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CURSOS ESPECIALIZADOS SEGÚN LA HABILIDAD O COMPETENCIA QUE QUIERAS APRENDER – VÍA COURSERA

Como todos sabemos, Coursera es una plataforma centrada en la formación y educación online de la cual ya os hemos hablado en numerosas ocasiones. 

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De hecho, este mes ha cumplido sus 6 años desde que nació por desarrolladores académicos de la Universidad de Stanford para brindarnos un amplio elenco de oportunidades formativas con las que aprender, de forma gratuita o pagando, idiomas, metodologías de tecnologías de la información, ciencias (en todas sus vertientes, desde las sociales hasta biológicas) y otras muchas más.

Sin embargo, con el trascurso del tiempo, han notado una clara deficiencia. Aportan tantas alternativas que incluso ellos mismos son conscientes de que al final dificultan al destinatario el decantarse por una o por otra: “Al hablar con nuestros alumnos sobre sus objetivos profesionales en los últimos años, notamos un tema. Muchos de ustedes dicen que saben a dónde quieren ir en su carrera, pero no están seguros de lo que necesitan para llegar allí; o que ha tomado un curso en un campo que le interesa, pero no está seguro de qué tomar a continuación.

Por ello, han creado nuevas rutas que facilitan la toma de decisiones en este sentido. Han introducido rutas de aprendizaje estructuradas para ayudar a los alumnos a elegir el camino que desean. Así pues, disciernen, en términos generales en 3 rutas alternativas para orientar al alumno:

  1. Quiero avanzar en mi carrera.
  2. Quiero comenzar una nueva carrera.
  3. Quiero aprender para enriquecimiento personal.

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Esta nueva idea se llama “Vía de aprendizaje” y es accesible a ella una vez que te has registrado en la plataforma. Cuando accedes, te ofrece la posibilidad de abrirte camino en base a los requisitos que vamos introduciendo, con el fin de satisfacer aquellas necesidades que tiene cada uno.

Así pues, por ejemplo, aquel que quiera hacer una nueva carrera en un nuevo terreno, recibirá un pseudo-asesoramiento estructurado indicándole qué habilidades necesitará tener y qué secuencia de cursos debe escoger para dominar un campo casi a la perfección. Es una idea muy sencilla que se basa en una serie de “Etiquetado de Habilidades” en el catálogo de cursos que ofrecen de más de 2000 universidades e industrias líderes para identificar qué carencias tiene cada alumno e identificar el método para solucionarlo.

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Dichas rutas de aprendizaje están diseñadas para completarse en un periodo que va de los 6 meses hasta el año completo, en función de los cursos que cada uno desee realizar u omitir, pues parte de la base de que los alumnos pueden o no tener conocimientos en un campo determinado. Los alumnos pueden tener un nivel de principiante, un nivel intermedio o avanzado, por lo que el punto de partida lo elige cada uno.

¿Qué deseas? ¿Avanzar en tu carrera, empezarla o aprender en general? ¡Comienza tu itinerario de cursos registrándote aquí mismo! (pincha aquí).

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ACABEMOS CON EL POSTUREO EN SELECCIÓN: LOS FALSOS CAZATALENTOS

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Lo admito, esta entrada va a doler entre mi sector pero también abrirá una gran crítica de la que creo que tenemos que aprender. Y todo tiene que ver con esas etiquetas que utilizamos para vestir mejor nuestra actividad y profesión dentro de un mundo en el que la selección de personal tiene que mejorar y avanzar. Pero sobre todo, lo que hay que dejar de vender es humo, y más atribuyéndonos cualidades que no tenemos pero que maquillan enormemente nuestro perfil.

Cuando empecé a hacer selección trabajé en el mundo de la consultoría IT. Llevé muchísimos procesos para distintos clientes y os puedo asegurar que la gran mayoría tenían una tónica común: las malas condiciones que ofrecía. Y es que empecé mis andaduras en plena crisis económica, lo que hacía que muchos puestos carecieran de unas condiciones razonables. Y pese a todo eso tuve el atrevimiento de ponerme en mi LinkedIn algo así como Captador de Talento.

Años después, y tras haber madurado laboralmente, solo puedo decir que me equivoqué al llamarme de esa manera. Sinceramente, ¿qué talento puedo captar para puestos que en vez de pagar 20K ofrezco 15K? (no yo lógicamente, sino la empresa para la que trabajaba) pero claro, suena y queda mucho mejor poner que atraes el talento antes de que haces selección. Técnicos de selección hay muchos, pero personas que atraigan el talento hay tan pocas…; Realmente solo me estuve engañando durante varios meses pensando eso.

