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¡SE ESTÁ CONTRATANDO PARA NAVIDAD! RECURSOS Y CONSEJOS DE ÉXITO (100%):

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La navidad está a la vuelta de la esquina. Y las empresas lo saben y ¡YA ESTÁN CONTRATANDO!. Por eso, hoy hablaremos de algunos consejos que nos conducirán al éxito para conseguir trabajo en esta marcada fecha. 

Lo cierto es que el año pasado hicimos un post muy elaborado y parecido dando consejos para encontrar trabajo. Hoy, de él recuperaremos algunos datos y ampliamos un poco más esos horizontes para atinar y dar en el blanco. Primero contextualicemos y después veamos cómo buscar trabajo. ¡Vamos a ello!

¿Cuándo debo empezar a buscar trabajo para Navidad?

Muchas empresas comienzan sus campañas de contratación en los meses previos a diciembre, dado que las incorporaciones, por lo general, se efectúan a comienzos del propio mes de diciembre (incluso un poco antes). Algunas suelen postergarlo hasta un poco más tarde por cuestiones de estrategia y posicionamiento, pero la cosa varía en unos pocos días. Por lo tanto, tu búsqueda debe de comenzar lo antes posible.

En cuanto a las incorporaciones, las promociones navideñas o la hostelería suelen reforzar la plantilla a escasos 15 días de que finalice el año y suele prolongarse hasta la Víspera de Reyes (el 6 de enero) o la época de rebajas, según el sector que se trate, porque son los días más fuertes. Otras, sobretodo las que operan en e-Commerce, se adelantan un poco, principalmente por la influencia del «Black Friday» o el «Cyber Monday» que son el 24 y el 27 de noviembre respectivamente.

¿Qué sectores son los que más contratan?

Sectores como la hostelería, el transporte y logística, el turismo y las grandes y pequeñas superficies comerciales (supermercados, comercios locales, etc) son los más beneficiados con las navidades; es decir, el sector servicios. Por eso, comienzan a prepararse para sus grandes campañas de navidad a nivel logístico, comercial y personal. Al igual que buscan dónde posicionar sus productos o cómo distribuirlos, empiezan a organizarse para ver quién será el encargado de venderlos y/o de organizarlos o distribuirlos para ponerlos a disposición de su consumidor (AQUÍ es donde tú debes de estar buscando empleo).

Por dar algunos ejemplos, empresas como El Corte Inglés o Amazon ya han dado transparencia de la contratación que efectuarán para navidades, las cuales gestionarán, respectivamente, 8.700 y  2.700 contratos de trabajo.

Los datos de contratación se muestran optimistas:

Decir que estamos en tiempos de bonanza suena casi a chiste. Pero lo cierto es que, sin ser de bonanza, al menos son de mejoría en lo que se refiere al empleo, aunque sea estacional.

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El año pasado, Randstad estimó una cifra de 338.000 contratos (cifra que se quedó corta pues en realidad se hicieron 348.868 contratos). Para la temporada 2017 – 2018 los datos rondan los 390.000 contratos, donde las cifras se distribuirán por el territorio nacional de la siguiente manera (datos de El País, 10/2017):

Andalucía, con 75.920, será la región donde se firmen más contratos, seguida de Cataluña (55.205) y Madrid (50.050). No obstante, los mayores porcentajes de crecimiento respecto a la campaña 2016 se registrarán en Asturias (14,7%), Euskadi (14,4%) y Galicia (13,7%). Madrid y Canarias se sitúan muy cerca de la media nacional, mientras que Cataluña (10,8%), Navarra (10,3%), Andalucía (10%) o Baleares (10%) están por debajo.

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¿Cómo y qué buscar para trabajar en Navidad?

Sectores como la hostelería, el transporte y logística, el turismo y las grandes y pequeñas superficies comerciales serán los que más contraten por Navidad entre otros. Puestos como carretilleros, transportistas, mozos de almacén, dependientes, empaquetadores, camareros, cocineros y ayudantes de hostelería serán los más demandados. Por lo que te proporcionamos  una serie de pasos para tu búsqueda sea lo más efectiva posible para los meses de Navidad 🙂 [son los mismos que los que indicamos el año pasado, aunque actualizados y ampliados]:

Portada

  • PASO 1: TRAZA UNA ESTRATEGIA DE BÚSQUEDA, DALA SEGUIMIENTO Y PREPÁRATE. 

1.1. Reflexiona: Piensa bien en qué trabajos podrías encajar mejor o te resultaría más confortable personal o profesionalmente. ¿Hostelería? ¿transporte? ¿turismo? ¿logística? ¿reponedor/cajero? Sea cual sea, piensa bien qué es lo más fructífero para ti. Haz una lista de las empresas y sectores que te gustaría ocupar. Por ejemplo: Supermercados > Alcampo, Carrefour, El Corte Inglés, etc.

1. 2. Elabora una estrategia de búsqueda de empleo: Como siempre, redacta tu CV adaptado al puesto al que optes, destacando y enfatizando en esa formación / funciones / competencias que tengas o sepas desempeñar y busca en portales de empleo o reparte CV personalmente (muchas empresas por protección de datos no lo aceptarán, pero en otras, sobretodo PYMEs, puede ser tu mejor aliado). Otro consejo que versa en la misma dirección de este punto es que vigiles tu marca personal en redes sociales; piensa que la gran mayoría de los trabajos son de cara al cliente y ninguna empresa contratará a nadie que pueda dañar la imagen de su empresa (razones aquí).

1.3. Haz un seguimiento a tus búsquedas: Tras cada CV que entregues, anota el sitio donde lo entregaste; puede ser otro gran aliado para mostrar tu motivación por la empresa que te gustaría ocupar.
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1.4. Prepara tu entrevista: Os dejamos cuatro links para que podáis hacerlo eficazmente. Accede para enfrentar satisfactoriamente estas situaciones:
– Preparación de entrevista personal  (Vol.I): https://goo.gl/tSMqhf
– Preparación de entrevista personal (Vol.II): https://goo.gl/lCTuNn
– Preparación de entrevista telefónicahttps://goo.gl/9YGX8V
– Preparación de entrevista por competencias: https://goo.gl/rv6jpm
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  • PASO 2: AJUSTE A LAS DEMANDAS DE LAS EMPRESAS:
2.1. Disponibilidad en el tiempo: Por lo general, las campañas de navidad duran 1-2 meses. Comenta en tus entrevistas que claramente tienes disponibilidad para trabajar en ese periodo de tiempo. Si es a jornada completa, mejor que mejor. No obstante, muestra tu adaptación a los horarios que establezcan (pueden ser muy irregulares en estas fechas)
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2.2. Movilidad: Piensa que estos puestos suelen pertenecer a grandes cadenas. En plena Navidad, pueden necesitarte un día en un centro de trabajo y otro día en otro centro, poniendo en práctica lo conocido como “el libre poder de reorganización del empresario”. Si no te importa este aspecto, coméntalo en entrevista; puede darte puntos.
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2.3. Otras demandas: idiomas, experiencia, sectores donde hayas operado y cualesquiera que sean los requisitos que soliciten y cumplas, dalos a conocer en tu CV y en la entrevista como ya hemos señalado anteriormente.
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A continuación te detallamos las competencias más demandadas del mercado en Navidad. Frente a las demás, la primera (Orientación al Cliente) es la más importante y de las más presentes para encontrar trabajo. Es la forma más importante de marcar la diferencia en las compañías, sobretodo por Navidad. Los productos están al alcance de todos en los negocios físicos y digitales. Por eso, hacer de la experiencia de compra una experiencia inolvidable para el cliente es tu misión y es lo que esperarán de tí. No obstante, las demás también son clave para lograr el puesto al que optas.

