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ESCAPE ROOM Y GAMIFICACIÓN: DOS ALIADOS PARA SELECCIONAR PERSONAS

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Como bien sabemos, los departamentos de Recursos Humanos y las prácticas del día a día van evolucionando y encontramos nuevas tendencias muy beneficiosas para la empresa. Hoy veremos cómo es posible que las empresas seleccionen o evalúen personas a través de las escape room. Pero para ello tenemos que conocer antes qué es el concepto de gamificación para entender ésta en profundidad.

¿Has oído hablar alguna vez de la gamificación? Este concepto consiste en utilizar los elementos que rodean a un juego  para aplicarlos en ámbitos no lúdicos como pueda ser la empresa, la educación, etc. Así, se pueden establecer una serie de datos (objetivos, puntuación, logros, niveles, etc) que, por ejemplo, favorecen a la selección y evaluación de personas, si bien es cierto que puede también aplicarse a otros ámbitos como la formación y el aprendizaje. ¿Qué es lo favorable de esto? Permite valorar o desarrollar actitudes que de otro modo no podrían llevarse a cabo y obtenemos feedback y reconocimiento en distintas direcciones (grado de implicación, rapidez, decisión, motivación, etc), permitiendo corregir fallos o desviaciones prácticamente de inmediato.

Además tiene otros elementos extrínsecos favorables como pueda ser la integración de equipos, reforzar el estilo de liderazgo o simplemente disfrutar en los puestos de trabajo, pues muchas veces éste tipo de prácticas son percibidas como una “compensación emocional” en vez de salarial como comúnmente vienen haciendo. Dicho esto, ¿qué son las escape rooms y cómo pueden ayudar a seleccionar personal?

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Una escape room es un juego de aventura que consta en encerrar a un grupo de jugadores en una habitación u espacio (bunker, casa, laboratorio, etc) con el fin de que escapen de él, por medio de la resolución de enigmas, acertijos, incógnitas, en el tiempo establecido (usualmente 60 minutos). Y ésta, satisfactoriamente, es una práctica que han incorporado algunas empresas para seleccionar y/o evaluar a sus jugadores (empleados o candidatos).  ¿Por qué satisfactoria?

En primer lugar porque deja atrás los tradicionales métodos de selección de personas, favoreciendo potencialmente la experiencia del evaluado, ya que no están sometidos a una tensión extrema. En segundo lugar, el evaluador podrá obtener información del perfil de una persona, de una forma práctica y no oral u escrita como ocurre con una entrevista personal o un performance test. Así, se pueden conocer soft skills (actitudes) de un candidato como pueden ser resolución de conflictos, gestión del tiempo, liderazgo, resistencia a la presión, trabajo en equipo, análisis, proactividad y otras muchas habilidades, todas ellas evaluadas en una atmósfera de competencia lúdica. Es decir, puedes identificar el potencial de forma eficaz y verídica. Además, a la hora de evaluar de esta manera, obtenemos una evaluación más imparcial y contrastable porque puede ser evaluada por varias personas a la vez, dejando de lado las inferencias y basando los juicios en actos verídicos.

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Y es que desde el momento en el que se atraviesa una puerta, se puede observar cómo están planificando las personas la acción, permitiendo extraer el potencial así como los puntos fuertes y débiles de las personas. En definitiva, es una gran herramienta cada vez más utilizadas por las grandes empresas para evaluar personas pues está dotada de numerosos beneficios a la hora de consolidar y formar equipos y a la hora de valorar competencias de difícil medición.

Evidentemente, ésta necesita ir acompañada de otras herramientas para formar una evaluación completa y acertada. Pero, ¿qué opinas de su uso en las empresas? ¿te sentirías cómodo sometido a un tipo de evaluación como ésta? Déjanos tu opinión en la sección de comentarios y no dudes en recomendar si te ha gustado. ¡Muchas gracias! #MejorandoMiÉxitoLaboral

 

 

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ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS: NO ME DIGAS LO QUE HICISTE, DIME CÓMO LO HICISTE

Como much@s de vosotr@s ya sabéis o deberíais saber, la entrevista de trabajo es una de las técnicas más empleadas en los procesos de selección de personal, de cara a ocupar una vacante.

Ya hemos visto en distintos posts que, según el sector que sea y según la organización que se trate, será común ver que las entrevistas se parezcan mucho o muy poco a las que ya hemos hecho anteriormente en otros procesos de selección en los que hemos participado. No pasa nada, es lógico. Puede que no todos los puestos lo requieran, puede que no todos los entrevistadores lo consideren útil o puede ser que simplemente haya gente que tenga un sexto sentido (cosa que, con perdón, dudo). Por eso, hoy os voy a hablar de la entrevista por competencias.

