EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UN PROCESO DE COMPRA-VENTA (PARTE II)

Hace cuestión de unos días, publiqué en el blog una entrada donde hablé del “mercado de trabajo” en su comparativa con “el mercado de bienes y servicios” (puedes verlo clicando AQUÍ).

En él, di un enfoque orientado a un escenario económico-laboral. Si bien es cierto que lo disfruté mucho, prometí cerrar el tema con una segunda parte que estaría más focalizada a la parte psicológica del mundo laboral. Ese factor humano que distingue, en esencia, la relación “compra-venta de bienes y servicios” VS “capital humano”.

Y es que (para los que no leyeron la anterior entrada), no me he vuelto loco, en absoluto. Todo mercado necesita a dos agentes, al demandante y al ofertante. Y en lo que al mercado de trabajo se refiere, el que demanda empleo siempre es el empresario (pues tiene que nutrir sus sistemas productivos) y el que lo oferta son los trabajadores (que nutren con sus conocimientos y habilidades el sistema productivo del empresario).

Dicho esto, ¿cuáles son los elementos que comparten la parte humana y psicológica? Unos cuantos.

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1. NEGOCIACIÓN DE PRECIOS (SALARIALES): Detrás de todo mercado, aunque no esté a la vista de los demás, existe una negociación de precios. Se negocia con los proveedores por cantidad, por calidad, etc. de los productos/servicios. Tan fuerte sea la demanda o la oferta, mayor o menor poder de negociación de precios existirá por las partes.

Un ejemplo claro podemos verlo con el petróleo. Cuanto más escasea, mayor demanda hay por parte de las empresas que las consumen (gasolineras, etc.) y menor oferta existe por parte de los proveedores. En este caso, los demandantes estarán dispuestos a pagar más para adquirirlo, y la fuerza de negociación, dado que es un bien preciado, la tendrá el proveedor, que sabe que la gente está dispuesta a pagar un precio alto para adquirirlo.

Trasladando este ejemplo al plano laboral, es lo que ocurre con la gente que tiene un alto conocimiento de cosas específicas y que no abunden por lo general. Puede darse con lenguajes (chino mandarín), informáticos que manejan lenguajes de programación complejos, mecánicos que saben arreglarte un coche de 1910, etc. Es el claro ejemplo del valor del talento.

2. POSICIONAMIENTO DEL PRODUCTO: De igual manera que las empresas pagan un precio alto para posicionar sus productos en los mejores establecimientos y superficies, las empresas están dispuestas a pagar un precio muy alto para posicionar las ofertas de empleo que más les cuesta ocupar. Es el claro ejemplo de los portales de empleo, bases de datos, etc.

Además, cuanto más atractiva sea la oferta que hayamos visto, antes la elegiremos. No es lo mismo mandar tu CV a un anuncio de periódico, que es viejo y arcaico, que a un sitio como pueda ser un anuncio en LinkedIn donde incluyan una imagen creativa y capte tu atención a la primera.

3. TRATAR BIEN AL CLIENTE: Las empresas siempre trabajan por mantener al cliente satisfecho (bien sea por la marca, por la calidad o cantidad de bienes/servicios que dan o por la propia atención que tienen del cliente). Pues bien, esto es algo que pasa, cada vez más a menudo, en el día a día de las empresas. Se esfuerzan por mantener y generar una buena imagen a la hora de emplear personas, tratando de dar (en mayor o menor medida) un trato excepcional al candidato para retenerle durante el proceso de “atracción de talento”.

4. PROCESO DE VENTA: Todos estamos de acuerdo que, cuanto más atractivo sea el producto o servicio, antes nos decantaremos por seleccionar ese y no otro. Bien sea, como he dicho antes, por su calidad, por su precio, por lo duradero, por la cantidad, etc. Pues pasa lo mismo con los puestos de trabajo. Por lo general, cuanto mejor pagado sea, más duradero, de mayor calidad, etc. antes elegiremos ese frente a los demás.

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5. FEEDBACK O POSTVENTA: Esto es algo que no lo hacen todas las empresas, francamente. Ni en el departamento comercial ni en el departamento de RRHH. Pero lo cierto es que es una tendencia que está creciendo cada vez más y más. Tener el feedback del usuario, conocer su experiencia y así ubicar tus puntos fuertes y áreas de mejoras como empresa. Esto es una fuente de información muy importante. Por eso, muchas empresas llaman al cliente en calidad de “servicio post-venta” o habilita un “buzón de sugerencias”.

