el candidato finalista. Más aun en consultorías, ETT´s, etcétera, donde nos comunican que el proceso se ha paralizado, necesitamos encontrar otras personas para contrastar perfiles y continuar con la búsqueda.  Qué menos que si el proceso de selección se va a dilatar en el tiempo, le transmitamos a los candidatos ese mimo que merecen por la espera. Por poner un ejemplo, si es posible que mañana, dentro de una semana o dentro de un mes vas a contactar a un candidato para decirte que va a ser contratado, qué menos que el candidato conozca esta situación de antemano y le llamemos periódicamente (con mayor o menor frecuencia) para transmitirle tranquilidad y agradecimiento por la espera. Al fin y al cabo, es un poco injusto que al día siguiente les llamemos y les obliguemos a “dejar todo” para que se vengan con nosotros.

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Puede que parezca insignificante pero creo que dar feedback puede ser muy beneficioso, tanto para las empresas como para los candidatos y profesionales del sector. Es un “cambio de chip” que necesita nuestro sector para aproximarnos, más aún, a los candidatos. Las tecnologías han evolucionado, con ello los medios de comunicación y creo que el elenco de vías por las que se puede dar feedback son bastante amplias. Incluso esto es algo que ya han introducido muchos portales de empleo a la hora de desempeñar ese papel de enlace entre empresa y candidato y, a título personal, creo que es algo que tenemos que aprovechar y que tenemos que realizar. Desde luego, si me diesen la oportunidad de diseñar e implantar una estrategia de reclutamiento y selección, es algo que llevaría a cabo sin lugar a dudas.

¿Y tú? ¿qué opinas del feedback? ¿crees que es algo necesario y vinculante? ¿si pudieses elaborar una estrategia de reclutamiento y selección lo valorarías? Cuéntanos tu opinión. Recuerda, nosotros también aprendemos de nuestros lectores 🙂 Un saludo, feliz semana y no dudes en recomendar si te ha gustado esta entrada.

 

 

 

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CUIDADO CON LOS MENSAJES INMAIL QUE ESCRIBES CUANDO BUSCAS EMPLEO

Muy buenas a tod@s 🙂 ¿Cómo ha ido el verano? ¡Espero que fenomenal y espero que hayáis disfrutado mucho y os sirva de impulso para este año 2017/2018! Por nuestra parte, las pilas las tenemos cargadas al 100% 🙂

Bueno, antes de que nadie quiera ponerme una cruz o critique el titular de esta entrada, quiero argumentar y dejar claro que los Inmails, SIEMPRE que se haga uso correctos de los mismos, no hay nada de qué temer. Que no evoque al miedo o se asocie con problemas el escribir mensajes por LinkedIn porque, de hecho, es positivo: ayuda a encontrar empleo, permite resolver dudas, curiosidades de un sector o ámbito profesional, permite hacer networking e infinidad de cosas más. Y en concreto, éste artículo va destinado a aquellos que buscan empleo (cuando llegues al final entenderás por qué). 

Para los que no sepan de qué hablo, os pongo con dos breves puntos en antecedente:

  • ¿Qué es Linkedin? Es la red social profesional más amplia del mundo (en abril de 2017 contaba con 500 millones de usuarios) con la que puedes contactar con gente del mismo o distinto sector al que perteneces. Así mismo, permite estar actualizado de noticias de calado profesional y, por supuesto, buscar trabajo a través de tu perfil (que funciona como si de un CV en linea se tratase – conoce más aquí).

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  • ¿Que es un Inmail? En términos de la propia red social, “son mensajes privados que te permiten contactar o ser contactado directamente por otro miembro […], y al mismo tiempo protegen la privacidad del destinatario. InMail es una opción de pago que se incluye con la cuentas Premium” (en función del paquete “Premium” que tengas, tendrás habilitados más o menos mensajes, ¡cuídalos y empléalos con cabeza!). Pero nosotros, para hacernos a una idea y que nos entendamos bien, también llamaremos Inmail a esos mensajes que enviemos a nuestros propios contactos desde su propio perfil, desde el buzón de mensajería de la red social o desde el listado de contactos.

Los mensajes Inmail, además de texto pueden incluir ilustraciones como fotos o incluso documentos adjuntos (PDF, word…). Ahora bien, estos pueden ser de distinta índole. Sea o no la finalidad con la que se habilitó esta opción, hasta donde yo he visto, se usan para: (1) Buscar empleo, (2) buscar candidatos, (3) conocer o resolver dudas o curiosidades de un sector/puesto/empresa/etc, (4) dialogar, (5) ofrecer servicios más o menos profesionales. Otra opción que he visto y que es muy muy detestable, (6) ligar o hacer uso indebido de la herramienta, éste punto último es un claro caso que recomiendo que no utilicéis porque, RECUERDA, LinkedIn es un espacio 100% profesional, que ofrece oportunidades 100% profesionales. 