Captar el talento implica dos cosas. La primera es poder ofrecer una serie de condiciones (no solo económicas, sino también de proyecto, buen ambiente, estabilidad…) mínimas en los procesos de selección sobre los que tienes que cubrir vacantes. La segunda es tener un buen conocimiento del puesto y del tipo de profesional que mejor encaje puede tener. Y hoy en día son pocas las empresas que pueden aportar algo razonable en base a lo que buscan.  Además, en relación al segundo criterio, me gustaría deciros que la mayoría de Consultoras, ETTs y Headhunters cuentan con poca información de lo que quiere el cliente. Se hace una búsqueda en la que prima la cantidad antes que la calidad (ya que el cliente final solo pagará en muchas ocasiones por resultados). Por lo tanto, antes de poner en tu CV que captas o atraes talento, piensa si realmente las condiciones que ofreces y el conocimiento que tienes de tus vacantes son merecedoras de ese talento.

Y la eterna pregunta es qué es el talento. En mi opinión todos tenemos múltiples talentos que podemos detectar y desarrollar. Sin embargo, es una palabra que tiene una connotación diferente para cada uno. Esto complica mucho más la ecuación ya que lo que me pregunto muchas veces es qué interpretará ese técnico de selección como talento. La triste realidad es que no llaman talento al candidato que desarrolle bien el puesto, llaman talento a encontrar a un candidato que encaje en las pobres condiciones que se ofrecen.

Y son estas cosas las que muchas veces devalúan el trabajo que hacemos en selección. Una labor tan complicada como poco valorada. Pero si endiosamos las malas condiciones y recubrimos de humo nuestros perfiles poco podremos hacer. El verdadero talento se puede identificar, y hay que motivarlo y darle el proyecto que se requiere. Pero poco se podrá encontrar en una cultura de crisis que busca lo mejor al menor coste.

Por ello, pregúntate si verdaderamente captas talento o si ofreces puestos mediocres a personas con muchas más habilidades y experiencia de lo que se requiere. Ten cuidado con lo que dices que eres y con lo que pones en tu perfil. Eso generará expectativas en los candidatos que se verán defraudadas en cuanto les digas las condiciones.

Haz lo mejor que puedas tu trabajo. Todos los puestos tienen elementos positivos y negativos. Pero nunca te engañes a ti mismo. No hagas como yo hice pensando que ofrecía oro en vez de paja. Y también, aunque difícil, labor nuestra es hacerle ver a la dirección de la empresa que lo bueno cuesta, y que no todo es posible si las condiciones contractuales no lo soportan. Efectivamente, estamos en crisis, pero ciertas cosas podrán cambiar si todos aportamos un pequeño grano de arena y hacemos ver, de una manera u otra, que las empresas no se mueven solas. Todos y cada uno de los trabajadores son la empresa, y de su buena gestión y selección dependerá en gran parte el éxito y beneficios de la misma.

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LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK EN SELECCIÓN DE PERSONAL: UNA CRÍTICA A LA REALIDAD

En el tema que vamos a tratar hoy, hablaremos de una fase del proceso de selección que no es común que se cumpla por parte de las empresas a la hora de seleccionar personas: hablamos del feedback, retroalimentación o simplemente el resultado de la entrevista (un tema que hace algún tiempo hemos tratado en el blog pero que hoy rescatamos para verlo en la realidad de forma crítica).

Puede que, del lado de los candidatos, desde fuera, se vean todos los procesos de selección igual; bajo la óptica de o eres apto o descartado. Para los profesionales de RRHH son algunos pasos más: publicación de la oferta, criba curricular, criba telefónica y citación, entrevista personal y contratación. Pero, ¿qué ocurre con los candidatos que no han pasado a la siguiente fase? La respuesta es evidente… Pero ¿por qué?

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Hay muchísimas razones por las que los candidatos no pasan a la siguiente fase. Las más frecuentes son: no cumplir con la experiencia requerida, no cumplir con las expectativas económicas del puesto, no poseer la formación, no tener el perfil competencial requerido, no alcanzar el nivel de idioma estipulado, etc. Ahora bien, si conocemos las razones, ¿por qué las empresas no las comunican? Y aquí viene el común denominador de la gran mayoría de las compañías que ocupan, al menos, el tejido empresarial de nuestro país. Las empresas no dan feedback por una cuestión de tiempo. Hay muchas cosas que se desarrollan en paralelo y en ocasiones, para no perder tiempo en cosas “secundarias” como pueda parecer el hecho de dar feedback, no se da.

A título personal, creo que este es un concepto que debería de cambiar ROTÚNDAMENTE. No nos engañemos (con todas las disculpas del mundo para aquellos profesionales de selección que me estén leyendo), hay una razón más allá por la que no se da feedback a los candidatos. Es la confusa y errónea idea de que hacerlo no aportará valor a nuestros procesos de selección. Es una cosa que, fallídamente, han instaurado muchas empresas a la hora de implantar la estrategia y la logística de los procesos de selección en nuestro país y es por eso que no se da (y digo de nuestro país porque, francamente, desconozco lo que hay fuera).

