NO TODO VALE EN SELECCIÓN: UN CASO REAL DE DISCRIMINACIÓN

Cuando empecé este blog en 2012 quería centrarme en compartir mi conocimiento como técnico de selección con aquellas personas que estuvieran buscando trabajo. Además de ello, he aprovechado para criticar los aspectos que se deben mejorar, desde mi punto de vista, en cómo se realiza la selección de personal en España. El día 18 de Abril por la tarde, me sorprendió muy negativamente la siguiente publicación de LinkedIn escrita por uno de mis contactos (no incluyo ni sus datos personales ni la consultora a la que se refiere):

 imagen LinkedIn

En menos de 24 horas su publicación obtuvo más de 300 likes y casi 200 comentarios en el que muchos profesionales de la selección, entre los que me incluyo, lamentaban profundamente lo que había pasado. Me puse a pensar sobre todo ello y uno de los problemas sobre los que me di cuenta fue que no era algo que me sorprendiera. En alguna ocasión he escuchado comentarios parecidos de compañeros con los que he trabajado o de profesionales orientados a selección. Obviamente, todos tenemos la capacidad de criticar el comportamiento de los demás, y en este caso, como técnico de selección, las actitudes y aptitudes que muestren los candidatos que conozco durante los procesos de selección que gestiono. Sin embargo, eso no puede justificar que realice cualquier comentario despectivo y ofensivo sobre un candidato, como ocurrió en el ejemplo anterior.

Para ser un buen técnico de selección, y yo estoy seguro de que me queda todavía mucho por mejorar, hay que ser una persona que sepa separar sus prejuicios, ideas y creencias a la hora de conocer nuevos candidatos. En psicología aprendí que hay muchos elementos que pueden hacer que nuestra elección no sea la acertada y se distorsione por nuestra forma de ver la realidad. Uno de ellos es el efecto halo, en el que si una persona nos gusta, es muy probable que le atribuyamos más características positivas sin que realmente las tenga, o al contrario. O por ejemplo las profecías autocumplidas, en las que tu comportamiento busca confirmar algo que piensas y no actúas de manera objetiva, sino que tus preguntas y acciones durante la entrevista tienen el objetivo de auto-darte la razón.

El problema que tiene esta profesión es que se piensa que todo el mundo vale para ejercerla independientemente de sus estudios. Con tener un mínimo de habilidades comunicativas, experiencia previa y ahora tener un buen nivel de inglés se puede trabajar en ello. Hay una gran inmensidad de empresas en las que se puede trabajar. Otra cosa son las condiciones económicas, muchas de ellas no muy altas por lo comentado anteriormente. Y la crisis ha devaluado esta profesión, porque hay una mayor accesibilidad, que no es lo mismo que facilidad, para contratar posibles candidatos (a consecuencia de lo que ha disminuido la oferta en relación al aumento de la demanda de trabajo).

Por ello, os invito a los técnicos de selección que leáis esta entrada a reflexionar sobre cómo hacéis la selección en vuestro día a día y en cómo podréis mejorar vuestras técnicas a la hora de decidir si un candidato es o no válido. Y un gran problema es la comercialización de la selección, en la que muchas consultoras luchan por seleccionar al mejor candidato compitiendo contra decenas de empresas que están buscando el mismo perfil. Aquí las prisas y malas prácticas abundan debido a la dificultad de realizar bien el proceso de selección sin que otra empresa presente antes al candidato. Hay mucho por mejorar y espero que esta entrada sirva para reflexionar sobre algunos aspectos negativos que tiene hoy en día la selección de personal. Sobre el ejemplo comentado, la persona me dio permiso a publicar su caso y la empresa le dijo que se pondría hoy día 19 en contacto con él.

Actualizaré esta publicación con la manera en que la empresa gestionó esta lamentable situación.

NUEVO: Comparto con vosotros cómo término la historia con un comentario que publicó la persona afectada:

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6 comentarios en “NO TODO VALE EN SELECCIÓN: UN CASO REAL DE DISCRIMINACIÓN

  1. Buenos días,
    Durante un tiempo largo, estuve sentada al lado de la gente de RR.HH de la empresa para la que estoy trabajando y tuve muchas ocasiones de escuchar comentarios semejantes al que tuviste que soportar tú. No sé si es que son muy jóvenes (que lo son) o es que no son capaces de empatizar con nadie y no tienen en cuenta la repercusión que puede tener en la gente esa falta de consideración. En mi caso, Sabían que los empleados nos sentábamos cerca y no parecía importarles nada. Oyendo esos comentarios, es inevitable pensar qué habrán dicho de uno mismo en situaciones similares.
    No sé cuánto tiempo tiene que pasar para que los departamentos de RR.HH de las empresas dejen de tratar a los candidatos como consumibles, en vez de como personas.

