¿ESTAMOS HACIENDO BIEN LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

Análisis de cientos de CVs, entrevistas telefónicas, pruebas, entrevistas personales… y así una y otra vez para cubrir las necesidades de nuestra empresa o las de aquellas para las que trabajemos. Siempre me he planteado si el método que utilizamos para decidir si los candidatos son, o no, válidos para un determinado puesto es el correcto. La manera que tenemos de enfocar la selección es muy criticada por cientos de candidatos, y en cierto modo, está abierta a muchos campos de mejora. ¿El problema? encontrar un buen sistema que mezcle rapidez y efectividad.

LA CONFIANZA COMO EJE DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Tener confianza en uno mismo es un elemento fundamental para superar con éxito los procesos de selección. Una de las razones es que todo gira en torno a ello. Si lo ves desde este punto de vista, en la mayoría de entrevistas te preguntan sobre lo que sabes hacer y en ningún momento simulas como hacerlo. Y desde el punto de vista del candidato ocurre lo mismo, ya que pocas veces se conoce al equipo de trabajo en el que desarrollará sus tareas o incluso poder ver cómo es el lugar en el que se va a trabajar, más allá del despacho o la sala en la que hará las entrevistas. Por tanto, saber generar esa confianza (desde cualquier lado de la mesa) es fundamental para que la entrevista sea un éxito.

OTRO MODO DE HACER LA SELECCIÓN

Hace unas semanas me invitaron desde Experis al evento Social Talent Day, en el que mostraron una forma diferente de entender la manera de hacer la selección de personal. A continuación puedes ver el vídeo:

Mis sensaciones fueron de una mezcla de euforia, alegría y también duda. El vídeo me llegó completamente y me encantó. Sin embargo, me planteé si esa manera de hacer la selección sería más efectiva que la que utilizamos en este momento. Desde mi punto de vista, la mejor forma de ver si una persona encaja en un trabajo es en el día a día. Pero el principal problema que tienen las entrevistas es que es muy difícil conseguir realizar esa simulación para comprobar si el candidato podría o no encajar.

Durante una entrevista se realiza una doble declaración de intenciones (tanto por parte del candidato como de la empresa) que en muchas ocasiones no se llega a cumplir por muchas razones: problemas en la comunicación, confusión en las expectativas, falta de adaptación por parte del candidato o la empresa…

Me gustaría preguntaros qué cambiaríais en la selección de personal, tanto si sois candidatos como técnicos de HR, y que dejéis vuestra opinión en los comentarios. Muchas gracias por leer la entrada y espero que os guste el vídeo.

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Un comentario en “¿ESTAMOS HACIENDO BIEN LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

  1. ElTejedorDePalabras

    Gracias por el artículo había hecho un extenso comentario pero algo falló y se perdió, como desempleado de larga duración muy proactivo si ve por mi experiencia que hay muchas cosas que mejorar en el Mundo de los RRHH. Podría hacer un tesis de tantas entrevistas realizadas, buenas, regulares y muy malas. No es de recibo apuntarte a un oferta hacer 5 minutos y cumples lo requisitos y a los 6 pone descartado. Y no es de recibo no dar información necesaria al candidato y esperar que la pida mucha gente no lo hace por miedo… y la entrevista es un juego de seducción puro donde las dos personas tienen que ser transparentes para que el vínculo funcione y no omitir información importante. Los muchos Nos sin feeback de los RRHH llevan a los candidatos a lo que llamo indefensión aprendida…. Hago todo lo que puedo y se y no funciona y se puede llegar a enfermar, a pesar de tener muy buena actitud. Gracias un saludo desempleado de larga duración que no se para.

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