Tenemos que recordar que trabajamos con, por y para las personas. Y lo peor de todo es que no consideramos el hecho de que el día de mañana, dentro de esas candidaturas, incluso, podemos estar nosotros para optar a otra oportunidad. ¿Hemos parado a pensar la cantidad de ajustes que las los candidatos hacen para poder acudir a una entrevista de trabajo (cambiar horarios laborales, atender a menesteres personales, etc)? ¿hemos considerado la cantidad de tiempo que estos invierten a la hora de exigirles que hagan pruebas aptitudinales o psicotécnicas? ¿hemos considerado la de horas que han invertido en encontrar una empresa que se ajuste a su ideología/filosofía/cultura /expectativas? Y la respuesta, insisto, es no.

feedbackLas empresas avanzan, con ello las estrategias comerciales y marketinianas y vemos que, a la par, las estrategias de employer branding también lo hacen. Ensalzamos los beneficios que tiene el formar parte de la plantilla de una determinada compañía pero dejamos en el olvido lo importante y beneficioso que es para la marca empleadora que los candidatos terminen satisfechos en los procesos de selección, independientemente de si la decisión final es un “contratado” o “descartado”. Y es que solo el hecho de haber podido participar en un proceso de selección de compañías de este tipo, si se considera que ha sido de forma profesional, objetiva y adecuada, impactará en la percepción de nuestra compañía de forma directa.

Hay muchas formas de comunicar al candidato la razón por la que no continúa en el proceso de selección. Fráncamente yo lo hago y no me lleva prácticamente nada de tiempo. Imaginemos cuánto nos cuesta utilizar las siguientes vías o canales de comunicación: email, redes sociales, llamadas telefónicas o incluso de forma personal. El tiempo puede oscilar entre 1 y 5 minutos como máximo. Poniendo sobre la balanza nuestro esfuerzo frente al que hacen los candidatos, ¿no consideráis que es algo que merecen recibir? Desconozco vuestra opinión, pero yo creo que sí; todas las empresas deberían hacerlo. Cosa distinta es que el candidato lo acepte o no. Pero creo que es una obligación nuestra (como profesionales de RRHH y de selección) y es un derecho que todo candidato debe de tener.

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Cuando contacto a candidatos para explicarles que no continúan en el proceso, la sensación es agridulce: por un lado tenemos que explicar por qué no continuan en el proceso y, a decir verdad, no es plato de buen gusto. Pero prácticamente en el 99% de los casos, los candidatos lo reciben en sentido positivo. La gran mayoría de ellos lo agradecen porque así conocen sus áreas de mejora en las que trabajar para, en el futuro, dar con el perfil que buscan las empresas. Además, saber que esa puerta se ha cerrado, también lo valoran positivamente porque saben que desde ese momento, tienen que continuar buscando y barajando nuevas posibilidades o alternativas. E insisto, no es plato de buen gusto, pero es un derecho que tienen y que no debería de ser negado.

Imaginaros que hoy no encajan esas personas en nuestro perfil, pero mañana, rebuscamos en nuestra base de datos y ¡CARAMBA! sí encajan. ¿Les volverías a contactar? Seguramente que sí, pero eso a los candidatos podría generarles bastantes expectativas en negativo de la empresa (y con mucha razón). Otras veces, ocurre otra cosa más. Hay momentos que, por cuestiones estratégicas, ni los departamentos de RRHH sabemos quién será el candidato finalista. Más aun en consultorías, ETT´s, etcétera, donde nos comunican que el proceso se ha paralizado, necesitamos encontrar otras personas para contrastar perfiles y continuar con la búsqueda.  Qué menos que si el proceso de selección se va a dilatar en el tiempo, le transmitamos a los candidatos ese mimo que merecen por la espera. Por poner un ejemplo, si es posible que mañana, dentro de una semana o dentro de un mes vas a contactar a un candidato para decirte que va a ser contratado, qué menos que el candidato conozca esta situación de antemano y le llamemos periódicamente (con mayor o menor frecuencia) para transmitirle tranquilidad y agradecimiento por la espera. Al fin y al cabo, es un poco injusto que al día siguiente les llamemos y les obliguemos a “dejar todo” para que se vengan con nosotros.

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Puede que parezca insignificante pero creo que dar feedback puede ser muy beneficioso, tanto para las empresas como para los candidatos y profesionales del sector. Es un “cambio de chip” que necesita nuestro sector para aproximarnos, más aún, a los candidatos. Las tecnologías han evolucionado, con ello los medios de comunicación y creo que el elenco de vías por las que se puede dar feedback son bastante amplias. Incluso esto es algo que ya han introducido muchos portales de empleo a la hora de desempeñar ese papel de enlace entre empresa y candidato y, a título personal, creo que es algo que tenemos que aprovechar y que tenemos que realizar. Desde luego, si me diesen la oportunidad de diseñar e implantar una estrategia de reclutamiento y selección, es algo que llevaría a cabo sin lugar a dudas.

¿Y tú? ¿qué opinas del feedback? ¿crees que es algo necesario y vinculante? ¿si pudieses elaborar una estrategia de reclutamiento y selección lo valorarías? Cuéntanos tu opinión. Recuerda, nosotros también aprendemos de nuestros lectores 🙂 Un saludo, feliz semana y no dudes en recomendar si te ha gustado esta entrada.