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¿Cómo buscar trabajo en Navidad?

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– Portales de Empleo Generalistas: Aquí, tendrás que registrar tu usuario, subir tu información académica y profesional y comenzar tus búsquedas. Las palabras claves, tanto para la búsqueda como para la redacción del CV, SIEMPRE son útiles:
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– Portales de empleo especializados:  Aquí, al igual que en el anterior apartado, tendrás que registrar tu usuario, subir tu información académica y profesional y comenzar tus búsquedas. Las palabras claves, tanto para la búsqueda como para la redacción del CV, SIEMPRE son útiles:
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Especializados
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– ETTs: Las ETTs siempre son un gran recurso para encontrar empleo, dado que es un medio de acceso fácil (y barato en muchas ocasiones) para las empresas. Las principales y más conocidas son Manpower, Adecco o Ranstad. No obstante, muchas veces, dada la popularidad que tienen, reciben muchas candidaturas. Por ello, os dejamos con un directorio para encontrar por comunidad autónoma y ciudades de forma más aproximada
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No obstante, si prefieres, puedes guiarte por las principales ETT´s que operan a nivel nacional. Esas son:
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  • Adecco.
  • Manpower.
  • Randstad.
  • Eurofirms.
  • Flexiplan.
  • Synergie ETT.
  • Iman trabajo temporal.
  • Faster.
  • Stock Uno (PrommerChannel).
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¿Aceptas un último consejo? Entrena tus aptitudes y tus actitudes. Sé positivo, no tires la toalla y prepara tus entrevistas de trabajo. Trabaja tu marca y véndete como si fueses el mejor candidato del mundo. Y si no sale nada, EVITA LA FRUSTRACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE TRABAJO Y SÉ PERSISTENTE.
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Mucha suerte y gracias por tu lectura. No dudes en compartir o recomendar a tus contactos si te gustó.

 

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¿MIENTEN LAS EMPRESAS CUANDO DICEN «YA TE LLAMAREMOS»?

En esta entrada, como el título indica, hablaré de si las empresas mienten o no cuando nos dicen cosas tales como «ya te llamaremos» o «guardaremos tu CV en nuestra base de datos para futuros procesos de selección». Pero antes de nada, os recomiendo que echéis un vistazo a la crítica que hice en mi anterior entrada sobre la ausencia del feedback en los procesos de selección y las razones del por qué debemos de cambiarlo.

Bien, dicho esto, ¿creéis que mienten las empresas en esta dirección? Como todo en esta vida, en todos los sitios encontramos a gente buena y a gente mala, a gente mentirosa y a gente de palabra (suma y sigue). Por lo que sí, probablemente algunos mientan, pero creedme que en Recursos Humanos, aunque os cueste creerlo, hay gente buena 🙂

¿Por qué dicen «ya te llamaremos» o «guardaremos tu CV para futuros procesos»?

Como siempre mantenemos los profesionales de RRHH, lejos de lo que puedan o no pensar el resto de profesionales, cubrir un puesto vacante es costoso y a veces difícil. Más aún cuando el capital humano cando buscas a un determinado perfil que, por sus particularidades, escasea en el mercado de trabajo.

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Como dato curioso, y siempre con excepciones, la media de tiempo que se tarda en cubrir una vacante puede oscilar entre 30 y 50 días. Eso implica que desde que surge la necesidad de contratación y se aprueba abrir una vacante, hasta el momento en el que se contrata a alguien, tardamos casi un mes o mes y medio en cerrar dicha posición. Así, mientras contactas con unos y con otros, en paralelo tienes que ver quién es el candidato apto y quién no. En el camino, hay algunos que quedan descartados, otros que continúan en el proceso y otros que se quedan en «stand by» hasta que tomas la decisión de seguir o no con él adelante. Pues bien, de entre estas candidaturas, algunas respuestas que solemos dar los profesionales son:

  • «Ya te llamaremos en futuras fases del proceso»: Éste suele ser el escenario que se da con las personas que están en «stand by». No está claro que el candidato encaje o no y, por el momento, ese es el feedback más aproximado que suelen dar las empresas. En mi caso concreto, añado «una vez hayamos valorado todas las candidaturas». Pero la principal idea es esa, que todavía tienes esperanza; no has sido descartad@. Que luego te den o no el feedback correspondiente ya es otro asunto a tratar (puedes conocer más «LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK» AQUÍ).
  • «Ya te llamaremos en el futuro» o «guardamos tu CV en la base de datos para futuros procesos de selección»: En este caso, si has recibido esa respuesta, probablemente hayas sido descartad@ del proceso abierto. Pero no te desesperes, ¿quién sabe? ¿podrías encajar en el futuro en puestos similares?

¿Mienten las empresas con estas respuestas?

Como he dicho al principio, puede que haya Técnicos de Selección que sí lo hagan, pero no todos somos iguales en selección. Y lo digo por experiencia propia.

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Los que no mienten y de verdad esperan contactar contigo en el futuro, usan lo popularmente conocido como bases de datos (documentos donde se registran grandes volúmenes de información como podría ser Excel a nivel «micro» o SAP a nivel «macro»). En ellas se reflejan desde los datos personales hasta los profesionales y educativos. Así mismo, puedes añadir o quitar tantos cuando campos desees que existan en la misma. ¿Niveles competenciales? ¿años de experiencia en sectores determinados? ¿idiomas? ¿razones de descarte? ¿expectativas económicas?, etc. Y os preguntaréis, ¿qué tiene que ver esto con que me vuelvan a llamar o no?

Evidentemente, si no has continuado en el proceso de selección es porque no encajabas con ese perfil. Pero puede que en unos días, semanas, meses o años (éste último, menos probable) se esté buscando un perfil más o menos experienciado, con más o menos expectativas económicas, con mayor o menor fluidez del lenguaje extranjero requerido, etc. Y todo ello, si se tiene minuciosidad por parte de los departamentos de RRHH, quedará reflejado en la base de datos que te mencionaron cuando te contactaron para que en el momento en el que exista una vacante que permita flexibilizar determinados requisitos, vuelvan a contactar contigo.