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Teniendo esto claro, el mensaje de alerta del título del post va dirigido a las personas que se incluirían en el grupo (1), es decir, los que buscan empleo. Todos los mensajes tienen que cumplir unas directrices básicas para que impacten en el destinatario y para que atraigan a la lectura (LinkedIn lo deja muy claro con 6 consejos -CONÓCELOS AQUÍ-). Pero antes de nada, si buscas empleo, además de ello, tienes que tener en cuenta tres cosas simples, pero importantes:

  1. ¡Dale un toque personal a tus mensajes, no automatices! Como anécdota, a veces me han llegado a tratar de “Estimada/Señorita María/…” cuando, como mínimo, esperaba un “¿Qué tal David?”. Pensemos que buscamos la oportunidad de futuro y que hay que venderse bien y marcar la diferencia. Trata de impactar y hazlo con cabeza.
  2. Aprovecha las herramientas gratuitas, adjunta documentos. Hay algun@s usuarios que simplemente te escriben y no se apoyan en las herramientas que LinkedIn facilita gratuitamente como, por ejemplo, adjuntar un CV actualizado. Es mejor eso que decir, “le doy mi permiso para que entre en mi perfil y valore mi candidatura”. A ver, no está mal, pero facilita esa labor al de RRHH. De esta manera, orientas la acción al éxito. Piénsalo, ¿y si el de RRHH busca a alguien como tú pero le escribes justo en un momento en el que está cansado, muy ocupado o das con el más vago de todos? es una reflexión, tenla en cuenta a la hora de mandar tus mensajes.
  3. No solo digas quién eres, ¡INDICA QUÉ ERES!: Éste es un apartado que, de verdad, si buscas empleo, tienes que interiorizar y cumplir sí o sí o sí. Del 100% de las personas que me han escrito para buscar o solicitarme empleo en mi compañía (cosa que hacen bien, se están dirigiendo a profesionales de RRHH), prometo que el 99,9% de ellos comete el error de no indicar qué son. Yo me tomo la molestia de preguntarles y sugerirles que cumplan este punto. Pero la mayoría de la gente se centra en decir algo así como:

“Estimado/a…. Estoy buscando empleo y me gustaría trabajar en tu empresa o en alguna que conozcas. Le doy permiso para que acuda a mi perfil y valore mi candidatura para futuras candidaturas”.

¿Conocéis la regla del “Less Is More”? Significa que “menos es más”, es decir, de nada te vale si mandas 1.000.000 de Inmails a profesionales de RRHH si no impactas, no personalizas tus correos, no facilitas y, encima, no dices qué eres o donde te gustaría estar. ¡Será mejor mandar poquitos pero bien!. Volvemos a la reflexión de antes…

Si el profesional de RRHH tiene ahora mucha carga de trabajo buscando a un perfil de Administrativo que sepa deseablemente chino mandarín y tiene 5 personas que le han escrito, que tienen justo ese mismo perfil. ¿A por quién creéis que irá antes? ¿A por el que ha invitado a ver su perfil amablemente o a por el que le ha dicho “Soy Administrativo con XXXX años de experiencia y con conocimientos de chino mandarín”? Evidentemente, irá antes a conocer al segundo, porque ha orientado a la acción y porque ha facilitado esa labor al técnico de RRHH.

superman, supercv, super currículum, super linkedin

Todos sabemos que ese debería de ser el rol de RRHH, que sea él/ella “quien se moje” y quien haga esa labor. Pero no siempre es así, a mí me gusta al menos responder y preguntar a aquellas personas que me escriben, pero no tod@s lo hacen. De verdad, la labor de buscar trabajo es muy tediosa, agotadora e incluso genera frustración. Tratad de ser minuciosos con estos detalles y, os lo prometo, vuestras posibilidades de éxito las estáis multiplicando al máximo exponente.

¿Te encuentras en búsqueda de empleo? Te recomendamos esta lectura (“Cómo evitar la frustración en la búsqueda de empleo”). Empieza la temporada 2017/2018 y lo mejor de todo es empezar con las pilas puestas, con los objetivos claros y con constancia 🙂 Esperamos que te haya gustado esta lectura. Si es así, no dudes en recomendar o compartir con tus contactos.

Muchas gracias, #MejorandoMiÉxitoLaboral.