LOS 3 GRANDES ERRORES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN ESPAÑA

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Nada es perfecto, y menos en selección de personal. Desde este blog siempre se han buscado ofrecer buenos consejos y estrategias a la hora de buscar trabajo. Sin embargo, también he querido reflejar la realidad y  áreas de mejora que tiene la selección de personal en España. Por ello, quiero sincerarme con vosotros y compartir los principales talones de Aquiles que detecto en cómo se plantea el mundo del reclutamiento.

Antes de empezar un par de apuntes a tener en cuenta. El primero de ellos la crisis, y cómo sus efectos negativos han influido mucho en el mundo de los RRHH. El segundo la subjetividad de este artículo, ya que lo que ofrece es mi punto de vista, por lo que se podrá estar más o menos de acuerdo con él. Allá vamos.

1 – LA FALSA PERCEPCIÓN SOBRE LA DIFICULTAD EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

¿Es fácil encontrar a un trabajador para un determinado puesto? Os sorprendería la cantidad de veces que he escuchado (tanto de algún responsable como de compañeros de RRHH que lo escuchaban de los suyos) algo parecido a “En estos tiempos tan malos tiene que haber muchísima gente en el mercado de trabajo. No entiendo cómo no logras cubrir el puesto que ofrecemos” Esta forma de pensar permite que se hayan bajado los salarios, debido a la famosa ley de la demanda y oferta, y también que se devalúe el trabajo de los reclutadores.

Da la impresión de que cubrir cualquier vacante, sean las condiciones que sean, es algo que debe hacerse de manera rápida, sencilla y sin muchos costes. Eso lleva a que no se destine mucho presupuesto en selección por parte de las empresas y que se pueda perjudicar el propio proceso debido a la falta de recursos. Cubrir un puesto nunca es una tarea fácil y menos con muchas de las condiciones tan poco positivas que se ofrecen. Afortunadamente no todas las empresas piensan igual, pero queda mucho por mejorar en este aspecto.

2- ¿TÉCNICO DE SELECCIÓN?, ¿REALMENTE MERECE LA PENA TRABAJAR DE ESTO?

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Si la percepción es que encontrar gente en tiempos de crisis es fácil, entonces las personas que se dediquen a esa labor no deben pasarlo nada mal en su trabajo. Además, no se requerirá pagar un salario decente a los profesionales que se dediquen a ello. Incluso todo el mundo puede valer, independientemente de sus estudios y experiencia, ya que no solo encontrarás psicólogos, abogados, politólogos y gente que estudió ADE. En algunas consultoras podrán entrevistarte ingenieros, médicos y arquitectos. ¿Todo vale para trabajar seleccionando personal? Mi opinión es un rotundo no.

Además, muchos compañeros de profesión no tienen un salario y condiciones dignas, lo que afecta a su motivación y desempeño. En el mundo de las consultoras y empresas de trabajo temporal, el rol del entrevistador se transforma a un perfil más comercial, ya que las exigencias de los clientes son cada vez más altas. Por último, y unido al párrafo anterior, hay muchísima competencia a nivel de la cantidad de perfiles profesionales que pueden encajar en el puesto lo que lleva a que no esté clara ni la formación ni las habilidades para desempeñar correctamente el rol.

Cuando pensamos en una empresa, lo que nos viene a la cabeza es su marca. Imagina CocaCola, Apple o Ferrari. Podrá venir a tu mente su logotipo, valores o productos. Sin embargo, sin trabajadores no existirían las empresas. Y el capital humano es el principal activo de cualquier compañía. Elegirlo bien, o no, tendrá unas consecuencias muy relevantes en el futuro. Tener las habilidades para hacer ese proceso de toma de decisiones requiere mucha experiencia y desarrollo.

3 – LOS PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN DURANTE TODO EL PROCESO

La selección se realiza de manera descriptiva. No contratamos a personas por cómo trabajan sino por cómo relatan que hacen su trabajo. Si el candidato no tiene buenas habilidades comunicativas, aun siendo un crack en su puesto, puede no pasar entrevistas de primera fase. Y lo mismo pasa al revés, pésimos trabajadores pueden convertirse en excelentes candidatos.

Además, hay muchos intermediarios en la mayoría de procesos como consultoras o headhunters. Cuantas más partes intervienen más difícil es que la comunicación sea clara y  fluida.

Por último el feedback. Muchas veces no se comunica, pero también es difícil hacerlo de manera objetiva. Si hay pruebas técnicas en el proceso, entonces puede ser más fácil. Por ejemplo, una de inglés o un test de conocimientos. Pero, ¿qué ocurre si un entrevistador piensa que el candidato no tiene las suficientes habilidades comerciales para el puesto?. Hay elementos que no se miden de manera objetiva y que pueden llevar a equivocaciones. Y por parte del candidato esa es una de las grandes quejas, el no saber qué tiene que hacer mejor en sus futuras entrevistas tras ser descartado.

En mi caso, intento mejorar día a a día en la manera que tengo de hacer entrevistas y de decidir qué candidatos pasan, y cuáles no, a la siguiente fase. En el curso que daré el 18 de Marzo en Madrid (si quieres más información pulsa aquí) te daré todas las claves para que puedas realizar con éxito tus procesos de selección teniendo en cuenta el contexto de mejora que existe hoy en día. No dudes en compartir la entrada si te gustó y en dejar en comentarios aquellas cosas que crees que deben mejorarse.

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