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CREA TU CV RÁPIDAMENTE CON UNA WEB DE MÚLTIPLES PLANTILLAS

Creo que si hay algo en lo que estamos de acuerdo los recruiters y personas que se dedican a hacer selección de personal es en el hecho de que la fase de “editar el currículum” es una de las fases que menos les motiva a los candidatos. 

Esto pasa porque redactarlo conlleva invertir mucho tiempo, porque a veces cuesta pensar qué poner en cada apartado o bien ocurre el hecho de que cuesta darle un formato atractivo donde todos los parámetros queden alineados. Pues bien, Internet, una vez más, trae una potente herramienta que nos ayuda en este sentido.

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Antes de nada, te recomiendo que leas estos post, que sin duda, te serán de gran ayuda para redactar tu CV:

El nombre de la plataforma es Resume.io y en tan solo unos minutos podrémos tener nuestro CV finalizado. Para ello, deberemos de haber seleccionado una de las diversas plantillas que ofrece, ahorrándonos los quebraderos de cabeza que proporcionan otras herramientas como Word. Acto seguido, los siguientes pasos que marca ésta plataforma son rellenar los diferentes campos del CV de acuerdo a los formatos que propone en cada apartado, logrando un CV bastante completo.

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¿Cuál es el punto negativo? Desafortunadamente, la herramienta solo cuenta con una plantilla gratuita. ¿Y el punto positivo? Si lo que buscas es creatividad y prefieres prescindir de esta plataforma, puedes continuar utilizando Word a la vez que tomas como inspiración algunos de los modelos restantes de plantillas, a través de los cuales puedes navegar.

Fuente: Wwwhatsnew.com

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ENTREVISTA A NOELIA HERRANZ FERNÁNDEZ: ¿SABEN LAS EMPRESAS ATRAER EL TALENTO?

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Durante este año uno de los objetivos del blog será daros a conocer la opinión de profesionales del mundo de los Recursos Humanos. A través de pequeñas entrevistas, podréis aprender otros puntos de vista que os ayudarán a entender mejor el mercado laboral.

En esta ocasión, he tenido la suerte de conocer a Noelia Herranz Fernández. Actualmente trabaja como Recruitment Consultant en CE Consulting Empresarial.

Si habéis leído más entradas del blog, ya sabréis que suelo ser muy crítico con la forma en la que se hace la selección en España. Hay mucho que mejorar por parte de todos los profesionales que trabajamos en este campo. Y sin duda, una de las grandes dificultades  es la propia búsqueda de talento.

No quiero entrar en el debate sobre lo que significa este término, ya que para cada organización y perfil es algo totalmente distinto. Lo que sí quiero aprovechar es a compartir una charla con vosotros en la que hablé sobre este tema:

El trabajo de Noelia está muy vinculado a esta actividad. Ella ayuda a muchas empresas en la búsqueda de talento. Sin duda alguna, la adaptación es una competencia clave para cualquier técnico de selección. Ella así lo indica:

Cada uno de mis clientes forma parte de una organización distinta, con distinta cultura, visión, misión y sobre todo con distintas peculiariades y distintos valores, por lo que las herramientas, técnicas y competencias buscadas, cambian con cada diferente posición y sobre todo, con las necesidades concretas de cada compañía.

Pero claro, no parece una tarea nada fácil. Noelia comparte las tres claves para poder desempeñar con éxito la labor que diariamente realiza:

  1. Análisis de la posición en detalle.
  2. Entrevistas por competencias
  3. Utilización de Herramientas digitales punteras como e-recruitment, uso de RRSS, uso de networking.

Estos pasos no son para nada sencillos. El problema que tienen las competencias es que tienen que estar definidas, ya que de por sí son algo abstracto. Por otro lado, una de las carencias de muchos técnicos de selección es el desconocimiento sobre la posición que tienen que buscar. ¿Cómo vas a conseguir atraer candidatos sin saber bien lo que puedes ofrecerles?

En España queda mucho por mejorar en la atracción de talento. Noelia indica lo siguiente sobre este tema:

Desde mi punto de vista, el mercado laboral español actual atraviesa una fase en extremo similar al del resto del mundo: poco talento, muy segmentado, y altamente demandado. En especial las posiciones de IT y Comerciales están tan solicitadas que es muy difícil plantear condiciones atractivas para conseguir no solo atraer, sino retener el talento el tiempo suficiente para que resulte rentable para las empresas. Esto estaría relacionado cada vez más con la tendencia del trabajo por proyectos concretos: las nuevas generaciones ya no buscan estabilidad, sino nuevos retos y proyectos que les aporten posibilidades de adquirir nuevos conocimientos. Además hay que tener en cuenta que con la posibilidad cada vez más extendida del trabajo a remoto, el talento más solicitado decide aceptar ofertas más atractivas de empresas extranjeras, y con la posibilidad de seguir trabajando en España.

Aunque sigamos en crisis, para ciertos perfiles hay mucha más oferta que demanda y eso dificulta mucho su búsqueda. Por otro lado, las condiciones contractuales y características del proyecto son algo fundamental para atraer a los mejores profesionales. Ambos aspectos no se han dado durante los últimos años en muchas empresas y confío en que en el futuro puedan mejorarse las condiciones de la mayoría de los puestos de trabajo.

Por último, pregunté a Noelia si había vivido alguna entrevista (como candidata) en la que hubiera sentido que la empresa realmente se preocupaba por atraer el talento. La respuesta fue positiva:

En concreto, yo sí he podido experimentar un proceso de selección donde sentí que les preocupaba algo más que experiencia y formación. Fue especialmente gracias a la directora del área, que me realizó una entrevista por competencias en profundidad. Esto, unido a que sondeó que tanto como el proyecto, la empresa y mis expectativas al respecto eran compatibles y estaban encaminadas a un objetivo común, hicieron de la entrevista un grato espacio de diálogo, y además sentí realmente que buscaban algo más que un simple currículum. En resumen podría decir que la entrevista por competencias fue lo que marcó la diferencia, y tal y como lo aprendí, lo utilizo diariamente yo misma como manera de detectar y atraer el talento.