  2. Por desgracia no me sorprende. Te pongo más lindezas reales: “No te subimos el sueldo pero cuando te quedes embarazada no te despediremos.”, “Como ya sabes hacer el trabajo ¿por qué no le ayudas y le enseñas a hacerlo?” Esto dicho sobre un tipo que acaban de ascender porque “era mejor/más competente” no sobre un becario. “Si renuncias a la jornada reducida te hacemos jefe de proyecto, si no olvídate” dicho a un compañero. Y cabe destacar que las compañeras que también tenían jornada reducida habían sido pasadas en promociones y ascensos… Y suma y sigue.

    Pero supongo que las formas de discriminación más “sutiles” y en las que menos nos fijamos son las opuestas, las que dicen “vamos a ascender a fulanito que tiene mucho potencial”. Donde el potencial es algo difuso y poco claro frente a cualificaciones reales de otras personas que se han ganado de sobra su posición pero son ignoradas… Todos reconocemos las formas más fuera de lugar, pero rara vez pensamos en la contrapartida de quien se beneficia. Lo más seguro es que frente a “no le queremos por gay”, hay otra persona a la que si que quieren porque transmite la imagen “correcta”.

  3. Gracias por tu post, me gustaria hacer dos reflexiones al respecto. Por un lado, estoy totalmente de acuerdo que es una práctica lamentablemente habitual entre los seleccionadores de personal. Por desgracia, la sensación de posición dominante tiende al ser humano a menospreciar a la persona que tenemos en frente. No estamos programados para empatizar con el otro, ni en selección de personal ni en muchos otros ámbitos de la vida, si hacemos una autoreflexión crítica nos daremos cuenta de la cantidad de veces que dejamos de lado lo que pueda sentir el otro, cuando conducimos y no cedemos el paso, cuando no nos levantamos en el tren para dejar sentarse a una embarazada, cuando nos llaman de operadores móviles y les colgamos de malos modos… por desgracia es una práctica absolutamente habitual. Mi experiencia es que este hecho se acentúa cuando todavia no ha habido un contacto personal, ya que el no poner cara a la persona nos ahorra empatizar. Sin embargo, una vez lo has entrevistado personalmente, creo que es más difícil que se puedan dar comentarios como el que indicaba esta persona.

    La segunda reflexión que quiero hacer es más crítica. Crítica no con esta persona ni con tu post, que me parece absolutamente indicado para hacernos reflexionar, pero sí crítica con la facilidad con la que damos veracidad a cualquier tipo de información negativa sobre empresas, especialmente si son multinacionales o de reconocido prestigio. Yo también pude leer el post de esta persona, y recuerdo el comentario de un chico diciendo que le sorprendia que nadie habia puesto en duda la afirmación a pesar de no dar datos sobre la persona que le entrevistó o la oficina donde ocurrió. Seguramente lo hizo expresamente como gesto de buena educación para no señalar a nadie, y le aplaudo por ello, pero recibir 300 likes y 200 comentarios sobre una información no contrastada me hace pensar en lo fácil que puede ser desprestigir una marca con una simple afirmación u opinión. Es sencillo googlear un poco y encontrar webs constituidas exclusivamente para criticar empresas, generalmente opiniones lanzadas por exempleados o candidatos no seleccionados, donde se dicen todo tipo de acusaciones con la impunidad del anonimato, pero que pueden provocar que futuros candidatos de esa empresa se autodescarten al leer esos comentarios. Yo he podido leer comentarios de empresas donde he trabajado, absolutamente contrarios a mi percepción de lo que supuso trabajar para estas compañías. Y estoy seguro que en la empresa de Trabajo Temporal que mencionaban en este post habrá muy buenos profesionales y muchos candidatos contentos del trato recibido y que hayan podido encontrar trabajo a través de ellos, pero también creo que cuando estas personas escriben un post dando las gracias por los méritos y logros, generalmente no nos llama tanto la atención.

    Lamento si me he extendido, pero me ha parecido un post apasionante y que abre las puertas a un debate muy interesante. Enhorabuena por tu blog

    • Y por cierto, como es bastante sencillo poder pensar que hay algún tipo de interés en defender a la compañía en cuestión, vaya por delante que nunca he trabajado ni tenido ningún trato con ellos, más bien al contrario han sido mi competencia. Saludos

  4. […] malas prácticas, me hice eco en twitter del hecho y con un link al artículo de opinión “No todo vale en selección: n caso real de discriminación” en el que Francisco Fernández Yuste pone de relevancia algunos temas en los que estoy muy […]

  5. Como profesional de RRHH no puedo estar más de acuerdo con este post. Espero que sirva para hacernos reflexionar sobre nuestras actuaciones. Otro motivo de discriminación, quizás más sutil, es la fotografía. Yo incluso aconsejo a quien me pregunta no adjuntar la fotografía en el CV, pues desgraciadamente he oído demasiadas “opiniones” al respecto. Yo prefiero fijarme en el perfil competencial, en las funciones que ha desempeñado, antes que en una foto que pueda ser más o menos afortunada.

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