GOOGLE CUESTIONA LA SELECCIÓN TRADICIONAL: “ANALIZAR EL EXPEDIENTE ACADÉMICO ES INUTIL”

El Vicepresidente de Recursos Humanos de Google, Laszlo Bock, en una entrevista mantenida con el periódico “The New York Times” (2013), ha cambiado de percepción en el modo de atraer el talento a su empresa.

Todos sabemos que el gigante tecnológico tiene una peculiar visión estratégica de su negocio, aprovechando una fuerte ventaja competitiva que lo hace diferente del resto de las compañías del mundo; la innovación tecnológica. Pero lo que muchos de nosotros no sabíamos es el modo de gestionar su personal.

Y así es como lo refleja a través de sus declaraciones para el diario estadounidense, donde pone en entredicho los tradicionales procesos de selección de personal, señalando que tras analizar los datos de todos sus procesos de selección, llegó a la conclusión de que analizar el expediente académico y basarse en puntuaciones de test como criterios de contratación es inútil porque no predicen nada. De hecho, Bock asegura que “hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”.

El motivo de estas conclusiones, tal y como indica, es la poca conexión que hay entre lo que la universidad te enseña y lo que el trabajo exige, ya que las habilidades que se requieren en ambos entornos son distintas. De hecho, Bock considera que la universidad es un entorno artificial donde se premia de acuerdo a unos criterios que poco tienen que ver con las exigencias del mundo laboral.

“Las personas que tienen éxito en la universidad, no son gente específicamente entrenada (para el mundo laboral), sino que están condicionados a tener éxito en ese entorno. Una de mis propias frustraciones cuando estaba en la universidad y en la escuela de posgrado es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica. Usted podría darse cuenta de eso, pero es mucho más interesante resolver problemas donde no hay una respuesta obvia. Necesitas gente que les guste averiguar cosas donde no hay una respuesta obvia”.

Captura de pantalla 2016-01-24 a las 20.29.21

¿Entonces? Si el expediente académico ni los test son buenos criterios de contratación, bajo su punto de vista, ¿la entrevista será el único y mayor determinante para contratar? Parece ser que a Bock tampoco le convence el criterio del entrevistador y prefiere entrevistas conductuales bien estructuradas.

“Hace años, hicimos un estudio para determinar si alguien en Google es particularmente bueno en la contratación. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían hecho (entrevistadores), la puntuación de cada candidato, y cómo era esa persona realizando su trabajo. No encontramos ninguna relación […].

Se encontró que los rompecabezas son una completa pérdida de tiempo. ¿Cuántas pelotas de golf se puede encajar en un avión? ¿Cuántas estaciones de servicio en Manhattan? Una completa perdida de tiempo. No predicen nada. Sirven principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente. Sin embargo, lo que funciona bien son entrevistas conductuales estructuradas, donde se tiene una matriz de valoración consistente para evaluar cómo es la gente […]. 

Lo interesante de la entrevista conductual es “dame un ejemplo de un momento en que usted solucionó un problema analíticamente difícil”. Así, cuando le preguntas a alguien para hablar con su propia experiencia, y se profundiza en eso, te dan dos tipos de información: Una de ellas es la que permite ver cómo realmente se interactuó en una situación del mundo real, (valorando cómo lo hizo) y la otra, la valiosa información “meta”, permite conocer qué es lo que consideran que es difícil.

Es decir, Bock no confía ni en el expediente académico, ni en los test, ni tampoco en el entrevistador que realiza preguntas “trampa”. El Vicepresidente de RRHH de Google solo confía en que se indague en el comportamiento del individuo a través de una serie de situaciones dadas que permitan conocer el verdadero potencial de cada candidato, por medio de la resolución de determinados problemas.

Por último, y atendiendo a la valoración del liderazgo de las personas, establece que es una tarea más difícil y ambigua, y por lo tanto, quien verdaderamente debe de valorar y evaluar dicha habilidad deben ser los subordinados, pues conocerán la toma de decisiones de su superior, así como los parámetros de libertad y restricción que el gerente designe entre ellos, por medio de una herramienta llamada “Encuesta de Retroalimentación Hacia Arriba” que incluye entre 12 y 18 factores distintos, muy significativos porque indican el nivel de satisfacción y felicidad del personal respecto a sus superiores. 