 Algo que no debe olvidarse es que las empresas son un conjunto de personas. Y decir que una compañía atrae bien el talento es un error, ya que son ciertos profesionales de esa compañía los que hacen esa labor. Por ello, la gran clave para atraer el talento es ser un buen profesional en el área del mundo de los Recursos Humanos y poder contar con puestos de trabajo que reúnan condiciones interesantes para los candidatos. Sin estos dos aspectos, la atracción del talento será una tarea imposible.

Ha sido un placer conocer a Noelia y no dudéis en conectar con ella por LinkedIn. Si trabajas en el mundo de los RRHH y quieres participar en futuras entrevistas en el blog no dudes en ponerte en contacto conmigo en la dirección mtelaboral@gmail.com

EMIGRAR COMO INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO

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Como ya sabemos, las migraciones son un fenómeno social que se han venido dando desde siempre, desde el principio de los tiempos. Muchas son las razones que están tras este fenómeno, pero a día de hoy, uno de los mayores denominadores comunes son los factores económicos.

Y es que aunque haya razones políticas, religiosas, culturales, etc., una de las causas que está anexa a éstas es la causa económica. Así, por ejemplo, existieron movimientos migratorios masivos tras la Primera y Segunda Revolución Industrial que desencadenaron, principalmente, en la Primera y Segunda Globalización, donde por lo general hubo movimientos migratorios de determinados núcleos poblacionales (pueblos) y/o países no industrializados hacia zonas (ciudades) o países sí industrializados. Pero bueno, lejos de detenernos en el fenómeno social e histórico en sí, quería mostraros la perspectiva económica de las migraciones. 

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¿Cómo sabemos si esa migración  nos favorece o desfavorece? Es cuestión de apostar, dirán algunos (y a veces la incertidumbre propiciará en mayor o menor medida a hacerlo o no). Pero, como dijo un catedrático de mi universidad, los economistas tienen fórmulas para todo, y la verdad es que razón no le faltaba. Los beneficios o pérdidas de los movimientos migratorios pueden medirse por una fórmula llamada “Valor Presente Neto”. Si el VPN es mayor que 0, la emigración será beneficiosa.

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Cada variable, representa un factor que incide en la razón o no de emigrar. Esas variables son:

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Como vemos, siempre hay alguna forma de cuantificar las cosas, pero no siempre es fácil acceder a toda la información. De hecho, los propios economistas son conscientes de la difícil cuantificación del VPN. Pero hay algo que sí tienen seguro los economistas y es que:

1. EDAD: Las personas mayores son las que menos probabilidades tienen de emigrar. Esto es porque tendrán menor plazo de tiempo para recuperar la inversión que si fuese una persona joven. Además, el coste psicológico por lo general es mayor.

2. FAMILIA: Los costos de la migración (económicos y psicológicos) aumentan con el tamaño de la familia.

3. EDUCACIÓN: A mayor nivel de educación, contrariamente de lo que se suele pensar, mayor facilidad para emigrar y, con un nivel de estudios universitarios, la tendencia apunta a que los costes psíquicos son menores. Es lo que ocurre por ejemplo con la gente que va de ciudades pequeñas o pueblos a las grandes ciudades, en búsqueda de un empleo con mejores condiciones. En este sentido, el hecho de conocer idiomas incrementa la probabilidad de emigrar.

4. DISTANCIA:  A mayor distancia, menor probabilidad de moverse (se asocian mayores gastos de desplazamiento y mayor impacto psicológico).

5. DESEMPLEO: Las familias cuyo cabeza de familia está en desempleo, son más propensas a emigrar, de igual forma que la tasa de desempleo en origen, si es elevada, facilitará la movilidad hacia otros cuyas tasas de desempleo sean menor.

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Hasta aquí los determinantes del por qué o por qué no emigrar. Pero tenemos que tener en cuenta que las consecuencias de una emigración son o pueden ser:

1. INFORMACIÓN: La incertidumbre, en términos de emigración, existe siempre y la información, no siempre es perfecta. Por lo que el plan que tracemos no siempre está teniendo todos los factores en cuenta a la hora de emigrar.

2. EXPECTATIVAS: Siempre se hace una aproximación esperada, pero no siempre se cumplen nuestras expectativas o estimaciones.

3. GANANCIAS: Que ello implique ganar más dinero a largo plazo, no quiere decir que los beneficios a corto sean altos ni mejores. De hecho, los trabajadores nacionales ganarán por lo general más que el inmigrante, ya que tendrán ciertas características o habilidades mejores frente al recién llegado (por ejemplo, habilidades como el idioma).

Visto esto, cabe preguntar, ¿es la migración una buena inversión en el capital humano? ya sabemos que sí, pero solo cuando nuestra VPN sea positiva y siempre y cuando tengamos claro que los beneficios serán más grandes que los perjuicios que ello pueda crear.

Espero que os haya gustado este post de hoy repleto de aires de economía 🙂 Recomienda si te ha gustado. ¡Gracias!

Nota: Información obtenida de C. R. McConnell C., S. L. Brue y D. A. Macpherson, Economía laboral,(McGraw-Hill, . 2007. 7ª edición de Contemporary labor economics, McGraw-Hill) y del profesor de la Universidad Carlos III de Madrid Alfonso Alba Ramirez.