Lo mismo ocurre con los procesos de selección: una vez incorporado el trabajador, las empresas llaman (o deberían al menos) a los candidatos para conocer cuál fue su experiencia tras incorporarse al puesto, saber si el proyecto al que se le invitó a unirse corresponde con las promesas que se hicieron antes de su incorporación, etc. 

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6. LA FORMACIÓN DE HABILIDADES, EL DESARROLLO DE PRODUCTO: Antes de que se ponga el bien o el servicio a circular en el mercado, lo que las empresas hacen es hacer testeos y predicciones para ver cómo se comportarían en el mercado. Tras hacer las correcciones pertinentes, se lanza al mercado y, si muestra alguna carencia, se hacen cambios y se desarrolla el producto. Para todo ello se hace una inversión económica o temporal.

Pues eso mismo es lo que ocurre en el marcado laboral con los trabajadores. Se hacen predicciones con los test de personalidad, psicotécnicos, role-plays, etc. Una vez que se tiene el producto (en este caso representado por un trabajador/a) listo para lanzar al mercado de trabajo, se procede a invertir tiempo /dinero para darle formación para que se comporte de acuerdo a los estándares que el mercado exige de él/ella.

7. HAY QUE CUIDARLO, ES UN BIEN PERECEDERO: En línea de lo anterior, todo producto o servicio requiere de cuidados especiales para que no marchiten o no caigan en desuso y pierdan su importancia. Pues es algo que también ocurre en el mercado laboral. A los/las trabajador@s hay que cuidarlos y tratarlos bien para evitar que marchiten o se oxiden. ¿Cómo? Dándoles formación, escuchándoles, motivándoles, etc.

Una vez vistas las dos entradas, ¿qué opinas al respecto? ¿a caso crees que estoy loco? ¿te ha gustado? Espero que, sea como sea, lo hayas disfrutado leyéndolo tanto como yo escribiéndolo 🙂 ¿podrías recomendarlo si te ha gustado, por favor?

Muchas gracias, espero que así sea y espero que tengáis muy buen comienzo de semana. #MejorandoMiÉxitoLaboral.

 

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EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UN PROCESO DE COMPRA-VENTA (PARTE I)

Hace casi un año, como ya comenté en alguna entrada o por redes sociales, decidí salir fuera del país y prometí traer distintas perspectivas al blog.

A decir verdad, el tema del que hablaremos hoy, el “mercado de trabajo” en su comparativa con “el mercado de bienes y servicios”, no es algo nuevo ni mucho menos. Pero sí que es cierto que, tras mi salida a otro país, es una cosa que ha pronunciado más aun mi forma de verlo.  Tal es así que he tenido que dividir la entrada en dos partes para dar argumentos suficientes para convencerte.

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¿A caso me estoy volviendo loco al comparar personas con bienes y servicios? No, en absoluto. Hoy veremos una comparativa de ambos lados del mercado donde el factor humano y psicológico seguirá estando en primer plano, bien sea de forma tácita (Parte I, con una visión más o menos económico-laboral, teniendo implicaciones tanto en un escenario microeconómico como macroeconómico) o explícita (Parte II, con una visión un poco más psicológica). Porque, como muestra de ello, y rezando lo que dijo un profesor de universidad, más que hablar de “Gestión de Recursos Humanos”, quizás sería más apropiado hablar de “Relaciones Humanas y Liderazgo”; algo que vendría a marcar las relaciones que hay entre las personas que integran una organización – entre empleados y sus empleadores.

Pero bueno, sin más dilaciones, lanzo la pregunta y respondo… ¿por qué digo que el proceso de selección es un proceso de compra-venta?:

1. Existe demanda y oferta: En ambos mercados, existe la oferta y la demanda. Y la fuerza de ésta depende de cómo se comporte el mercado  (algo que dependería, por ejemplo, de la elasticidad de la curva de la oferta y la demanda).