¿Por qué se usan las bases de datos? ¿Por qué reflejan mi información?

Aunque no lo creas, logra grandes beneficios a las empresas y son éstas las primeras beneficiadas en hacerlo. Por mi propia experiencia, sé que la gran mayoría de consultorías y ETT´s cuentan con este tipo de herramientas y, a decir verdad, cada vez son más las empresas que las utilizan para este tipo de prácticas.

Es más, yo mismo las he utilizado para contactar a antiguos candidatos de antiguos procesos de selección gestionados y me han resultado muy satisfactorias a la hora de cubrir vacantes. Son una gran clave para aglutinar la información necesaria de la candidatura y, a golpe de click, sin tener que fisgonear mucho entre CV, Portales de Empleo, etc., tienes la información que necesitas «Just In Time» (justo a tiempo).

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Además, Dios no quiera que esto pase nunca (y esto va por los profesionales de RRHH que me lean y no utilicen bases de datos para registrar sus candidaturas). Pero, si nos ponemos catastróficos, ¿qué ocurriría si la World Wide Web desapareciera y con ello los portales de empleo, las redes sociales y todas las vías telemáticas 2.0? El mundo de la selección sería una hecatombe. Y de ahí viene la necesidad de registrar absolutamente todo lo que pasa por nuestras manos. No solo para objetivar las decisiones, sino también para organizar nuestra tarea y para tener unos «segundos ojos» que nos recuerden lo que hicimos en el pasado.

Por lo tanto, en respuesta al título de este post, creedme que sí hay profesionales que llaman en el futuro, aunque tarde un poco más de lo normal. Y espero que si algún día fuiste o eres uno de los que reciben esa respuesta, más pronto que tarde te contacten para decirte: ¡ERES EL PROFESIONAL PERFECTO PARA MI EMPRESA! 🙂 

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Espero que os haya gustado esta entrada. Si es así, no dudéis en compartirla y recomendarla por vuestras redes sociales y/o a vuestros contactos.

 

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CURSOS ESPECIALIZADOS SEGÚN LA HABILIDAD O COMPETENCIA QUE QUIERAS APRENDER – VÍA COURSERA

Como todos sabemos, Coursera es una plataforma centrada en la formación y educación online de la cual ya os hemos hablado en numerosas ocasiones. 

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De hecho, este mes ha cumplido sus 6 años desde que nació por desarrolladores académicos de la Universidad de Stanford para brindarnos un amplio elenco de oportunidades formativas con las que aprender, de forma gratuita o pagando, idiomas, metodologías de tecnologías de la información, ciencias (en todas sus vertientes, desde las sociales hasta biológicas) y otras muchas más.

Sin embargo, con el trascurso del tiempo, han notado una clara deficiencia. Aportan tantas alternativas que incluso ellos mismos son conscientes de que al final dificultan al destinatario el decantarse por una o por otra: «Al hablar con nuestros alumnos sobre sus objetivos profesionales en los últimos años, notamos un tema. Muchos de ustedes dicen que saben a dónde quieren ir en su carrera, pero no están seguros de lo que necesitan para llegar allí; o que ha tomado un curso en un campo que le interesa, pero no está seguro de qué tomar a continuación.

Por ello, han creado nuevas rutas que facilitan la toma de decisiones en este sentido. Han introducido rutas de aprendizaje estructuradas para ayudar a los alumnos a elegir el camino que desean. Así pues, disciernen, en términos generales en 3 rutas alternativas para orientar al alumno:

  1. Quiero avanzar en mi carrera.
  2. Quiero comenzar una nueva carrera.
  3. Quiero aprender para enriquecimiento personal.

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Esta nueva idea se llama «Vía de aprendizaje» y es accesible a ella una vez que te has registrado en la plataforma. Cuando accedes, te ofrece la posibilidad de abrirte camino en base a los requisitos que vamos introduciendo, con el fin de satisfacer aquellas necesidades que tiene cada uno.

Así pues, por ejemplo, aquel que quiera hacer una nueva carrera en un nuevo terreno, recibirá un pseudo-asesoramiento estructurado indicándole qué habilidades necesitará tener y qué secuencia de cursos debe escoger para dominar un campo casi a la perfección. Es una idea muy sencilla que se basa en una serie de «Etiquetado de Habilidades» en el catálogo de cursos que ofrecen de más de 2000 universidades e industrias líderes para identificar qué carencias tiene cada alumno e identificar el método para solucionarlo.

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Dichas rutas de aprendizaje están diseñadas para completarse en un periodo que va de los 6 meses hasta el año completo, en función de los cursos que cada uno desee realizar u omitir, pues parte de la base de que los alumnos pueden o no tener conocimientos en un campo determinado. Los alumnos pueden tener un nivel de principiante, un nivel intermedio o avanzado, por lo que el punto de partida lo elige cada uno.

¿Qué deseas? ¿Avanzar en tu carrera, empezarla o aprender en general? ¡Comienza tu itinerario de cursos registrándote aquí mismo! (pincha aquí).

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LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK EN SELECCIÓN DE PERSONAL: UNA CRÍTICA A LA REALIDAD

En el tema que vamos a tratar hoy, hablaremos de una fase del proceso de selección que no es común que se cumpla por parte de las empresas a la hora de seleccionar personas: hablamos del feedback, retroalimentación o simplemente el resultado de la entrevista (un tema que hace algún tiempo hemos tratado en el blog pero que hoy rescatamos para verlo en la realidad de forma crítica).

Puede que, del lado de los candidatos, desde fuera, se vean todos los procesos de selección igual; bajo la óptica de o eres apto o descartado. Para los profesionales de RRHH son algunos pasos más: publicación de la oferta, criba curricular, criba telefónica y citación, entrevista personal y contratación. Pero, ¿qué ocurre con los candidatos que no han pasado a la siguiente fase? La respuesta es evidente… Pero ¿por qué?

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Hay muchísimas razones por las que los candidatos no pasan a la siguiente fase. Las más frecuentes son: no cumplir con la experiencia requerida, no cumplir con las expectativas económicas del puesto, no poseer la formación, no tener el perfil competencial requerido, no alcanzar el nivel de idioma estipulado, etc. Ahora bien, si conocemos las razones, ¿por qué las empresas no las comunican? Y aquí viene el común denominador de la gran mayoría de las compañías que ocupan, al menos, el tejido empresarial de nuestro país. Las empresas no dan feedback por una cuestión de tiempo. Hay muchas cosas que se desarrollan en paralelo y en ocasiones, para no perder tiempo en cosas «secundarias» como pueda parecer el hecho de dar feedback, no se da.

