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ESCAPE ROOM Y GAMIFICACIÓN: DOS ALIADOS PARA SELECCIONAR PERSONAS

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Como bien sabemos, los departamentos de Recursos Humanos y las prácticas del día a día van evolucionando y encontramos nuevas tendencias muy beneficiosas para la empresa. Hoy veremos cómo es posible que las empresas seleccionen o evalúen personas a través de las escape room. Pero para ello tenemos que conocer antes qué es el concepto de gamificación para entender ésta en profundidad.

¿Has oído hablar alguna vez de la gamificación? Este concepto consiste en utilizar los elementos que rodean a un juego  para aplicarlos en ámbitos no lúdicos como pueda ser la empresa, la educación, etc. Así, se pueden establecer una serie de datos (objetivos, puntuación, logros, niveles, etc) que, por ejemplo, favorecen a la selección y evaluación de personas, si bien es cierto que puede también aplicarse a otros ámbitos como la formación y el aprendizaje. ¿Qué es lo favorable de esto? Permite valorar o desarrollar actitudes que de otro modo no podrían llevarse a cabo y obtenemos feedback y reconocimiento en distintas direcciones (grado de implicación, rapidez, decisión, motivación, etc), permitiendo corregir fallos o desviaciones prácticamente de inmediato.

Además tiene otros elementos extrínsecos favorables como pueda ser la integración de equipos, reforzar el estilo de liderazgo o simplemente disfrutar en los puestos de trabajo, pues muchas veces éste tipo de prácticas son percibidas como una “compensación emocional” en vez de salarial como comúnmente vienen haciendo. Dicho esto, ¿qué son las escape rooms y cómo pueden ayudar a seleccionar personal?

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Una escape room es un juego de aventura que consta en encerrar a un grupo de jugadores en una habitación u espacio (bunker, casa, laboratorio, etc) con el fin de que escapen de él, por medio de la resolución de enigmas, acertijos, incógnitas, en el tiempo establecido (usualmente 60 minutos). Y ésta, satisfactoriamente, es una práctica que han incorporado algunas empresas para seleccionar y/o evaluar a sus jugadores (empleados o candidatos).  ¿Por qué satisfactoria?

En primer lugar porque deja atrás los tradicionales métodos de selección de personas, favoreciendo potencialmente la experiencia del evaluado, ya que no están sometidos a una tensión extrema. En segundo lugar, el evaluador podrá obtener información del perfil de una persona, de una forma práctica y no oral u escrita como ocurre con una entrevista personal o un performance test. Así, se pueden conocer soft skills (actitudes) de un candidato como pueden ser resolución de conflictos, gestión del tiempo, liderazgo, resistencia a la presión, trabajo en equipo, análisis, proactividad y otras muchas habilidades, todas ellas evaluadas en una atmósfera de competencia lúdica. Es decir, puedes identificar el potencial de forma eficaz y verídica. Además, a la hora de evaluar de esta manera, obtenemos una evaluación más imparcial y contrastable porque puede ser evaluada por varias personas a la vez, dejando de lado las inferencias y basando los juicios en actos verídicos.

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Y es que desde el momento en el que se atraviesa una puerta, se puede observar cómo están planificando las personas la acción, permitiendo extraer el potencial así como los puntos fuertes y débiles de las personas. En definitiva, es una gran herramienta cada vez más utilizadas por las grandes empresas para evaluar personas pues está dotada de numerosos beneficios a la hora de consolidar y formar equipos y a la hora de valorar competencias de difícil medición.

Evidentemente, ésta necesita ir acompañada de otras herramientas para formar una evaluación completa y acertada. Pero, ¿qué opinas de su uso en las empresas? ¿te sentirías cómodo sometido a un tipo de evaluación como ésta? Déjanos tu opinión en la sección de comentarios y no dudes en recomendar si te ha gustado. ¡Muchas gracias! #MejorandoMiÉxitoLaboral

 

 

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TENDENCIAS DEL 2017 EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL Y EN RRHH

Nos encontramos a pocos días para terminar el 2016 y dar comienzo a un nuevo periodo, el 2017. Pero, ¿qué nos deparará este futuro tan próximo e inmediato? Veamos qué dice la prensa especializada sobre el estado de nuestro mercado laboral y sobre recursos humanos en el 2017.