En el mercado de bienes y servicios, el demandante sería el cliente y el ofertante las empresas. Sin embargo, y ojo porque aquí os va a impactar mucho lo que voy a decir, los demandantes serían las empresas o empleadores (porque tienen una vacante que cubrir)  y el ofertante es el trabajador que es el que ofrece su experiencia y conocimientos a merced de las empresas.

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NOTA: Probablemente creerías anteriormente que quien demanda empleo son los trabajadores y no las empresas. Pero esto es porque lo confundimos con lo que popularmente conocemos como “INEM” o “SPEE”. Pero no es así.

2. Se compra para cubrir necesidades: En ambos casos se efectúa una acción de compra cuyo precio siempre vendrá dado por el mercado. Por ejemplo, nosotros compramos comida porque tenemos hambre. Sin embargo, las empresas compran capital humano para nutrir sus sistemas productivos y hacer crecer la organización. De hecho, es por eso que son ellos los que cumplen el rol de demandantes y no los trabajadores.

3. Se paga un precio: Siempre se pagará un precio. En el caso de bienes y servicios se paga el valor económico de ese bien o servicio específico. Para el caso del mercado de trabajo se paga el salario.

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4. El precio lo marca el mercado: El valor del salario o del producto/servicio viene marcado por el mercado donde, de nuevo (para que aquellos que entiendan de economía no me llamen la atención), el valor dependerá de lo elástica que sea la curva de la oferta y la demanda.

Pongamos un ejemplo, en el mercado de agua embotellada, el precio en un país con mucho agua será muy barato. Sin embargo, en Abu Dhabi el agua es incluso más cara que la gasolina. Ocurre lo mismo con el mercado laboral; hallá donde haya un puesto muy demandado por parte de las empresas, el salario será mayor porque existe menor oferta de capital humano (es el caso del ingeniero informático que habla chino mandarín, inglés y español –  no todas las empresas reciben diariamente CV´s con este perfil). Sin embargo, el puesto que no es muy demandado por parte de las empresas, tendrá probablemente mucha oferta de capital humano (recordemos que en este caso serían las personas que mandan muchos CV´s a un puesto y solo existe una oportunidad).

5. Exportación / Importación: volviendo al ejemplo anterior. Si en un mercado de bienes y servicios nos encontramos con que estamos teniendo escasez de producto, acudimos fuera de nuestras barreras locales o nacionales para suministrarnos. Pues es lo mismo que ocurre en el mercado de trabajo. Si necesitas contratar a un perfil que sepa varios idiomas pero no los encuentras en tu país, te ves obligado a buscarlo fuera.

Lo mismo ocurre con los proveedores. Si no puedes producir tú el bien (transformado o sin transformar) acudes a otras empresas para que te lo proporcionen. En el caso del mercado de trabajo, sería el caso del “Outsourcing” o subcontratación de una consultoría o agencia de trabajo o ETT (empresa de trabajo temporal).

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Un último ejemplo en esta dirección, y aquí es donde más claramente convergerían ambos mercados, sería el caso en el que muchas empresas ven muy caro producir dentro de las barreras de su país porque el capital humano es muy caro y/o los bienes productivos son muy caros. Pues tienen que recurrir a lo conocido como el “Outplacement”, que es contratar la plantilla fuera de sus barreras locales o nacionales para llevar a cabo el servicio / producción.

Espero que hayáis aprendido y disfrutado tanto como yo de esta entrada. De igual forma, espero que te haya sido fácil comprenderla. Aun así, te recomiendo que no pierdas de vista la siguiente parte donde encontrarás la continuación con matices que rodean la parte más humana de este “proceso de compras”.

¿Me acompañas? ¿Te gustaría añadir algo? ¿te has quedado con alguna duda? Déjanos un comentario y recomienda o comparte con tu comunidad si te ha gustado. Muchas gracias y ¡FELIZ SEMANA!

 

¿DEBO INCLUIR EL NOMBRE DE MIS CLIENTES EN MI CV / LINKEDIN?

Estás redactando tu CV, en pleno brainstorming (lluvia de ideas) y de repente, tras una ardua búsqueda en tu experiencia pasada y presente, se te viene a la cabeza un rayo de luz. Y te preguntas, “¿debo de incluir el nombre de mis clientes en mi CV / LinkedIn?”.

