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UTOPÍA ¿HECHA REALIDAD?: PERSONAS VS MÁQUINAS (ROBOTS Y TECNOLOGÍA)

Hace cuestión de unas semanas, preparé un artículo que francamente disfruté mucho a la que vez que aprendí. Bajo el título de «La empresa demandará personas más humanas – el empuje tecnológico» tuvimos una perspectiva general de nuestro futuro más cercano y de una historia que, a falta de desarrollo, nudo y desenlace, ya se ha comenzado a escribir e introducir en nuestros días.

Que los tiempos cambian no es nada nuevo. El avance tecnológico, el desarrollo de nuestra creatividad e intelecto están sobrepasando metas inimaginables años atrás. ¡Hasta se ha anunciado la entrada de una nueva era! Jamás creeríamos que seríamos testigos de dicho cambio. Pero lo cierto es que la comunidad científica se ha puesto de acuerdo (sin asentar aun sus bases) en afirmar que estamos viviendo en una nueva era llamada Antropoceno (reemplazando por tanto al Holoceno) con motivo del significativo impacto global de las actividades humanas sobre nuestro ecosistema. Pero, ¿cómo se denominará la era posterior, cuando la digitalización, el internet de las cosas (IoT), la inteligencia artificial (AI) y toda la tecnología en general tome (aun) más peso en nuestra vida cotidiana? Lo desconocemos.

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Lo que si sabemos es que la tecnología hace más fácil y eficaces nuestros días y ello cambiará paulatinamente la estructura de nuestro entorno laboral: obligará a las empresas a demandar personas más competitivas y humanas. Pero la pregunta en el debate es ¿se demandarán más personas o más máquinas? Entrando en el gran debate «Tecnología VS Personas» es importante compartir algo:

  1. La gran mayoría de los procesos son digitalizables.
  2. Puestos que requieran de algún tipo de arquitectura (edificios, datos, redes, etc), son difícilmente sustituibles.
  3. Puestos que tengan alto contenido en creatividad (pintura, diseño, autores de libros o canciones, etc), son difícilmente sustituibles.
  4. Puestos de líneas de mando / estratégicos y de liderazgo, pueden ser sustituidos si simplemente se basan en la supervisión de personas (la sustitución puede venir dada por intérpretes de datos). Eso si, los que gestionen personas requerirán de una altísima orientación a personas y clientes (internos y externos).

Entonces… ¿aparecerán o se destruirán más puestos de trabajo con la tecnología? La respuesta no es clara, pero todo apunta a una clara transformación en las relaciones laborales, dando lugar a la aparición de unos tantos nuevos puestos de trabajo y en la concentración de actividades y tareas en los ya existentes (desapareciendo por consiguiente un alto número de puestos de trabajo).

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Pongamos un ejemplo: Antes, los procesos de selección eran muy largos e implicaban grosso modo la labor con 5 personas donde se publicaba la oferta en distintos lugares físicos, otros se dedicaban a la valoración de largos montones de CV´s en papel y luego la selección. Ahora, solo una persona publica el anuncio en internet y en unos días es él/ella mism@ quien contrata. Pues eso mismo, se extiende a todos los sectores y con criterios tecnológicos que, para ser descritos, necesitaríamos miles y miles de entradas para plasmarlos y describirlos. Otro claro ejemplo, y claramente discutido en el foro de DAVOS, fue el reemplazamiento e impacto económico y tecnológico de vehículos autoconducidos / autodirigidos en sectores como el transporte logístico, taxis, etc.

Veamos dos puntos de vista, uno a favor y otro en contra de la situación actual:

A) FAVORABLE: El siguiente video, da una visión optimista de lo que está sucediendo.

Sin embargo, si bien es cierto que el marketing, el eCommerce, las mobile apps, el diseño y desarrollo web o plataformas y en definitiva todas aquellas relacionadas con internet y con las TIC´s han supuesto un desarrollo y transformación en las relaciones laborales, hay otras actividades tecnológicas que muestran esa tendencia tan favorable.