CONTRATACIÓN:

Optimismo ante todo. Una de las previsiones más importantes y destacadas para este año será el crecimiento de la contratación. Uno de los objetivos principales será la reducción del empleo temporal y la reducción del desempleo juvenil y el de larga duración, anuncia el diario El Mundo. Así, afirma que “el año que viene se generarán 430.000 nuevos puestos de trabajo, una cifra buena, aunque sensiblemente inferior a la del año que está a punto de acabar. […] La tasa de paro podría bajar hasta el 17,8%, con lo que España se situaría a la cabeza de la reducción del desempleo en Europa” (en 2015, recordamos, la tasa de paro estaba al 22,1%). Como vemos, las cifras no terminan de ser malas, si bien es cierto aspectos como la temporalidad e inestabilidad laboral continuará a lo largo de este año. En pocas palabras, la recuperación de nuestro mercado continuará, siendo “lenta pero firme y duradera”.

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TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL Y RRHH:  

Ya conocemos, grosso modo, las cifras que abordarán este próximo 2017. Pero, ¿qué ocurrirá a nivel interno en el mercado de trabajo? Las tendencias más importantes serán las siguientes:

1) La formación:  Las empresas continuarán buscando perfiles altamente cualificados. De un lado, se buscará a jóvenes preparados que aporten conocimientos multidisciplinares. De otro lado, también serán muy demandados los perfiles senior. Pero ojo, los mejor valorados serán aquellos que hayan continuado con la actualización de conocimientos, tanto a nivel teórico como práctico (sobretodo en áreas de dirección y gestión).

2) El trabajo en equipo: Esta competencia, muy relacionada con el uso y desarrollo de las TICs, será otra de las grandes demandas de las empresas, dado que ello implicará adaptación a distintos sistemas de trabajo.

3) La movilidad: Tanto a nivel nacional como internacional fruto de los grandes procesos de internacionalización que se están sometiendo, cada vez más, las empresas. Será otra de las grandes demandas de las compañías, algo que favorecerá notablemente a perfiles de menor edad (alias Millenials).

4) Las competencias digitales: La adaptación a la era digital es imprescindible para desarrollarse profesionalmente, a todos los niveles de la organización. De hecho,  el uso y desarrollo de las TICs como sistema de trabajo será uno de los principales requisitos que pondrán las empresas para contratar a sus empleados, desde el más bajo hasta el más alto jerárquicamente.

5) La economía colaborativa: Ésta actividad económica será una de las que más crecerá importantemente para el 2017, si bien es cierto que no es algo nuevo (Airbnb o Blabacar entre otras, cuentan ya con ciertos años de vida). Por lo tanto, personas comprometidas con el consumo sostenible, el medio ambiente y con los recursos disponibles, serán bien valoradas en las compañías de este tipo. De hecho, este sector será uno de los grandes focos de las startups y el emprendimiento.

6) La coexistencia de generaciones: Partiendo de la base de que la mayoría de las políticas activas de empleo se centran en la contratación de jóvenes y en la contratación de parados de larga duración (la mayoría de ellos de más de 45 años), si estas fueran adelante exitosamente, cabe esperar que las empresas adapten sus políticas de recursos humanos a la coexistencia de ambos grupos de edad. Por ello, será importante que se genere un ambiente positivo, motivado y centrado en la productividad y en la coexistencia de ambas generaciones.

7) El profesional, más competitivo que nunca: Fruto de la crisis, hemos visto que el capital humano se ha visto obligado a evolucionar hacia un profesional menos especializado que se desarrolló en su carrera para ser polivalente y multidisciplinar. Sin embargo, con el crecimiento que están experimentando las compañías (evolucionando hacia la estructura burocrática), ahora se buscará a un profesional que esté especializado en cosas más específicas y que le permita abarcar más cosas dentro de un mismo ámbito. Por lo tanto, se demandará más especialización y se compensará, debido a su escasez, con sueldos más elevados.

8) Mente artificial VS mente humana: Al hilo del anterior punto, el capital humano tiene que demostrar más eficacia, resultados de mayor calidad, mayor compromiso y mayor capacidad resolutiva para lograr la permanencia dentro de su puesto de trabajo. Pensemos de igual manera que lo hizo Isaac Asimov; los robots pueden llegar a ser más inteligentes, eficientes y rápidos que las personas en muchos aspectos o tareas. Ello, puede comprometer (y ya compromete) al capital humano en ciertos ámbitos laborales.

9) Empleados virtuales: Fruto de los apartados 4, 5 y 8 vemos que se demandarán, cada vez más, empleados que tengan capacidad de trabajar a distancia, en un entorno virtual. El desarrollo tecnológico ha permitido desarrollar estrategias empresariales que permiten a los trabajadores desarrollar eficazmente sus tareas y obligaciones desde un espacio distinto al del centro de trabajo propiamente dicho. Así, se desarrolla positivamente uno de los temas que mayor debate han tenido en nuestro mercado laboral en la última década; el teletrabajo o deslocalización laboral, permitiendo conciliar la vida laboral y familiar importantemente.

Estos son algunos de los cambios más importantes que habrá en nuestro mercado laboral para este año entrante. ¿Estás preparad@?