A título personal, creo que este es un concepto que debería de cambiar ROTÚNDAMENTE. No nos engañemos (con todas las disculpas del mundo para aquellos profesionales de selección que me estén leyendo), hay una razón más allá por la que no se da feedback a los candidatos. Es la confusa y errónea idea de que hacerlo no aportará valor a nuestros procesos de selección. Es una cosa que, fallídamente, han instaurado muchas empresas a la hora de implantar la estrategia y la logística de los procesos de selección en nuestro país y es por eso que no se da (y digo de nuestro país porque, francamente, desconozco lo que hay fuera).

Tenemos que recordar que trabajamos con, por y para las personas. Y lo peor de todo es que no consideramos el hecho de que el día de mañana, dentro de esas candidaturas, incluso, podemos estar nosotros para optar a otra oportunidad. ¿Hemos parado a pensar la cantidad de ajustes que las los candidatos hacen para poder acudir a una entrevista de trabajo (cambiar horarios laborales, atender a menesteres personales, etc)? ¿hemos considerado la cantidad de tiempo que estos invierten a la hora de exigirles que hagan pruebas aptitudinales o psicotécnicas? ¿hemos considerado la de horas que han invertido en encontrar una empresa que se ajuste a su ideología/filosofía/cultura /expectativas? Y la respuesta, insisto, es no.

feedbackLas empresas avanzan, con ello las estrategias comerciales y marketinianas y vemos que, a la par, las estrategias de employer branding también lo hacen. Ensalzamos los beneficios que tiene el formar parte de la plantilla de una determinada compañía pero dejamos en el olvido lo importante y beneficioso que es para la marca empleadora que los candidatos terminen satisfechos en los procesos de selección, independientemente de si la decisión final es un «contratado» o «descartado». Y es que solo el hecho de haber podido participar en un proceso de selección de compañías de este tipo, si se considera que ha sido de forma profesional, objetiva y adecuada, impactará en la percepción de nuestra compañía de forma directa.

Hay muchas formas de comunicar al candidato la razón por la que no continúa en el proceso de selección. Fráncamente yo lo hago y no me lleva prácticamente nada de tiempo. Imaginemos cuánto nos cuesta utilizar las siguientes vías o canales de comunicación: email, redes sociales, llamadas telefónicas o incluso de forma personal. El tiempo puede oscilar entre 1 y 5 minutos como máximo. Poniendo sobre la balanza nuestro esfuerzo frente al que hacen los candidatos, ¿no consideráis que es algo que merecen recibir? Desconozco vuestra opinión, pero yo creo que sí; todas las empresas deberían hacerlo. Cosa distinta es que el candidato lo acepte o no. Pero creo que es una obligación nuestra (como profesionales de RRHH y de selección) y es un derecho que todo candidato debe de tener.

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Cuando contacto a candidatos para explicarles que no continúan en el proceso, la sensación es agridulce: por un lado tenemos que explicar por qué no continuan en el proceso y, a decir verdad, no es plato de buen gusto. Pero prácticamente en el 99% de los casos, los candidatos lo reciben en sentido positivo. La gran mayoría de ellos lo agradecen porque así conocen sus áreas de mejora en las que trabajar para, en el futuro, dar con el perfil que buscan las empresas. Además, saber que esa puerta se ha cerrado, también lo valoran positivamente porque saben que desde ese momento, tienen que continuar buscando y barajando nuevas posibilidades o alternativas. E insisto, no es plato de buen gusto, pero es un derecho que tienen y que no debería de ser negado.

Imaginaros que hoy no encajan esas personas en nuestro perfil, pero mañana, rebuscamos en nuestra base de datos y ¡CARAMBA! sí encajan. ¿Les volverías a contactar? Seguramente que sí, pero eso a los candidatos podría generarles bastantes expectativas en negativo de la empresa (y con mucha razón). Otras veces, ocurre otra cosa más. Hay momentos que, por cuestiones estratégicas, ni los departamentos de RRHH sabemos quién será el candidato finalista. Más aun en consultorías, ETT´s, etcétera, donde nos comunican que el proceso se ha paralizado, necesitamos encontrar otras personas para contrastar perfiles y continuar con la búsqueda.  Qué menos que si el proceso de selección se va a dilatar en el tiempo, le transmitamos a los candidatos ese mimo que merecen por la espera. Por poner un ejemplo, si es posible que mañana, dentro de una semana o dentro de un mes vas a contactar a un candidato para decirte que va a ser contratado, qué menos que el candidato conozca esta situación de antemano y le llamemos periódicamente (con mayor o menor frecuencia) para transmitirle tranquilidad y agradecimiento por la espera. Al fin y al cabo, es un poco injusto que al día siguiente les llamemos y les obliguemos a «dejar todo» para que se vengan con nosotros.

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Puede que parezca insignificante pero creo que dar feedback puede ser muy beneficioso, tanto para las empresas como para los candidatos y profesionales del sector. Es un «cambio de chip» que necesita nuestro sector para aproximarnos, más aún, a los candidatos. Las tecnologías han evolucionado, con ello los medios de comunicación y creo que el elenco de vías por las que se puede dar feedback son bastante amplias. Incluso esto es algo que ya han introducido muchos portales de empleo a la hora de desempeñar ese papel de enlace entre empresa y candidato y, a título personal, creo que es algo que tenemos que aprovechar y que tenemos que realizar. Desde luego, si me diesen la oportunidad de diseñar e implantar una estrategia de reclutamiento y selección, es algo que llevaría a cabo sin lugar a dudas.

¿Y tú? ¿qué opinas del feedback? ¿crees que es algo necesario y vinculante? ¿si pudieses elaborar una estrategia de reclutamiento y selección lo valorarías? Cuéntanos tu opinión. Recuerda, nosotros también aprendemos de nuestros lectores 🙂 Un saludo, feliz semana y no dudes en recomendar si te ha gustado esta entrada.

 

 

 

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REFLEXIONES Y LEMAS DEL LATÍN APLICABLES AL MUNDO LABORAL Y RRHH

Lejos de que lo creamos o no, el latín es una antigua lengua que, además de la fuerte influencia que ha tenido en nuestro vocabulario y en nuestra cultura, sigue siendo transcendente para muchas disciplinas e instituciones como pueda ser el derecho en cualquiera de sus ramas o en la iglesia. Así pues, lejos del legado semántico que han dejado junto a las lenguas románicas, dejaron una serie de frases y lemas dignos para reflexonar en lo que rodea al mercado de trabajo, se vea desde la perspectiva que se vea.

Pues bien, hace unos días hablé con una gran amiga a la que aprecio mucho. Tras un rato conversando, le propuse una original idea: aunar sus conocimientos sobre latín con una de las materias que más aprecio en este mundo, el de los Recursos Humanos. Ella es Sonia Torres Bachiller, filóloga clásica, con Máster en formación del profesorado, tanto de Educación Secundaria Obligatoria como del Bachillerato, especialista en griego y en latín.