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Hay determinadas profesiones que, según la particularidad del sector al que pertenezcan, enfocan su trabajo, sus responsabilidades y sus tareas a los proyectos para otras empresas. Éstas, pueden ser empresas de outsourcing  (subcontratación) como consultoras, ETT´s,  auditorías, implantación de software informático, etc, cuyos clientes son, en definitva, otras empresas (serían servicios B2B – business to busines -,  en vez de B2C – business to client).

Como much@s de vosotr@s ya sabéis, LinkedIn, además de ser una de las redes sociales más importantes del mundo (la que más a nivel profesional) también funciona como una base de datos en donde todos y cada uno de los elementos que componen nuestro CV,  son palabras clave, también conocidas como Keywords. Éstas, a través de las herramientas que proporciona LinkedIn para los reclutadores, permiten estructurar una búsqueda directa de candidatos en base a los criterios del puesto que se desee ocupar.

Mi recomendación personal es que no lo pongáis porque, según del modo que se mire, puede dar más problemas que beneficios. Para un CV propiamente dicho puede ser bueno porque puede darle bastante peso e importancia, más aun si son grandes empresas aquellas con las que has trabajado, pero no es el caso de LinkedIn. Por otro lado, para aquellas personas que trabajan como freelancers y trabajan de forma independiente, quizás pueda ser bueno que lo incluyan porque trabajan con distintos clientes y puede beneficiarles mucho en su estrategia comercial. También recomendaría ponerlo si hay información pública relacionada, descrita en prensa o informes públicos procedentes de instituciones públicas o empresas de gran envergadura. Pero como trabajadores comunes, recomiendo que no.

No debemos de olvidar que LinkedIn es una herramienta que hace que estemos abiertos a todo el mundo y, como trabajador que es de esa empresa, tienes unos derechos pero también unas obligaciones entre las que se encuentra el principio de confidencialidad (aplicado, por ejemplo al secreto comercial) y el derecho a la propiedad intelectual. A esto también se suman las cláusulas que hayan podido haber firmado la empresa y el trabajador y que, quizás no se tenga en mente. Por lo tanto, mi respuesta a la pregunta inicial es que no lo pongas salvo las excepciones descritas.

Además, si los pusiera, ¿te daría más visibilidad? Yo considero que no. ¿Por qué? Porque cuando los reclutadores introducimos las keywords en LinkedIn para buscar a candidatos, solemos poner palabras tales como responsabilidades, habilidades, tareas, etc. Rara vez ponemos como keyword el nombre de una empresa. Sí es cierto que hay un campo para buscar a personas por el nombre de empresa, pero esa búsqueda lo hace no por el campo de “Keywords” sino por el campo de “Empresa Actual”. Por dar un ejemplo, para que lo entendáis, si mi amigo trabaja en un callcenter llamado Telecorp para una empresa cliente llamada Coco-Loca, por mucho que ponga que ha trabajado con Coco-Loca, como no es su empleador, nunca aparecerá en los resultados de personas que trabajen en Coco-Loca. Solo aparecerá en los resultados de búsquedas por empresas donde se haya escrito como criterio “Telecorp”.

Lo mismo ocurre con otra opción que LinkedIn ofrece a los recruiters con el tamaño de la empresa (otro campo que segmenta las búsquedas por el número de personas que trabajan en la empresa). Para clarificar este detalle, digamos que Coco-Loca tiene 2.500 trabajadores y Telecorp solo tiene 300. En ese resultado, aunque tuviésemos a un candidato cuyo CV indica que ha trabajado con Coco-Loca, no aparecería en esa búsqueda, porque él solo aparecería en la de 300 ya que es empleado de Telecorp. Por lo que también carecería de sentido.

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¿Cuál es mi recomendación entonces? mi mayor recomendación es que pongas el tipo de sector de los clientes en vez del nombre, porque probablemente le aportaría mucha más visibilidad y valor a tu perfil. Por ejemplo, sector construcción, alimentación, moda, etc. Porque esa opción, al menos por ahora, no está segmentada por LinkedIn y ese sí es un criterio que utilizamos los reclutadores y no quedaría afectado por los derechos y obligaciones anteriormente mencionados.

Por resumir, salvo que fueses un freelance, abogado de gran envergadura o un project manager que participa en proyectos públicos y dados a conocer transparentemente en documentos oficiales y prensa, no te recomendaría que pusieras tus clientes en LinkedIn.