B) DESFAVORABLE: Grandes empresas y consultoras han compartido algunos resultados  objetivos (*):

  1. LinkedIn: Según el Brookings Institution, alrededor del 49% de los trabajadores de 16 a 24 años corren el riesgo de perder sus empleos debido a la inteligencia artificial. El grupo es el más vulnerable de todos los grupos demográficos, con más del 70% de sus habilidades actuales consideradas automatizables. Representan alrededor del 9% de la fuerza laboral, pero son casi el 40% de los cajeros y camareros y casi el 25% de los vendedores minoristas, con el 80% de esos trabajos susceptibles de realizar pedidos automáticos en quioscos, sistemas de pago basados en swipe y lavaplatos robóticos.
  2. PwC(*):  los robots y la Inteligencia Artificial afectarán al 30% de los empleos en 2030
  3. McKinsey(*):  800 millones la cifra de empleados sustituidos por robots para el 2030.
  4. Grupo ADD(*): en España hay 200 autómatas por cada 10.000 trabajadores, una cifra nada desdeñable que se incrementará de forma notoria en los próximos años: 8 de cada 10 empresas desean implementar dichas tecnologías, y el 3% de las organizaciones ya las ha empleado en alguno de sus procesos.
  5. DAVOS(**):  El 67% de los CEOs cree que la tecnología, no la humanidad, es la clave del futuro de sus empresas.

Dicho esto, ¿qué pasa con los Recursos Humanos? ¿Qué futuro creéis que acontece a nuestra actualidad? Os invito a que veáis estos dos video y reflexionéis sobre cuál puede el futuro de las empresas y por ejemplo, el de los supermercados. Favorable o desfavorable… He ahí la cuestión.

P.D.: Los videos están en inglés. Si no entiendes, recuerda activar subtítulos en YouTube.

¿Tú que opinas? ¿Estás a favor o en contra? No dudes en compartir, dar a like o comentar con tu punto de vista. Nos encantaría escuchar tu punto de vista 🙂 Gracias de antemano. 

Sea cual como sea, y como sea, quería destacar una frase de Jack Ma (CEO de Alibaba) que destacó en el foro económico de DAVOS de 2019 respecto a tecnología y personas (**): «es hora de cambiar la forma en que enseñamos. No tiene sentido enseñar habilidades que tienen las máquinas. Hay «habilidades blandas» (soft skills) que los humanos siempre tendrán pero las máquinas no pueden tener. Son esas habilidades las que debemos enseñar». Es decir, la lucha no debe focalizarse en parecernos o hacer mejor el trabajo que los robots. La lucha debe de residir en la propia educación, y ha de centrarse no en ser como los robots sino al contrario, no parecernos a ellos.

 

(*) Datos extraídos de: ComputerHoy.com

(**) Datos extraídos de: Andystalman.com

 

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LA EMPRESA DEMANDARÁ PERSONAS MÁS HUMANAS – EL EMPUJE TECNOLÓGICO

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Hace unas semanas, ya hicimos una pequeña alusión a la importancia que está tomando la tecnología en las relaciones laborales. La digitalización, el internet de las cosas (IoT), la inteligencia artificial (AI) y todo lo relacionado con la tecnología es el futuro más inmediato. Y esto, está suponiendo todo un reto para todas las áreas de la empresa. Así, como veremos, las empresas, deberán demandar personas más competitivas, pero también más humanas.

Con el transcurso del tiempo, vemos que prácticamente todo es digitalizable; casi todos los procesos. Día tras día observamos que aparecen y desaparecen nuevas empresas y con ello, el mercado empieza a avanzar a una dirección y a una velocidad vertiginosa, que parece que no logre frenarse o alcanzar a una meta pues todo es voluble y volátil (cosa que, aun siendo incierto y «peligroso», es bueno). Dicho esto, ¿qué pasa con los Recursos Humanos? Os invito a que veáis este video y reflexionéis sobre cuál puede el futuro de las empresas, y por ejemplo, el de los supermercados. Después paso con los comentarios.

¿Cuál ha sido tu reacción al ver el vídeo? Lo desconozco y te invito a que lo comentes en la sección de comentarios. Desde luego, cuando yo lo vi, me quede boquiabierto. Es una idea súper revolucionaria, indiscutiblemente eficaz para las empresas y en verdad, dibuja el futuro inmediato del que hemos hecho referencia líneas atrás. Todo esto, cambia por completo las reglas de juego y por tanto de la selección de personal. ¿Por qué? O bien, conforme a lo que muchos de vosotros pensaréis, la tecnología reemplazará al capital humano. O bien, conforme a lo que los expertos dirían (cierta o erróneamente), simplemente se transformará.