Fuentes: El MundoEAE Businnes School, HumanusConsulting.

LA REPERCUSIÓN DE LA MARCA PERSONAL Y LAS REDES SOCIALES EN EL EMPLEO SEGÚN ADECCO E INFOEMPLEO

El pasado mes de febrero se publicó la cuarta edición de uno de los informes más importantes de nuestro país (si no el que más) en lo que a Empleo y Redes Sociales se refiere. Hablamos de la IV edición del “Informe de Redes Sociales y Mercado de Trabajo” elaborado por Adecco e Infoempleo (2015).

Este, persigue el objetivo de conocer el impacto de las redes sociales como herramienta de búsqueda de trabajo (candidatos) y de personal (Recursos Humanos) en España. Y cuando decimos que es uno de los informes más importantes, no solo lo decimos por su gran elaboración ni por el ámbito de estudio, sino también por al alta representatividad del mismo: los encuestados son 9.344 candidatos (activos o pasivos) y 430 profesionales de RRHH.

El informe, hace especial énfasis en la marca personal o personal branding, algo de lo que ya os hemos hablado en alguna ocasión. El motivo de ello es el siguiente. Como muchos de vosotros ya sabréis, las empresas cada vez acuden con más frecuencia a las redes sociales (sea del tipo que sea) para conocer el perfil de sus candidatos y valorar la procedencia o improcedencia de incorporarlo a plantilla. Tal y como detalla Jorge Guelbenzu (CEO de Infoempleo), “más del 80% de las empresas en España tienen presencia en redes sociales, y el 87% de los reclutadores las utilizan para descubrir talento. ¿Quieres ser visible para cualquiera de ellas? Usa las redes sociales, pero úsalas bien. Si no estás en ellas, no te pueden encontrar. Y si estás, pero no cuidas la imagen que ofreces, también estás perdiendo oportunidades“.

A esto, se añade la declaración de Iria Vázquez (Directora de Servicio y Calidad de Adecco). “Si hay algo que los candidatos no deben olvidar es que esta exposición pública de sí mismos, por decirlo de algún modo, es un arma de doble filo. Ya nada de lo que digan o hagan se quedará en el ámbito de lo privado. Todo cuenta: desde la foto que utilicen a lo que publiquen, los comentarios que hagan o los artículos que compartan. Las empresas utilizan las redes no solo para buscar candidatos, sino para saber más de ellos, y una buena o mala utilización de sus perfiles públicos puede marcar la diferencia entre dos finalistas”. De ahí la importancia de cuidar tu reputación online – si las usas, úsalas adecuadamente sin contenidos que dañen tu imagen, sean del tipo que sean.

Son diversas las conclusiones a las que llega dicho informe. Las principales son las siguientes:

• Un 83% de usuarios acuden las redes sociales para encontrar trabajo. 

• Un 76% de usuarios han enviado su CV a través de una oferta de empleo que han conocido por alguna red social, suponiendo un incremento desde el 2011 hasta hoy de más del 30%.

• Son 9 de cada 10 empresas las que acuden a redes sociales para reclutar a personal, representando un 87% del total. 

• Solo el 56% de los usuarios confía en que la anterior afirmación sea verdad.

• Un 88% de empresas españolas verifican la marca personal de cada candidato antes de contratarle.

• Un 69% de los profesionales de RRHH están de acuerdo en que aquel candidato que esté activo en redes sociales tienen más oportunidades de encontrar algún trabajo. 

• Las redes sociales más consultadas para conocer la reputación online de los candidatos por parte de los profesionales de Recursos Humanos son Facebook (61,5%), LinkedIn (60%) y Twitter (35,3%).

A estos datos, cabe añadirle el hecho de que las redes sociales desempeñan, cada vez más, un papel activo en nuestras vidas, dado que el 76% de los internautas reconocen hacer uso diario de alguna red social (el 84% desde hace más de tres años). De hecho, tal y como indica el informe, “el 42% de los candidatos han recibido una propuesta laboral a través de sus redes sociales”. Por lo que tenemos que ser conscientes de la importancia que toman las redes sociales y nuestra reputación online de cara al mundo laboral.

Las herramientas tecnológicas que Internet pone a nuestra disposición supone un amplio elenco de oportunidades, recursos y servicios, cada vez más sofisticados, que permiten intercambiar gran volumen de información a tiempo real, es decir, las 24 horas del día, los 7 días de la semana, los 365 días del año. Usémoslas con cabeza y trata de #mejorartuéxitolaboral cuidando tu reputación.

GOOGLE CUESTIONA LA SELECCIÓN TRADICIONAL: “ANALIZAR EL EXPEDIENTE ACADÉMICO ES INUTIL”

El Vicepresidente de Recursos Humanos de Google, Laszlo Bock, en una entrevista mantenida con el periódico “The New York Times” (2013), ha cambiado de percepción en el modo de atraer el talento a su empresa.