Orientación Laboral en Latín

Tras la colaboración surgió un original «brainstorming» de su autoría y el resultado es el que os dejamos a continuación. Veremos sabias reflexiones del latín que nos acercan a la perspectiva del trabajo, la gestión del tiempo, la motivación, el compañerismo o trabajo en equipo, el talento y las oportunidades, y por supuesto, los lemas de la época. No obstante, las reflexiones son libres de interpretación. ¿Qué opináis?

1. TRABAJO/TIEMPO

–  «Ars longa, vita brevis»- “La tarea es larga, la vida es corta” (Hipócrates; Aforismos).

«Ut sementem feceris, ita metes»- “De la manera que coseches, así cosecharás”. (Cicerón; Ep. ad Gal. vi. 7).

«Tempus fugit» «El tiempo huye»,»el tiempo se escapa»,»el tiempo vuela» (Georgicae; III, 284,)

«Vires acquirit eundo» – “Gana fuerza a medida que avanza” (Virgilio; Eneida, IV, 175)

«Difficile est tenere quae acceperis nis exerceas» – “Es difícil retener lo que has aprendido a menos que debas practicarlo» (Gaius Caecilius Cilo).

«Finis coronat opus» – “El fin corona el trabajo/el esfuerzo” (Anónimo) .

«Altera pars otio, pars ista labori» – “Una parte para el reposo, otra para el trabajo” (Anónimo, inscripción de un histórico reloj de sol).

«Labor omnia improba vincit» – “El trabajo tenaz todo lo vence” (Virgilio; Geórgicas. 1, 146).

«Dimidium facti qui coepit habet» – “La mitad está hecha cuando el comienzo se ha hecho”(Horacio; Epistulae I,2).

«Acta non verba» – «Hechos y no palabras» (Anónimo).

«Currículum Vitae»«Carrera de la vida» (Anónimo).

 

2. MOTIVACIÓN:

«Aequam memento rebus in arduis servare mentem» – “Recuerda conservar la mente serena en los momentos difíciles” (Horacio; Odas, 2, 3).

«Audentes fortuna iuvat»“La fortuna ayuda a quienes se atreven a intentarlo”. (Virgilio; Eneida, 10, 284).

«Carpe diem» – “Aprovecha el día” (Horacio; Odas, 1.11.8).

«Dum spiro spero» – “Mientras respiro tengo esperanza” (Cicerón; Att. 9.10.3).

«Malum quidem ullum esse sine aliquo bono» – “No hay ningún mal sin algo bueno”. (Plinio; Historia Natural, 27.9.4)

«Faber est suae quisque fortunae» – “Cada hombre es el artesano de su futuro” (Apio Claudio).

3. COMPAÑERISMO:

«Ibi semper est victoria, ubi concordia est» – “Siempre hay victoria, donde hay unión”. (Publio Siro; 1. 59).

«Manus manum lavat» – “Una mano lava a la otra mano” (Anónimo).

«Homines dum docent discunt» – “Los hombres aprenden mientras enseñan” (Séneca; Epístolas morales, 7.9.1).

«Concordia parvae res crescunt, discordia maximae dilabuntur» – “Mediante la concordia las cosas pequeñas crecen; mediante la desunión, las cosas más grandes se derrumban” (Séneca; Epístolas morales, 94.46.8).

4. OPORTUNIDADES:

«Occasio aegre offertur, facile amittitur – Publius Syrus» – “La oportunidad es ofrecida con dificultad y pérdida con facilidad” (Publio Siro; 0.14).

5. MORALES:

«Quod tibi fieri non vis, alteri ne feceris» – «No hagas a los demás lo que no quieras que te hagan a ti» (Anónimo).

«Honeste vivere, naeminem laedere et jus sum cuique tribuere» – «Vivir honestamente, no dañar al otro y dar a cada quien lo que le corresponde» (Justiniano).

«Possunt quia posse videntur» – “Pueden, porque creen poder» o, más simplemente «Querer es poder” (Virgilio; Eneida, 5.231).

«Gutta cavat lapidem, non vi, sed saepe cadendo» – «La gota horada la piedra, no por su fuerza, sino por su constancia al caer» (Ovidio; Cartas desde el Ponto, IV, 10 y Arte de amar I, 476.)

«Nullus agenti diez longus est»“Ningún día es largo para el que está ocupado” (Séneca).

6. TALENTO:

«Saepe summa ingenia in occulto latent» – “Con frecuencia los mayores talentos se mantienen ocultos” (Plauto; Los cautivos, 165).

«Omnia mea mecum porto» – “Todo lo mío lo llevo conmigo” (Valerio Máximo; Hechos y dichos memorables, VII, 2.3.6).

7. LEMAS:

«Nosce te ipsum» – “Conócete a ti mismo” (Anónimo).

«Alea iacta est» – “La suerte está echada” (Anónimo).

«De nihilo nihilum» – “De la nada, nada puede salir” (Anónimo).

«Pedes in terra ad sidera visus» – “Los pies en la tierra, la mirada al cielo” (Lema de la Universidad Nacional de Tucuman; Argentina).

«Per aspera ad astra» – “A través de las adversidades hacia las estrellas” (Lema del Instituto Nacional Mejía; Quito, Ecuador).

Esperamos que os hayan gustado, lo cierto es que tras ellas, se aprecie de manera más o menos indirecta, se esconde mucha razón y sentido. ¿Qué opináis?

NOTA: Agradecimientos a Sonia Torres Bachiller por tu tiempo y dedicación 🙂

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CUIDADO CON LOS MENSAJES INMAIL QUE ESCRIBES CUANDO BUSCAS EMPLEO

Muy buenas a tod@s 🙂 ¿Cómo ha ido el verano? ¡Espero que fenomenal y espero que hayáis disfrutado mucho y os sirva de impulso para este año 2017/2018! Por nuestra parte, las pilas las tenemos cargadas al 100% 🙂

Bueno, antes de que nadie quiera ponerme una cruz o critique el titular de esta entrada, quiero argumentar y dejar claro que los Inmails, SIEMPRE que se haga uso correctos de los mismos, no hay nada de qué temer. Que no evoque al miedo o se asocie con problemas el escribir mensajes por LinkedIn porque, de hecho, es positivo: ayuda a encontrar empleo, permite resolver dudas, curiosidades de un sector o ámbito profesional, permite hacer networking e infinidad de cosas más. Y en concreto, éste artículo va destinado a aquellos que buscan empleo (cuando llegues al final entenderás por qué). 

Para los que no sepan de qué hablo, os pongo con dos breves puntos en antecedente:

  • ¿Qué es Linkedin? Es la red social profesional más amplia del mundo (en abril de 2017 contaba con 500 millones de usuarios) con la que puedes contactar con gente del mismo o distinto sector al que perteneces. Así mismo, permite estar actualizado de noticias de calado profesional y, por supuesto, buscar trabajo a través de tu perfil (que funciona como si de un CV en linea se tratase – conoce más aquí).