En el caso del currículum, te recomendaría que lo pusieses solo en el caso de que sepas que tu CV llega directamente al técnico de selección o reclutador al cargo porque solo de esta manera te asegurarías que tu CV llega a buen puerto. Pero lo que sí que te recomiendo al 100% es que esos clientes que tanto impacto crees que han tenido en tu experiencia, los menciones durante la entrevista de trabajo, porque estoy seguro que ahí sí que sumará peso a tus argumentos 🙂

¿Te ha gustado el artículo? ¿Podrías compartirlo o recomendarlo a tus contactos? Muchas gracias de antemano 🙂

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6 RAZONES POR LAS QUE DEBES ESTAR EN LINKEDIN

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En la entrada de hoy, voy a daros seis razones por las que deberías de utilizar y tener LinkedIn. Aunque ya hemos hablado numerosas veces de la propia red social, creo que hay que sintetizar y exponer las razones para convencerte y que la utilices. Porque francamente, no dejo de sorprenderme cuando conozco a gente nueva que me dice que no tiene LinkedIn o que tiene cuenta pero que no lo utiliza (prometo que me pasa muy a menudo, más de lo que me gustaría).

Probablemente hayas escuchado en varias ocasiones hablar de LinkedIn. Como siempre hago, te voy a dar una breve introducción por si no habías escuchado hablar nunca de ella o desconoces su uso. LinkedIn es la red social profesional más importantes del mundo y, a diferencia de las demás, ésta permite nutrir nuestros contactos de índole profesional. Además, contiene la información propia de un currículum como nuestra formación, experiencia, méritos, datos personales y otras muchas más. Pero, ¿qué razones están tras su uso? ¡Vamos a ello!

1. SIRVE PARA ENCONTRAR EMPLEO: Si buscas encontrar o cambiar de trabajo, créeme que es sin lugar a dudas una de las cosas por las que debes de empezar a trabajar. Abrirte una cuenta y mantener su uso es un gran paso. Ello no promete al 100% que encuentres trabajo porque es algo que dependerá de ti. Pero es una buen forma de empezar a abrir tus puertas.

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2. LAS EMPRESAS LA UTILIZAN PARA BUSCAR CANDIDATOS POTENCIALES: Al hilo del anterior punto, sé que es de pura lógica. Pero lo verdaderamente relevante es que lo hacen de dos formas: 1) publicando sus ofertas de empleo en LinkedIn Jobs y/o 2) buscando a sus candidatos de forma directa, utilizando palabras claves con las que llegan a tu perfil. Evidentemente, si no estás presente en LinkedIn, por muy bueno que seas trabajando, lamentablemente, no te van a encontrar.

3. ES LA HERRAMIENTA CON MÁS PROYECCIÓN INTERNACIONAL Y A FUTURO: Cuando trabajaba en España lo pensaba, pero ahora que trabajo en otro país, lo he corroborado al 100%. Me atrevería a decir que LinkedIn es el gran dolor de cabeza de todos los portales de empleo… TODOS. Es probablemente la base de datos más rica a nivel de candidatos y a nivel mundial. Por eso, es probable que muchas empresas empiecen a buscar candidatos por aquí antes que por otro lado. Por eso, si te gusta formar parte del PLAN A) y no del PLAN B), debes de estar ahí.

4. EL BOCA A BOCA DA OPORTUNIDADES Y CONOCIMIENTOS: Pongamos un ejemplo: Eres técnico informático, ¿para qué vas a querer conectar con un administrativo que no te aporta nada a tu background? Ah bueno, no te he dicho que el administrativo es amigo íntimo del de Selección de Personal de IBM y, casualmente, ayuda a difundir sus ofertas de trabajo y las noticias que escriben en su tablón de anuncios digital. Aquí estarías perdiendo oportunidades.

LinkedIn te pone en contacto con gente de tu sector, de tu industria y con gente que tiene los mismos intereses que tú. Por lo tanto, no estar ahí o no utilizarlo con frecuencia te hará perder oportunidades de futuro.