Curiosas declaraciones de Laszlo Bock, un hombre que ocupa, desde hace más de 10 años, uno de los cargos más importantes dentro de una de las mejores compañías del mundo, Google, cuya filosofía se basa en atraer y retener a aquellas personas que destacan, no por su experiencia o cualificación, sino más bien por sus competencias, por su capacidad de aprendizaje y por su curiosidad (tal y como declara en The Economist).

¿Y tú? ¿Estas de acuerdo con sus opiniones? ¿Crees que deberían desaparecer las prácticas mencionadas dentro de tu compañía a la hora de evaluar a tus candidatos potenciales? Cuéntanoslo.

Fuente: The New York Times y El Confidencial

¿QUIÉN ES EL TÉCNICO DE SELECCIÓN?

Cada entrevistador que conozcas durante tus procesos de selección será totalmente distinto al resto. Habrá alguno que te caiga mejor, otros con el que tengas un buen feeling y otros que no te hagan sentir a gusto durante el proceso. Independientemente de eso, es muy importante que tengas claro qué rol juega el entrevistador. En función de cómo actúe, podrás caer en errores que harán que no pases a la siguiente fase del proceso de selección. En menos de 5 minutos aprenderás las claves para desenvolverte de la manera más correcta durante la  entrevista de trabajo.

EL TÉCNICO DE SELECCIÓN NO ES ALGUIEN CON EL QUE DESAHOGARSE

large

Contar experiencias negativas a un extraño no resulta algo fácil. Incluso puedes verte afectado por las emociones que sientas mientras hablas. En muchas ocasiones, los candidatos que durante la entrevista me contaban mucha información negativa, hacían que me sintiese más como un psicólogo que como un entrevistador. Sobre todo, porque me daban un exceso de información que no era relevante para el proceso. He llegado a escuchar insultos y comentarios de poca educación sobre antiguos responsables, compañeros o experiencias de trabajo. Y aunque todo eso sea cierto, y la persona que tenga delante viviera un momento terrible, no es la entrevista de trabajo el mejor lugar para poner sobre la mesa todos los aspectos negativos.

Antes de realizar una entrevista, es muy positivo que puedas compartir con alguien todas esas experiencias negativas. Si no lo hiciste, es muy probable que cuando te pregunten saques mucha información a la luz. Muchas veces necesitamos contar lo que nos pasa y cómo nos afectan las cosas para poder sentirnos mejor. Sería como liberarnos de una carga que tenemos dentro. Por ello, si estás liberado de esa carga conseguirás expresar mejor tus ideas.

Por otro lado, ante la información que pueda ser negativa en tu perfil (por ejemplo un despido) es muy importante expresarlo de una manera objetiva y sin entrar mucho en las connotaciones negativas. Con ello, reflejarás ser una persona positiva y que podrá superar los baches que encuentre en su futuro empleo.

EL TÉCNICO DE SELECCIÓN  NO ES UN AMIGO

tumblr_m0zyc9Y15d1r8hfdn

Si te hacen sentir muy cómodo, y con un exceso de confianza, puede que olvides que la persona que tienes delante te esté evaluando. Es importante no mostrar un exceso de cercanía a la hora de decir expresiones coloquiales o incluso malsonantes. No olvides que estás dando una imagen profesional y no en un bar tomando unas cañas. Además, si en este aspecto bajas la guardia, el técnico de selección podrá averiguar información que te perjudique durante el proceso. Por ejemplo, puedes que des datos confidenciales o que te abras en exceso y reveles aspectos que te hagan ser descartado durante la entrevista.

EL TÉCNICO DE SELECCIÓN NO ES UNA AMENAZA

anigif_enhanced-buzz-18965-1435275906-6

Lo que deseo antes de empezar cada entrevista, es que la persona que conozca sea un buen candidato. La razón es muy sencilla, si logro encontrar a buenos candidatos entonces estaré haciendo bien mi trabajo. En cambio, si lo único que hiciera fuera descartar, entonces nunca se cubrirían las vacantes de mi empresa y acabaría siendo despedido. Por otro lado, las preguntas que realizo buscan el obtener información relevante, y no tanto ir a pillar al candidato. Además, si me ves como una amenaza, estarás más nervioso y eso té hará cometer más errores durante la entrevista. Tienes que ver al técnico como un facilitador, es decir, un medio que te permita acceder al futuro puesto de trabajo. Tienes que eliminar la percepción negativa que puedas tener, porque todo eso hará que tu mente durante la entrevista esté alerta. Con ello, solo conseguirás no mostrar tu verdadero potencial.