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  • ¿Que es un Inmail? En términos de la propia red social, «son mensajes privados que te permiten contactar o ser contactado directamente por otro miembro […], y al mismo tiempo protegen la privacidad del destinatario. InMail es una opción de pago que se incluye con la cuentas Premium» (en función del paquete «Premium» que tengas, tendrás habilitados más o menos mensajes, ¡cuídalos y empléalos con cabeza!). Pero nosotros, para hacernos a una idea y que nos entendamos bien, también llamaremos Inmail a esos mensajes que enviemos a nuestros propios contactos desde su propio perfil, desde el buzón de mensajería de la red social o desde el listado de contactos.

Los mensajes Inmail, además de texto pueden incluir ilustraciones como fotos o incluso documentos adjuntos (PDF, word…). Ahora bien, estos pueden ser de distinta índole. Sea o no la finalidad con la que se habilitó esta opción, hasta donde yo he visto, se usan para: (1) Buscar empleo, (2) buscar candidatos, (3) conocer o resolver dudas o curiosidades de un sector/puesto/empresa/etc, (4) dialogar, (5) ofrecer servicios más o menos profesionales. Otra opción que he visto y que es muy muy detestable, (6) ligar o hacer uso indebido de la herramienta, éste punto último es un claro caso que recomiendo que no utilicéis porque, RECUERDA, LinkedIn es un espacio 100% profesional, que ofrece oportunidades 100% profesionales. 

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Teniendo esto claro, el mensaje de alerta del título del post va dirigido a las personas que se incluirían en el grupo (1), es decir, los que buscan empleo. Todos los mensajes tienen que cumplir unas directrices básicas para que impacten en el destinatario y para que atraigan a la lectura (LinkedIn lo deja muy claro con 6 consejos -CONÓCELOS AQUÍ-). Pero antes de nada, si buscas empleo, además de ello, tienes que tener en cuenta tres cosas simples, pero importantes:

  1. ¡Dale un toque personal a tus mensajes, no automatices! Como anécdota, a veces me han llegado a tratar de «Estimada/Señorita María/…» cuando, como mínimo, esperaba un «¿Qué tal David?». Pensemos que buscamos la oportunidad de futuro y que hay que venderse bien y marcar la diferencia. Trata de impactar y hazlo con cabeza.
  2. Aprovecha las herramientas gratuitas, adjunta documentos. Hay algun@s usuarios que simplemente te escriben y no se apoyan en las herramientas que LinkedIn facilita gratuitamente como, por ejemplo, adjuntar un CV actualizado. Es mejor eso que decir, «le doy mi permiso para que entre en mi perfil y valore mi candidatura». A ver, no está mal, pero facilita esa labor al de RRHH. De esta manera, orientas la acción al éxito. Piénsalo, ¿y si el de RRHH busca a alguien como tú pero le escribes justo en un momento en el que está cansado, muy ocupado o das con el más vago de todos? es una reflexión, tenla en cuenta a la hora de mandar tus mensajes.
  3. No solo digas quién eres, ¡INDICA QUÉ ERES!: Éste es un apartado que, de verdad, si buscas empleo, tienes que interiorizar y cumplir sí o sí o sí. Del 100% de las personas que me han escrito para buscar o solicitarme empleo en mi compañía (cosa que hacen bien, se están dirigiendo a profesionales de RRHH), prometo que el 99,9% de ellos comete el error de no indicar qué son. Yo me tomo la molestia de preguntarles y sugerirles que cumplan este punto. Pero la mayoría de la gente se centra en decir algo así como:

«Estimado/a…. Estoy buscando empleo y me gustaría trabajar en tu empresa o en alguna que conozcas. Le doy permiso para que acuda a mi perfil y valore mi candidatura para futuras candidaturas».

¿Conocéis la regla del «Less Is More»? Significa que «menos es más», es decir, de nada te vale si mandas 1.000.000 de Inmails a profesionales de RRHH si no impactas, no personalizas tus correos, no facilitas y, encima, no dices qué eres o donde te gustaría estar. ¡Será mejor mandar poquitos pero bien!. Volvemos a la reflexión de antes…

Si el profesional de RRHH tiene ahora mucha carga de trabajo buscando a un perfil de Administrativo que sepa deseablemente chino mandarín y tiene 5 personas que le han escrito, que tienen justo ese mismo perfil. ¿A por quién creéis que irá antes? ¿A por el que ha invitado a ver su perfil amablemente o a por el que le ha dicho «Soy Administrativo con XXXX años de experiencia y con conocimientos de chino mandarín»? Evidentemente, irá antes a conocer al segundo, porque ha orientado a la acción y porque ha facilitado esa labor al técnico de RRHH.

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Todos sabemos que ese debería de ser el rol de RRHH, que sea él/ella «quien se moje» y quien haga esa labor. Pero no siempre es así, a mí me gusta al menos responder y preguntar a aquellas personas que me escriben, pero no tod@s lo hacen. De verdad, la labor de buscar trabajo es muy tediosa, agotadora e incluso genera frustración. Tratad de ser minuciosos con estos detalles y, os lo prometo, vuestras posibilidades de éxito las estáis multiplicando al máximo exponente.

¿Te encuentras en búsqueda de empleo? Te recomendamos esta lectura («Cómo evitar la frustración en la búsqueda de empleo»). Empieza la temporada 2017/2018 y lo mejor de todo es empezar con las pilas puestas, con los objetivos claros y con constancia 🙂 Esperamos que te haya gustado esta lectura. Si es así, no dudes en recomendar o compartir con tus contactos.

Muchas gracias, #MejorandoMiÉxitoLaboral.

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¿ES EFECTIVO REPARTIR CURRÍCULUMS EN MANO PARA ENCONTRAR TRABAJO?

«El verano ya está aquí, ya está aquí, ya llegó», decía la canción. Unos viajan, otros estudian (idiomas por ejemplo) y otros buscan trabajo aprovechando esos ratos libres de la época estival.

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Después de haberos hablado de si es bueno o no buscar trabajo en verano y después de haberos mostrado un amplísimo elenco de recursos y consejos para encontrar trabajo en verano os traemos la respuesta a esa duda que tanto inquieta a la hora de buscar trabajo. ¿Es efectivo repartir currículums en mano para encontrar trabajo? La respuesta, como podéis imaginar, es un SÍ aunque no absoluto; tiene algunos «peros».

Como ya sabréis, o como deberíais de saber, hay miles de formas de buscar empleo. Tenemos en primer lugar la búsqueda de empleo tradicional u offline y la búsqueda 2.0 u online. ¿Cuál es la diferencia principal entre ambas? Básicamente que la segunda de estas opciones nos ofrece «ubicuidad 24/7/365». ¿Qué significa esto? Que podemos acceder a ellas desde cualquier punto del globo terráqueo y a cualquier hora del día, de la semana o del año.