5. IMPACTA EN TU MARCA PROFESIONAL Y GANA SOCIOS O CLIENTES: Estoy seguro que más de una vez se te ha pasado por la cabeza la idea de montar un proyecto, por pequeño que sea. O igual no es el caso, pero imagínate que justo eres el ingrediente ideal para el proyecto que quiere montar uno de tus contactos. Gracias a tu marca personal y gracias a que estás ahí, podrían salir cosas grandes y bonitas (a nivel profesional). Ten en cuenta que también te puede servir para ganar clientes.

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6. KEYWORDS, POSICIONAMIENTO Y MEJORES OPORTUNIDADES: A parte de lo ya mencionado, si tienes un perfil que uses asiduamente y tu CV está descrito adecuadamente, describiendo todas y cada una de tus tareas y responsabilidades, multiplicas tus oportunidades de éxito. A eso, se suma el hecho de que si utilizas con frecuencia LinkedIn y tus ratios de interacción son altos, te van a contactar antes a ti que a nadie. Los profesionales de RRHH sabrán, en base a ello, que si te contactan, les responderás rápido. ¡Tenlo en cuenta!

Puedo darte mil argumentos más para convencerte de la fuerte utilidad de LinkedIn. Pero estos son sin lugar a dudas los más importantes. ¿Quieres más consejos para multiplicar tu eficacia en Linkedin? ¡No pierdas estos de vista! (pinchando encima de ellos, accederás a la respuesta):

¿CÓMO CREAR TU PERFIL DE LINKEDIN EN OTROS IDIOMAS?

¿CUIDAS TU IMAGEN PERSONAL EN REDES SOCIALES?

> ¿QUIÉN DIJO QUE LINKEDIN NO ES UN CV? ¡LINKED IN ES EL MEJOR CV!

LA IMPORTANCIA DE LAS PALABRAS CLAVE EN LINKEDIN Y PORTALES DE EMPLEO. HABLÉMOS DE KEYWORDS

CUIDADO CON LOS MENSAJES INMAIL QUE ESCRIBES CUANDO BUSCAS EMPLEO

CÓMO REDACTAR UN EXTRACTO DE LINKED IN PROFESIONAL Y EXITOSO

LA IMPORTANCIA DEL EXTRACTO DE LINKED IN

3 GRANDES ERRORES EN LINKEDIN QUE PERJUDICARÁN A TU FUTURO 

LINKEDIN NO ES FACEBOOK

¿ES BUENO TENER MUCHOS CONTACTOS EN LINKEDIN?

Espero que te haya gustado esta entrada, compártela por favor con tus contactos si crees que puedes serle de utilidad. Y tú, si no tienes aún una cuenta, espero que te la crees tan pronto como sea posible para multiplicar tus oportunidades.

Muchas gracias por leernos 🙂 #MejorandoTuÉxitoLaboral

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LOS 4 ESTADOS EVOLUTIVOS DE UNA COMPETENCIA

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Las competencias profesionales o habilidades son algo tan sumamente impreciso que resulta difícil dar un término ideal para éstas. Bajo mi punto de vista, vendría a ser el conjunto de conocimientos, actitudes, valores y capacidades que tienen los individuos  en mayor o menor medida para llevar a cabo una actividad (profesional).

Aprenderlas dependerán de las limitaciones, motivaciones y contexto de cada individuo. Pero utilizarlas, tal y como indican Joseph O´Connor y John Seymour en su libro “Neuro Linguistical Programming”, lejos de lo que la mayoría de los profesionales del mundo de los RRHH y de psicología te dirían, será algo que harás inconscientemente y no conscientemente; como prácticamente la mayoría de las cosas.  Y es que estos dos individuos dividen el estado evolutivo de las competencias en cuatro estados:

1. Partimos de un primer estado en el cual las competencias no las sabemos. Tampoco conocemos en qué grado sabríamos desarrollarlas en caso de poder hacerlo. Por lo tanto, éste estado sería la Inconsciente Incompetencia, porque no sabes nada.  Por ejemplo; hasta el momento en el que no te dispones a conducir un coche, no te haces a la idea de qué necesitas para hacerlo.