Todos sabemos que el gigante tecnológico tiene una peculiar visión estratégica de su negocio, aprovechando una fuerte ventaja competitiva que lo hace diferente del resto de las compañías del mundo; la innovación tecnológica. Pero lo que muchos de nosotros no sabíamos es el modo de gestionar su personal.

Y así es como lo refleja a través de sus declaraciones para el diario estadounidense, donde pone en entredicho los tradicionales procesos de selección de personal, señalando que tras analizar los datos de todos sus procesos de selección, llegó a la conclusión de que analizar el expediente académico y basarse en puntuaciones de test como criterios de contratación es inútil porque no predicen nada. De hecho, Bock asegura que “hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”.

El motivo de estas conclusiones, tal y como indica, es la poca conexión que hay entre lo que la universidad te enseña y lo que el trabajo exige, ya que las habilidades que se requieren en ambos entornos son distintas. De hecho, Bock considera que la universidad es un entorno artificial donde se premia de acuerdo a unos criterios que poco tienen que ver con las exigencias del mundo laboral.

“Las personas que tienen éxito en la universidad, no son gente específicamente entrenada (para el mundo laboral), sino que están condicionados a tener éxito en ese entorno. Una de mis propias frustraciones cuando estaba en la universidad y en la escuela de posgrado es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica. Usted podría darse cuenta de eso, pero es mucho más interesante resolver problemas donde no hay una respuesta obvia. Necesitas gente que les guste averiguar cosas donde no hay una respuesta obvia”.

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¿Entonces? Si el expediente académico ni los test son buenos criterios de contratación, bajo su punto de vista, ¿la entrevista será el único y mayor determinante para contratar? Parece ser que a Bock tampoco le convence el criterio del entrevistador y prefiere entrevistas conductuales bien estructuradas.

“Hace años, hicimos un estudio para determinar si alguien en Google es particularmente bueno en la contratación. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían hecho (entrevistadores), la puntuación de cada candidato, y cómo era esa persona realizando su trabajo. No encontramos ninguna relación […].

Se encontró que los rompecabezas son una completa pérdida de tiempo. ¿Cuántas pelotas de golf se puede encajar en un avión? ¿Cuántas estaciones de servicio en Manhattan? Una completa perdida de tiempo. No predicen nada. Sirven principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente. Sin embargo, lo que funciona bien son entrevistas conductuales estructuradas, donde se tiene una matriz de valoración consistente para evaluar cómo es la gente […]. 

Lo interesante de la entrevista conductual es “dame un ejemplo de un momento en que usted solucionó un problema analíticamente difícil”. Así, cuando le preguntas a alguien para hablar con su propia experiencia, y se profundiza en eso, te dan dos tipos de información: Una de ellas es la que permite ver cómo realmente se interactuó en una situación del mundo real, (valorando cómo lo hizo) y la otra, la valiosa información “meta”, permite conocer qué es lo que consideran que es difícil.

Es decir, Bock no confía ni en el expediente académico, ni en los test, ni tampoco en el entrevistador que realiza preguntas “trampa”. El Vicepresidente de RRHH de Google solo confía en que se indague en el comportamiento del individuo a través de una serie de situaciones dadas que permitan conocer el verdadero potencial de cada candidato, por medio de la resolución de determinados problemas.

Por último, y atendiendo a la valoración del liderazgo de las personas, establece que es una tarea más difícil y ambigua, y por lo tanto, quien verdaderamente debe de valorar y evaluar dicha habilidad deben ser los subordinados, pues conocerán la toma de decisiones de su superior, así como los parámetros de libertad y restricción que el gerente designe entre ellos, por medio de una herramienta llamada “Encuesta de Retroalimentación Hacia Arriba” que incluye entre 12 y 18 factores distintos, muy significativos porque indican el nivel de satisfacción y felicidad del personal respecto a sus superiores. 

Curiosas declaraciones de Laszlo Bock, un hombre que ocupa, desde hace más de 10 años, uno de los cargos más importantes dentro de una de las mejores compañías del mundo, Google, cuya filosofía se basa en atraer y retener a aquellas personas que destacan, no por su experiencia o cualificación, sino más bien por sus competencias, por su capacidad de aprendizaje y por su curiosidad (tal y como declara en The Economist).

¿Y tú? ¿Estas de acuerdo con sus opiniones? ¿Crees que deberían desaparecer las prácticas mencionadas dentro de tu compañía a la hora de evaluar a tus candidatos potenciales? Cuéntanoslo.

Fuente: The New York Times y El Confidencial