Además, permite inscribirte en cualquier oferta con gran rapidez, sea cuando sea (conoce AQUÍ cómo impacta de las redes sociales para encontrar trabajo) o incluso, permite hacer búsquedas por sectores profesionales especializados (portales generalistas VS portales especializados – en la ilustración de abajo tenéis algunos ejemplos). Cierto es que esto favorece la autoselección, etc. No obstante, como dice el dicho, no es oro todo lo que reluce. ¿Os hacéis a la idea del altísimo número de currículums que reciben las empresas diariamente?

Generalistas

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Pues bien, en este sentido, deberíais saber que entregar tu CV en mano puede ser muy efectivo: muestras proactividad e interés de pertenencia personándote en la empresa donde te gustaría trabajar y, simultáneamente, se pone a prueba ese primer «feeling» que te da la empresa y la empresa sobre ti (por ello, siempre que repartas CV´s en mano, has de tener una buena imagen; para causar buena impresión). Además, muchas empresas acuden al boca a boca o a terceros (ETTs, Servicios de Empleo Público Estatales – SEPE -, etc) para reclutar candidatos porque el hecho de publicar una oferta en un portal de empleo, sea cual fuere, implica un alto coste económico. Por ello, si te adelantas a esa futura necesidad que surja, una vez más, puede ser interesante entregar tu CV de forma personal.

Pero, ¿esto vale para buscar trabajo de lo que sea?

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No o al menos no siempre. Aquí llega la respuesta a la pregunta que planteábamos al principio: ¿Es efectivo repartir currículums en mano para encontrar trabajo? Principalmente depende de dos factores, ambos muy unidos de la mano: Tamaño de la empresa y cualificación requerida para el puesto.

– La empresa, si es muy grande, probablemente esté muy estandarizada o burocratizada y por tanto, no te aceptarán el CV en mano. En primer lugar porque tendrás que pasar un primer filtro; el recepcionista, quien recibe todo tipo de correspondencias y quien, por lo general, tendrá orden expresa de no coger currículums. En segundo lugar es porque tendrás que ajustarte, de igual manera que lo hacen las empresas, a lo que establece la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) por lo que, para asegurarse de que la currícula llega a buen puerto, a todos los candidatos les exigirán que apliquen a través del portal web corporativo. Otra opción, dado el tamaño de la empresa, partiendo de la base de que tienen Departamentos de RRHH desarrollados, te obligarán a que apliques a la oferta que han publicado en portales de empleo o redes sociales.

– Por otro lado, por lo general, cuanto menor grado de cualificación tenga el candidato o exija el puesto, mayor efectividad tendrás entregando tu CV en mano (esto, sobretodo en PYMES). ¿Por qué? La primera de las razones es la ya comentada en anteriores epígrafes: desarrollar una página corporativa o comprar uno o varios «slot» (espacio para publicar) en uno o varios portales de empleo, conllevan un coste generalmente alto. En este caso, si te encuentras dentro del grupo de los que tienen un nivel de cualificación bajo o mediano, lo más efectivo es que uses esta estrategia y la alternes con otras vías de búsqueda (si eres altamente cualificado, ya sabes que la LOPD te puede jugar malas pasadas e incluso puede hacerte perder el tiempo). ¿Cómo puedes aumentar la efectividad al repartir CV´s a mano?

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Una estrategia infalible es la de acudir a Google Maps. Aquí, te permite rastrear y preestablecer un itinerario para repartir CVs de forma personal. Por ejemplo, supongamos, un frutero que quiere buscar trabajo por la zona centro de Madrid. Lo único que deberá de hacer es introducir «fruterías en zona centro de Madrid». A la derecha nos identificará en el mapa en qué punto se encuentran ubicadas. A la izquierda nos establece la ubicación e incluso, pinchando encima, sus datos de contacto.

No obstante, sea cual sea tu perfil recuerda; cuantas más fuentes de búsqueda tengas, mayores probabilidades tendrás; cuanto más se ajuste a tu perfil las ofertas en las que te inscribes, mayor posibilidad de éxito habrá y, por supuesto, recuerda tener siempre activo Linkedin, nunca sabes cuándo puedes ser el candidato ideal para un reclutador 🙂

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SORTEO: 3 INVITACIONES AL CURSO DE ORIENTACIÓN LABORAL

Buscar trabajo nunca ha sido fácil. Pero deberías saber que muchas veces  cometemos fallos (muchos de ellos casi insignificantes) que hacen que nos descarten de forma automática y hacen que el proceso de búsqueda sea aún más largo y tedioso. Pues bien, si estás buscando trabajo o quieres cambiar de sector, deberás saber que encontrar el trabajo que deseas es posible.

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Nosotros te ayudamos y te guiamos a emprender ese camino con el que sueñas, proporcionándote AUTÉNTICAS CLAVES que incrementarán, sin lugar a dudas, tus  oportunidades de éxito. Y es que el hecho de que tú CV destaque frente al de los demás candidatos es muy importante para encontrar trabajo, pero destacar en las entrevistas de trabajo más aún. Y es aquí justo donde nosotros llevamos a cabo nuestro plan de acción, en el CV, en sus medios de difusión y en la entrevista. ¡NO PIERDAS ESTA OPORTUNIDAD!

Te ayudaremos a mejorar tu éxito laboral sorteando 3 invitaciones al curso de Orientación Laboral que llevaremos a cabo el próximo día 10 de junio en Madrid. ¡PARTICIPA!

PARTICIPA EN LAS SIGUIENTES REDES SOCIALES (Obligatorio seguir todos los pasos que indicamos):

FACEBOOK: 

1. Dale a ‘me gusta’ a la página de “Mejora TU ÉXITO Laboral”. 
2. Inscríbete al siguiente evento:

3. Comparte esta entrada en modo público con tus contactos.
4. ¡Mucha suerte!

TWITTER:

[SEGUIR + RETWEET] y GANA una INVITACIÓN AL CURSO DE ORIENTACIÓN LABORAL con  @FFY_RRHH y @DCLS_RRHH. ¡PARTICIPA EN EL SORTEO!

LINKED IN: 

1. Dale a ‘recomendar’ a las actualizaciones del perfil de Francisco Fernandez Yuste o de David Casado López-Sepúlveda que incluyan esta foto:

Fresh Fields (3)
2. Comparte esta entrada en modo público en tu tablón.
3. ¡Mucha suerte!

Cada uno de los sorteos se resolverá el lunes 15 de mayo. Asignaremos un ganador por cada una de estas redes sociales (*) ¡PARTICIPA! ¡SUERTE!