2. El segundo estado sería la Consciente Incompetencia. Es en este estado en el que empiezas a ser consciente de cuáles son las limitaciones que tienes, qué no tienes y qué necesitas para hacerlo correctamente. Volviendo al ejemplo de la conducción, necesitarás una serie de cosas como prestar constantemente atención a los espejos y frente, tener conocimientos de conducción vial, saber cómo funcionan los coches a la hora de arrancarlos y conducirlos, etc…

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3. El siguiente estado, como es de esperar, es la Consciente Competencia. Una vez que has aprendido cómo hacer las cosas, empezarás a hacer las cosas utilizando todos tus sentidos y evitando caer en fallos. En este punto, has aprendido cómo hacerlo, pero te falta afinarlo y pulirlo. En el caso de la conducción, mirarás por los espejos 20 veces antes de cada maniobra, te preguntarás a tí mismo por el significado de las señales de tráfico, etc.

4. El último estado sería la Inconsciente Competencia. En este punto de dominio eres ya un/a hacha. Todos los patrones, consejos y reglas que aprendiste, se convierten en simplemente una parte más de tu comportamiento… Es algo que harás sin pensar, sin deliberar. En este caso, podrás conducir a la vez que mascas chicle, con la música puesta y con acompañantes en el coche. Ah, y sin mirar 20 veces por el espejo sino solamente el número de veces que sea necesario para asegurar la maniobra.

Y esto, no es algo que pasará solamente con la conducción vial. Sino con prácticamente todo lo que haces diariamente. Desde interactuar con tu entorno hasta interactuar con personas. Hacemos las cosas prácticamente sin pesar y eso, de acuerdo a esta teoría, es bueno. Siempre y cuando hayamos tenido antes claro cuáles fueron nuestras limitaciones y las sigamos teniendo presentes si, en el aprendizaje, no dejaron de serlo.

¿Y tú? ¿tienes alguna compentencia por desarrollar? ¿en qué punto crees que se encuentra?

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ESCAPE ROOM Y GAMIFICACIÓN: DOS ALIADOS PARA SELECCIONAR PERSONAS

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Como bien sabemos, los departamentos de Recursos Humanos y las prácticas del día a día van evolucionando y encontramos nuevas tendencias muy beneficiosas para la empresa. Hoy veremos cómo es posible que las empresas seleccionen o evalúen personas a través de las escape room. Pero para ello tenemos que conocer antes qué es el concepto de gamificación para entender ésta en profundidad.

¿Has oído hablar alguna vez de la gamificación? Este concepto consiste en utilizar los elementos que rodean a un juego  para aplicarlos en ámbitos no lúdicos como pueda ser la empresa, la educación, etc. Así, se pueden establecer una serie de datos (objetivos, puntuación, logros, niveles, etc) que, por ejemplo, favorecen a la selección y evaluación de personas, si bien es cierto que puede también aplicarse a otros ámbitos como la formación y el aprendizaje. ¿Qué es lo favorable de esto? Permite valorar o desarrollar actitudes que de otro modo no podrían llevarse a cabo y obtenemos feedback y reconocimiento en distintas direcciones (grado de implicación, rapidez, decisión, motivación, etc), permitiendo corregir fallos o desviaciones prácticamente de inmediato.

Además tiene otros elementos extrínsecos favorables como pueda ser la integración de equipos, reforzar el estilo de liderazgo o simplemente disfrutar en los puestos de trabajo, pues muchas veces éste tipo de prácticas son percibidas como una “compensación emocional” en vez de salarial como comúnmente vienen haciendo. Dicho esto, ¿qué son las escape rooms y cómo pueden ayudar a seleccionar personal?

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Una escape room es un juego de aventura que consta en encerrar a un grupo de jugadores en una habitación u espacio (bunker, casa, laboratorio, etc) con el fin de que escapen de él, por medio de la resolución de enigmas, acertijos, incógnitas, en el tiempo establecido (usualmente 60 minutos). Y ésta, satisfactoriamente, es una práctica que han incorporado algunas empresas para seleccionar y/o evaluar a sus jugadores (empleados o candidatos).  ¿Por qué satisfactoria?