Por poner un ejemplo, digamos que ese supermercado, antes tenía a 150 personas trabajando. Tras implantar esta tecnología, ahora encontramos, pongámosle, 30 personas como máximo. Según esta dos fórmulas mencionadas (destrucción vs transformación) los 120 operarios que estaban trabajando ahí o han desaparecido o han pasado a dedicarse a otra cosa. Por lo cual, el cambio es inminente y apreciable.

¿Recordáis la anterior entrada? El modelo de las 5P´s: «proper preparation prevents poor performance» («una preparación apropiada previene – y evita- resultados pobres”). Eso es lo que le toca al mercado laboral del lado de los trabajadores; una preparación y cualificación constante para no sufrir los efectos adversos de la evolución tecnológica. Del lado de los departamentos de Recursos Humanos, el verdadero reto es buscar a la persona adecuada, más que nunca. ¿Por qué? Porque simplemente, lo que para las empresas será verdaderamente útil y apropiado, escaseará.

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A mi forma de ver las cosas, creo que las empresas no solo valorarán las hard skills o capacidades técnicas específicas para cada puesto (por ejemplo, manejar un lenguaje de programación específico o ser un experto en un idioma o en análisis e interpretación de datos). Sino que buscarán y valorarán, como mínimo, tres soft skills o competencias profesionales de gran importancia: 1) la orientación a las personas de cada empleado, 2) su capacidad de contribuir a los canales de comunicación de forma adecuada y 3) la creatividad para crear o solucionar distintos escenarios que puedan plantearse.

  • En cuanto a la primera soft skill mencionada; la orientación a las personas. Cada día, las empresas buscan una forma de innovar distinta a la hora de retener a su talento, como por ejemplo proporcionándoles espacios más cómodos, beneficios salariales y extrasalariales, manutenciones, etc. Ya no solo se valora lo tangible, del tipo económico, sino también cosas que favorezcan a mejorar la experiencia del empleado. Por ello, las empresas lo que buscarán son gente que tenga capacidad de hacer sentir cómodos a los demás, y es algo que impacta en el clima laboral. Las relaciones tóxicas, presumiblemente, quedarán al olvido.
  • En lo que respecta a la segunda de las mismas, los canales de comunicación, los empleados de hoy en día lo que más buscan es transparencia y fluidez ascendente y descendente en los canales de comunicación. El feedback bidireccional es importante y los empleados, como una pieza clave del sistema productivo, valorarán enormemente la razón de ser de su puesto.
  • Por último, la creatividad es algo que aporta gran valor añadido a toda organización. La tecnología puede reproducir muchas veces y de manera mecánica un mismo movimiento, fórmula, receta, etc. Pero el valor creativo de la persona es algo que, a día de hoy, la tecnología o los robots no pueden conseguir ni replicar porque es una capacidad única y común en el ser humano. Por poner ejemplos, los robots o los propios softwares pueden ser herramientas que contribuyan a hacerlo, pero difícilmente diseñarán un plano para construir un edificio automáticamente, ni sabrán diseñar un plan de acción, ni organizar una agenda política o simplemente componer una canción.

Dicho esto, me atrevo a formular la pregunta que muchos os haréis. ¿Es posible que la fuerza laboral sea sustituida por la tecnológica? Si hacemos una mira al pasado, éste es un temor que, desde la aparición de las primeras máquinas, ha perdurado en el tiempo. Aunque es cierto que hoy en día es más pronunciado, los puestos que más continuarán en el tiempo son los que requieran esas capacidades personales y técnicas.

A todos nosotros nos cuesta creer que nuestro trabajo desaparecerá, pero sí que estaremos de acuerdo en que todo puede simplificarse y reducirse en distintas direcciones (número, costos, etc). Por eso, has de estar preparado para lo que venga, para precisamente evitar ser reemplazado o simplificado. Ser más humano y más competitivo jugará un papel favorable en tu desarrollo profesional, tienes mi garantía.

Espero que te haya gustado esta entrada. Si es así, siéntete libre de compartir, comentar o discutir por nuestros canales.

Muchas gracias por leernos y seguir #MejorandoTuÉxitoLaboral.

GOOGLE CUESTIONA LA SELECCIÓN TRADICIONAL: «ANALIZAR EL EXPEDIENTE ACADÉMICO ES INUTIL»

El Vicepresidente de Recursos Humanos de Google, Laszlo Bock, en una entrevista mantenida con el periódico «The New York Times» (2013), ha cambiado de percepción en el modo de atraer el talento a su empresa.