¿QUIÉN ES EL TÉCNICO DE SELECCIÓN?

Nada más y nada menos que un profesional que intentará evaluar, de la manera más profesional y objetiva posible, tu perfil en relación a un determinado puesto de trabajo. Y como todo profesional, muchas veces cometemos errores. En este enlace podrás leer una entrada que publiqué al respecto. Por ello, intenta no vernos como uno de los ejemplos anteriores. Eso te hará tener más éxito en todos los procesos de selección en los que participes. Si te gustó la entrada no dudes en compartirla por tus redes sociales.

TUS EXPECTATIVAS PARA EL 2016 ¿SON REALES O SON TÓXICAS? (INGREDIENTES)

Hoy, segundo lunes de este próspero 2016, he llegado a plantearme una cuestión, que a la vez querría preguntaros a tod@s vosotr@s. Tus expectativas para el 2016, ¿son reales o son tóxicas? Daremos los ingredientes para responder a esa pregunta; atent@s.

Algo muy habitual (en ti, en mí y en todos) es decir eso de “año nuevo, vida nueva”. Tras esta expresión, viene una serie de innumerables objetivos y expectativas que nos marcamos y esperamos alcanzar para emprender el camino de este año nuevo. Sin embargo, 365 días de trayecto suponen un largo camino que requiere de un ritmo, si no progresivo, al menos constante para no perderse en éste. Pero, ¿requiere de algo más?

objetivos realistas temporales y materiales

Tras todo objetivo, viene un resultado que esperamos obtener al alcanzarlo; LA FELICIDAD. Ésta, viene dada en función de nuestras expectativas, esas suposiciones y esperanzas que tenemos de lo que deseamos para el futuro y que, al cumplirse, nos hace felices (un resultado poco ventajoso, provocaría sentimiento de decepción o frustración). Sin embargo, estoy seguro que no has parado a preguntarte ¿cuánto de difícil es el objetivo que pretendo alcanzar? Tan difícil sea ese objetivo, tan realista deberá de ser esa expectativa; ello determinará que el alcance de tu felicidad sea más fácil o más difícil. Me explico.

felicidad

Todo objetivo debe y tiene que ser realista, tanto material como temporalmente hablando. Esto significa que tenemos que ser capaces de alcanzarlo y ser conscientes de que necesitamos tres ingredientes básicos para ello: 1) que el objetivo sea realista conforme a nuestras posibilidades, 2) que dispongamos de los recursos necesarios para alcanzarlo y, por supuesto, 3) que tenga un margen de tiempo suficiente como para lograr su consecución (aunque sea difícil de obtener, haremos todo lo posible con nuestros recursos y esfuerzos para tocar esa meta en un espacio de tiempo realista). Pero si esos objetivos son imposibles, TUS EXPECTATIVAS SON TÓXICAS. Dicho de otra manera: de nada sirve que diga “quiero trabajar de camionero en un mes” si sé que ni tengo carnet para conducir este tipo de automóviles, ni tengo un camión propio; tu objetivo es imposible y tu expectativa es tóxica. Puede que en un tiempo, sea posible alcanzar ese objetivo. Si soy realista, tendré que contar con el tiempo que requiero para obtener esa licencia, y el tiempo/recursos que requiero para hacer frente a este tipo de automóvil.

Paradoja mono elefante pez

A comienzo de año, muchas de nuestras expectativas se centran en obtener un trabajo. Pues bien (haciendo un paralelismo) si eres un pez, sabes de sobra que no podrás trepar a un árbol. Pero también comprendes que te desenvuelves como nadie en lo que sabes hacer mejor que los demás; dejar atrás a todo rival que se enfrente a ti en un medio acuático. Si ves que no logras alcanzar tus objetivos, no los abandones a la ligera y haz una cosa: cuestiónate si verdaderamente eres capaz de hacer lo que te estas exigiendo a ti mismo, o si por el contrario, alcanzarlo requiere de un mayor esfuerzo.

Ello también retroalimentará tu felicidad y tu motivación. Y es que ese es otro problema que tenemos cuando nos proponemos cumplir un objetivo. A veces no sabemos discernir si estamos escogiendo el camino adecuado y tendemos a abandonarlo. O simplemente, no nos permitimos ser felices porque, al ser un objetivo tan largoplacista, se nos olvida algo muy importante: disfrutar de cada paso que damos, disfrutar del paisaje de ese camino que hemos emprendido, porque una vez que hayamos alcanzado ese objetivo, otra necesidad surgirá y otro camino deberás de emprender. Por lo que si no disfrutas de cada uno de esos pasos, entrarás en un bucle, LA INSATISFACCIÓN PERMANENTE.