Esta es una herramienta complementaria a la entrevista tradicional que, a título personal, considero que es de gran ayuda… tanto para el candidato como para el entrevistador. No se trata de una herramienta ni mejor ni peor… Es simplemente un complemento que aporta valor añadido a la selección. Pero tranquil@s, el objetivo de este post es ayudar, no abrumar. Así que veamos qué es eso de la entrevista por competencias.

No me digas lo que hiciste, dime cómo lo hiciste.

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La entrevista por competencias se diferencia de la entrevista normal en algo simple pero a la vez muy complejo. La entrevista tradicional habla del “QUÉ HICISTE”. Sin embargo, la entrevista por competencias, para que me entiendas, se centra en el “CÓMO LO HICISTE”.  Es decir, trata de conocer qué actitudes, qué habilidades y qué destrezas tienes.

Esta entrevista puede ser o bien un elemento de gran ayuda, o bien todo lo contrario. Por eso, te recomiendo que cuando te vayas a preparar una entrevista de trabajo, no solo te prepares cosas tales como qué hace la empresa, dónde opera, etc (que oye, eso está muy bien).

Mi recomendación

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Te recomiendo que, antes de acudir a la entrevista, hagas un ejercicio de memoria. Trata de recordar situaciones difíciles, situaciones exitosas, situaciones donde perdiste los nervios, situaciones donde colaboraste, situaciones donde no alcanzaste los objetivos esperados, situaciones donde ayudaste a crecer a tus compañeros y en definitiva, trata de recordar lo máximo de lo que era tu día a día en el puesto de trabajo que ocupaste.

Y no te quedes ahí. Piensa cómo resolviste esas situaciones difíciles, piensa en cómo alcanzaste ese éxito (si aportases cifras sería ideal), piensa cómo contribuiste en esa colaboración, piensa en esas situaciones donde no alcanzaste los objetivos y piensa cómo hiciste para tratar de reparar o resolver esa pérdida  que generaste (incluidos los medios en los que te apoyaste), piensa por qué perdiste los nervios y si se debió a ti o a terceros, piensa en cómo ayudaste a crecer a tus compañeros y, en definitiva, trata de viajar a ese momento en concreto que viviste y plásmalo con tus palabras. Seguro que eso, te ayudará a pasar la entrevista por competencias con éxito.

Porque lo creas o no lo creas, el entrevistador sabrá que de una manera u otra, en mayor o menor grado, lo habrás vivido en tu puesto de trabajo (o al menos en tu vida académica o personal). Es sencillo, plásmalo con detalle y dale valía al auténtico profesional que eres. Si no has entendido el por qué de esas preguntas tan raras que hacemos los profesionales de selección de personal, ahora sabes qué finalidad tienen. Es tu momento, es el momento de venderte y demostrar que eres el profesional que ellos esperaban 🙂

Bonus: Cómo detectar una entrevista por competencias

Lo que os he comentado anteriormente, puede seros de gran ayuda para detectar si están o no haciéndoos una entrevista por competencias. No obstante, a continuación, te detallo algunas cosas a tener en cuenta para tenerlo del todo claro y, de esta manera, “atinar” más en tus respuestas.

En primer lugar, es frecuente que muchas de las entrevistas por competencias a las que vayas a hacer frente, hayan dado previamente unos indicios de cómo será la entrevista. Es frecuente que la propia descripción de la vacante a la que estés optando vaya acompañado de otros requisitos como por ejemplo “trabajo en equipo, capacidad de análisis, trabajo bajo presión, etc”. Pues estas serán, junto a otras que no necesariamente se hayan publicado,  las competencias que se valorarán y evaluarán para la vacante y, por tanto, las que deberás poseer para encajar en el puesto.

Otras veces, es frecuente que el propio entrevistador, a modo de introducción, te diga al comenzar la entrevista “a continuación te voy a preguntar por una serie de situaciones”. Otras veces, puede que vaya más al grano y te diga “voy a hacerte una entrevista por competencias” o diga “quiero valorar cuáles son tus capacidades”. También es posible, pero más improbable, que te diga “quiero conocer cómo trabajas en equipo” o “cuál es tu grado de tolerancia al estrés” y en definitiva, induzca tus respuestas (algo que no es recomendable para ningún entrevistador, pero cada persona es un mundo y usa sus propios métodos y sistemas de trabajo).

No obstante, quiero que sepas algo más de este tipo de entrevistas. No todas las competencias que se evaluarán se indagarán de igual manera. Habrá algunas que se conocerán a través de preguntas y otras a través de la observación. Estas son las conocidas como “competencias transversales”. Un claro ejemplo de estas competencias sería la comunicación (algo por lo que, en ocasiones, no es necesario preguntar pero que claramente también es digno de ser evaluado).

Dicho esto, os deseo a tod@s mucha suerte en vuestras entrevistas por competencias y una feliz semana.

¿Te ha resultado interesante este artículo? Compártelo con tus contactos, seguro que les será de gran ayuda 🙂

#MejorandoMiÉxitoLaboral