En primer lugar porque deja atrás los tradicionales métodos de selección de personas, favoreciendo potencialmente la experiencia del evaluado, ya que no están sometidos a una tensión extrema. En segundo lugar, el evaluador podrá obtener información del perfil de una persona, de una forma práctica y no oral u escrita como ocurre con una entrevista personal o un performance test. Así, se pueden conocer soft skills (actitudes) de un candidato como pueden ser resolución de conflictos, gestión del tiempo, liderazgo, resistencia a la presión, trabajo en equipo, análisis, proactividad y otras muchas habilidades, todas ellas evaluadas en una atmósfera de competencia lúdica. Es decir, puedes identificar el potencial de forma eficaz y verídica. Además, a la hora de evaluar de esta manera, obtenemos una evaluación más imparcial y contrastable porque puede ser evaluada por varias personas a la vez, dejando de lado las inferencias y basando los juicios en actos verídicos.

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Y es que desde el momento en el que se atraviesa una puerta, se puede observar cómo están planificando las personas la acción, permitiendo extraer el potencial así como los puntos fuertes y débiles de las personas. En definitiva, es una gran herramienta cada vez más utilizadas por las grandes empresas para evaluar personas pues está dotada de numerosos beneficios a la hora de consolidar y formar equipos y a la hora de valorar competencias de difícil medición.

Evidentemente, ésta necesita ir acompañada de otras herramientas para formar una evaluación completa y acertada. Pero, ¿qué opinas de su uso en las empresas? ¿te sentirías cómodo sometido a un tipo de evaluación como ésta? Déjanos tu opinión en la sección de comentarios y no dudes en recomendar si te ha gustado. ¡Muchas gracias! #MejorandoMiÉxitoLaboral

 

 

LOS MEJORES PORTALES DE EMPLEO DE EUROPA

Se acerca el verano y, ¿estás pensando en buscar trabajo en España? Te recomendamos que eches un vistazo a nuestros recursos y consejos para encontrar trabajo (PINCHA AQUÍ).

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Sin embargo, si eres de aquell@s a los que les gustan los retos, quiere probar suerte en cualquier otro país de Europa y te quieres llevar los deberes hechos desde tu país de origen, a continuación te proponemos un listado de portales de empleo:

1) LinkedInOcupa la primera posición porque es, a título personal, el mejor de todos los portales de empleo que podamos encontrar. Es la red social profesional internacional por excelencia, la más desarrollada y la que más usuarios posee. Por ello se comparten en ella ofertas de empleo alrededor del mundo entero.

2) Universia: Un portal que colabora con distintas empresas y universidades de todo el mundo para sacar el mejor partido a los estudiantes y recién graduados universitarios. Posee una sección de prácticas internacionales y otra de empleo internacional.

3) TopLanguageJobsEs otro de los grandes portales de empleo internacionales. Independientemente del idioma hablado en el país de destino, puedes filtrar tus búsquedas por idiomas de dominio. Así, puedes trabajar en un país cuyo idioma oficial no manejas, pero que desarrollarás en otro que conoces.

4) Indeed: Es uno de los buscadores de empleo más populares a nivel europeo. Posee un propio portal para muchos de los miembros de la Unión Europea.

5) Eures: La red EURES es una institución creada bajo los principios de la libre circulación de personas en el marco europeo, proporcionando información, asesoramiento así como publicaciones de ofertas de empleo e información del mercado laboral al que se desee mover el ciudadano.

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6) Eurojobs.comAunque el principio de este portal de empleo es darle transparencia, apertura y claridad al mercado laboral de Europa, también incluye algunos otros países más allá de nuestras barreras europeas. Es uno de los más populares a nivel europeo y de los más utilizados por empresas y trabajadores. Permite la búsqueda en más de 40 países.

7) Instituciones Públicas: En el MAEC (Ministerio de Asuntos Exteriores), en la UE (Unión Europea), en la Comisión Europea y en la propia embajada española del país de destino podemos encontrar muchas ofertas de trabajo. Además, encontraremos mucha información para asentarnos y encontrar oportunidades de manera efectiva e incluso trámites de carácter burocrático si aplica.

8) Eurograduate: Es uno de los buscadores de empleo más populares y prácticas en el marco europeo para estudiantes y recién titulados.

9) AIESEC: Organización de estudiantes de carácter internacional que ofrece oportunidades de empleo y prácticas en empresas y en ONG´s.

10) Jobsinnetwork.commiles de ofertas de empleo, en más de 50 países de Europa, Asia, América del Norte y del Sur.

Estas son nuestras propuestas. ¿Tienes alguna que nos dejemos en el tintero? Háznosla saber con un comentario en redes sociales para incorporarlo al listado 🙂