Todos sabemos que el gigante tecnológico tiene una peculiar visión estratégica de su negocio, aprovechando una fuerte ventaja competitiva que lo hace diferente del resto de las compañías del mundo; la innovación tecnológica. Pero lo que muchos de nosotros no sabíamos es el modo de gestionar su personal.

Y así es como lo refleja a través de sus declaraciones para el diario estadounidense, donde pone en entredicho los tradicionales procesos de selección de personal, señalando que tras analizar los datos de todos sus procesos de selección, llegó a la conclusión de que analizar el expediente académico y basarse en puntuaciones de test como criterios de contratación es inútil porque no predicen nada. De hecho, Bock asegura que «hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad».

El motivo de estas conclusiones, tal y como indica, es la poca conexión que hay entre lo que la universidad te enseña y lo que el trabajo exige, ya que las habilidades que se requieren en ambos entornos son distintas. De hecho, Bock considera que la universidad es un entorno artificial donde se premia de acuerdo a unos criterios que poco tienen que ver con las exigencias del mundo laboral.

«Las personas que tienen éxito en la universidad, no son gente específicamente entrenada (para el mundo laboral), sino que están condicionados a tener éxito en ese entorno. Una de mis propias frustraciones cuando estaba en la universidad y en la escuela de posgrado es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica. Usted podría darse cuenta de eso, pero es mucho más interesante resolver problemas donde no hay una respuesta obvia. Necesitas gente que les guste averiguar cosas donde no hay una respuesta obvia».

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¿Entonces? Si el expediente académico ni los test son buenos criterios de contratación, bajo su punto de vista, ¿la entrevista será el único y mayor determinante para contratar? Parece ser que a Bock tampoco le convence el criterio del entrevistador y prefiere entrevistas conductuales bien estructuradas.

«Hace años, hicimos un estudio para determinar si alguien en Google es particularmente bueno en la contratación. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían hecho (entrevistadores), la puntuación de cada candidato, y cómo era esa persona realizando su trabajo. No encontramos ninguna relación […].

Se encontró que los rompecabezas son una completa pérdida de tiempo. ¿Cuántas pelotas de golf se puede encajar en un avión? ¿Cuántas estaciones de servicio en Manhattan? Una completa perdida de tiempo. No predicen nada. Sirven principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente. Sin embargo, lo que funciona bien son entrevistas conductuales estructuradas, donde se tiene una matriz de valoración consistente para evaluar cómo es la gente […]. 

Lo interesante de la entrevista conductual es «dame un ejemplo de un momento en que usted solucionó un problema analíticamente difícil». Así, cuando le preguntas a alguien para hablar con su propia experiencia, y se profundiza en eso, te dan dos tipos de información: Una de ellas es la que permite ver cómo realmente se interactuó en una situación del mundo real, (valorando cómo lo hizo) y la otra, la valiosa información «meta», permite conocer qué es lo que consideran que es difícil.

Es decir, Bock no confía ni en el expediente académico, ni en los test, ni tampoco en el entrevistador que realiza preguntas «trampa». El Vicepresidente de RRHH de Google solo confía en que se indague en el comportamiento del individuo a través de una serie de situaciones dadas que permitan conocer el verdadero potencial de cada candidato, por medio de la resolución de determinados problemas.

Por último, y atendiendo a la valoración del liderazgo de las personas, establece que es una tarea más difícil y ambigua, y por lo tanto, quien verdaderamente debe de valorar y evaluar dicha habilidad deben ser los subordinados, pues conocerán la toma de decisiones de su superior, así como los parámetros de libertad y restricción que el gerente designe entre ellos, por medio de una herramienta llamada «Encuesta de Retroalimentación Hacia Arriba» que incluye entre 12 y 18 factores distintos, muy significativos porque indican el nivel de satisfacción y felicidad del personal respecto a sus superiores. 

Curiosas declaraciones de Laszlo Bock, un hombre que ocupa, desde hace más de 10 años, uno de los cargos más importantes dentro de una de las mejores compañías del mundo, Google, cuya filosofía se basa en atraer y retener a aquellas personas que destacan, no por su experiencia o cualificación, sino más bien por sus competencias, por su capacidad de aprendizaje y por su curiosidad (tal y como declara en The Economist).

¿Y tú? ¿Estas de acuerdo con sus opiniones? ¿Crees que deberían desaparecer las prácticas mencionadas dentro de tu compañía a la hora de evaluar a tus candidatos potenciales? Cuéntanoslo.

Fuente: The New York Times y El Confidencial