Motivación y Expectativas

Debemos esforzarnos por desarrollar nuestros propósitos, pero también debemos de disfrutar del “cómo lo hago” y “para qué lo hago”. Si prestamos atención a aquello que no hemos logrado, nos obsesionaremos por lo que nos falta y nada será satisfactorio, mientras que si nos alegramos por lo que ya hemos logrado, tendremos un motor de impulso.

Una vez cumplidos todos estos consejos, la felicidad vendrá hoy para quedarse contigo hasta el final; para motivarte y conducirte en toda senda que tomes, sea con obstáculos o sin ellos. Presta atención a cada paso que das y disfruta de lo que ya has conseguido. Trata de que lo que te propongas sea alcanzable y temporalmente medible. No abandones tus expectativas por otras alternativas. Busca siempre un plan B para desarrollar tus propósitos y hazlo siempre de forma realista. Te será de gran ayuda.

Esperamos que os haya gustado y servido esta entrada. Si es así, no dudes en compartir con tus contactos. Muchas gracias.

#MejorandoMiÉxitoLaboral.

Te interesa también:

 

 

3 ERRORES QUE NO DEBES COMETER EN TU BÚSQUEDA DE TRABAJO

Es probable que en algún momento de este 2016 te pongas a buscar trabajo. Por eso, no caigas en estos 3 errores que identifico en muchas personas que conozco en los procesos de selección que realizo.

Epic_Fail_by_thepaintrain

1 – NO INFORMARTE BIEN DE LA EMPRESA

En todas las entrevistas que hago pregunto al candidato qué conoce de nosotros y si le ha echado un vistazo a la página web de la compañía. Te sorprenderá saber que casi la mitad de los entrevistados contestan a esa pregunta diciendo “no he tenido tiempo de informarme” siendo la principal excusa la carga de trabajo o la gran cantidad de compromisos que han tenido. Es lógico que si te llaman de una empresa y tienes una entrevista en 2 horas, tal vez no tengas la capacidad de informarte detenidamente. Pero en la mayoría de ocasiones podrás dedicar al menos 5 minutos a hacerlo. Ya sé que estudiar una página corporativa, o buscar información en internet, no sea uno de tus hobbies. Pero si te preparas bien esta parte, podrás comenzar la entrevista con muy buen pie. Contestar bien a esta pregunta te dará muchísimos puntos en el proceso de selección, lo que mostrarás es interés y ganas de trabajar. ¿Cómo se hace? Respondiendo en menos de 1 minuto con los datos que más te llamasen la atención. Se claro, ve al grano y demuestra que conoces mucho más que el resto de candidatos.

2 – NO AVISAR SI VAS A LLEGAR TARDE O SI DECIDES NO IR A LA ENTREVISTA

Cuando te llaman puede que no te de tiempo a plantearte si merece la pena o no ir a la entrevista y digas que sí. Puede que tras unas horas lo reflexiones y decidas no participar en el proceso de selección. En ese caso, es obligatorio que avises. No tienes porqué llamar a la empresa, con un correo electrónico bastará. La imagen que da el ser citado y no acudir es algo incorregible y que te hará perder cualquier oportunidad en futuros procesos de selección. Por otro lado, si vas a llegar tarde, aunque sea 5 minutos, es bueno que avises.

3 – QUE EXISTAN DIFERENCIAS ENTRE TU CV Y OTROS PERFILES QUE TENGAS EN RED

Entre la gran cantidad de portales de empleo y redes sociales, no es de extrañar que no tengas correctamente actualizado alguno de tus perfiles. En más de una ocasión, he encontrado cambios muy sustanciales entre unos y otros. Eso me hace pensar en qué currículum será verdad y me genera bastantes dudas. Por ello, piensa dónde tienes visible la información y haz lo posible para que tenga cierta homogeneidad.  Si quieres eliminar una experiencia laboral, mi consejo es que la quites de todos aquellos lugares donde los datos sobre tu vida laboral puedan ser contrastados.

Estos consejos son sencillos y simples, pero aplicarlos hará que mejores tu éxito en los procesos de selección en los que participes. No dudes en compartir la entrada si te resultó útil y compartir en los comentarios errores que creas que no deben cometerse. Muchas gracias 🙂