Y si eres de los que no creen en la suerte y el azar, contacta directamente con nosotros a nuestro email Mtelaboral@gmail.com / Contactomtelaboral@gmail.com o a nuestros teléfonos de contacto 666 362 171 / 617 287 023.

(*) El sorteo queda supeditado en todo momento del nivel de participación e interacción del público en las distintas redes sociales en las que se gestiona.

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¿QUIÉN DIJO QUE LINKEDIN NO ES UN CV? LINKED IN ES EL MEJOR CV

¿Quién dijo que LinkedIn no es un CV? Con esta entrada, voy a dar mi más humilde opinión de lo que LinkedIn supone para mí (quizás me confunda y no esté en lo correcto, por eso repito: OJO, es mi visión, no la de este blog, por si alguien critica o alecciona mi aportación).

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Es común entrar en una de las redes sociales profesionales más potentes e importantes del mundo hoy en día (si no la que más) y ver cosas que llaman la atención de por sí solas, bien sea en sentido positivo o negativo. Pero, entre ellas, común y frecuentemente veo cosas más que llamativas. Una de ellas es ver a verdaderos profesionales influyentes en el sector de los RRHH decir que «LinkedIn no es un CV», afirmación que, bajo mi óptica, considero errónea y puede provocar confusión entre los (futuros) usuarios. Y me pregunto yo, ¿entonces qué es para ti/vosotr@s?

Para quien no lo sepa o no la conozca, LinkedIn, como ya he dicho, es una de las redes sociales profesionales más importantes del mundo y, a diferencia de las demás, ésta permite nutrir nuestros contactos de índole profesional. Ahora bien, ¿qué criterio tenemos para querer conocer a una persona determinada? ¿cuál es el target? Evidentemente, el criterio de que alguien que nos resulte atractivo viene definido bien por pertenecer a un sector laboral determinado o bien porque la empresa para la que trabaje o trabajó es interesante para nosotros (sea por la razón que sea).

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Por lo tanto, con esto, ya tenemos una pequeña aproximación de que formación y/o experiencia, toman interés para la actividad diaria de dicha red social. Por lo tanto, como máximo, lo admisible sería decir «LinkedIn es mucho más que un CV». Pero bueno, continuemos, porque aquí no queda todo.

Si acudimos a la RAE para conocer la definición de Currículum Vitae, indica: «Locución latina que significa literalmente ‘carrera de la vida’. Se usa como locución nominal masculina para designar la relación de los datos personales, formación académica, actividad laboral y méritos de una persona». Y digo yo, en base a lo que indica el diccionario supremo español, ¿de cuáles de los contenidos mencionados carece esta red social? Los tiene todos…

Y es que en una entrada que publiqué hace ya un tiempo hablado de esta propia red social, alguien me dijo, «te confundes, LinkedIn no es un CV», algo a lo que ni contesté «por no entrar al trapo». Honestamente, creo que LinkedIn proporciona mejor que el propio CV la información de nuestra «carrera de la vida» profesional. Fíjate, además de formación, experiencia, méritos y datos personales, indica explícitamente cosas que un CV en papel no tiene:

  • Foto: prácticamente todos los perfiles lo incluyen.
  • Intereses: grupos, páginas, sectores, influencers, universidades, actividad diaria.
  • Competencias: puedes incluir aquellas que tengas y, a su vez (aunque no tiene mucha fiabilidad), pueden ser validadas por tus contactos.
  • Actividad diaria: algo que también dice mucho de ti es tu grado de actualización e intereses.
  • Referencias: algo que también carecen muchos CVs y que aquí puedes verlo directamente sin necesidad de acudir al referenciador en cuestión (algo que, igualmente, puede estar sesgado porque lo común es hablar en sentido positivo y suelen ser bajo petición).
  • Documentos adjuntos: En cada experiencia que indiques, puedes adjuntar portfolios, videos, cartas de recomendación, etc. que dan soporte a la calidad de nuestro trabajo y experiencia laboral.
  • Homogeneidad: A diferencia de los CVs tradicionales, LinkedIn ofrece homogeneidad de formato. Todos tenemos el mismo formato, independientemente de que todos.
  • Extracto: En el CV tradicional se llama «Objetivos Profesionales» o similar, pero no todo el mundo lo tiene y, sin embargo, LinkedIn no te obliga pero sí sugiere que lo hagas para «ganar puntos».

Por lo tanto, sí, tenéis razón, LinkedIn no es un CV. Es más acertado decir que LinkedIn es EL SUPER CV (aka CV 2.0). Y digo 2.0 porque, al fin y al cabo, al igual que ocurre en todo lo que rodea a la «world wide web» (www), LinkedIn ofrece ubicuidad a nuestro CV las 24 horas del día, los 7 días de la semana, los 365 días del año, lo que nos abre más puertas (finalidad con la cual también tenemos todos un CV, para abrirnos puertas).

linkedinsuperman

De hecho, no sería la primera vez que veo en uno de los procesos de selección que he gestionado a personas que te mandan su CV desactualizado pero entras en su LinkedIn y ves que está todo al día. Por lo tanto, no nos engañemos, LinkedIn sí es un CV y bastante más potente que el que todos guardamos en alguna de las carpetas de nuestro escritorio, en formato word o pdf.

Además, sumémosle el hecho de que, hoy en día, un altísimo porcentaje de ofertas de empleo son publicadas en LinkedIn (respecto del total de bolsas de empleo) y los datos de la candidatura son los que cada uno de nosotros indicamos en nuestro perfil, al igual que esos mismos datos (mediante keywords) son los que los reclutadores utilizamos para buscar personas en esta red social. Por lo tanto, ¿cabe aún duda de que no es un CV?

Ojo, con todo lo anterior no estoy diciendo que imprimáis copias de vuestra página de LinkedIn y lo uséis para repartir CV, no nos confundamos. Recordemos, para entregar CVs tenemos que adaptarlo a cada oferta y a cada empresa/sector.

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No obstante, para concluir, decir que lo que sí que NO es LinkedIn es una red social para ligar, algo que no he vivido en primera persona pero que sí he oído de contactos cercanos y no tan cercanos. Tampoco creo que se crease para resolver incógnitas matemáticas interactivas, publicar memes o vender servicios a través de los Inmails (pensemos cómo se sienten las personas que están en búsqueda activa de empleo y reciben correos del tipo, «date de alta en nuestros servicios de software XXX» o de lo que sea y que ven que no es una oportunidad sino algo que probablemente ni les sea de utilidad); recordemos, la finalidad de uso es profesional y por ende, como máximo, para discutir acerca de tópicos relevantes para cada sector. 

Espero que os haya gustado esta entrada. Si es así, recomiéndala a tus contactos y en caso contrario, no dudes en darnos tu opinión, también nos gusta aprender de ti 🙂

Por cierto, hablando de currículums y búsquedas de empleo, el próximo día 10 de junio daremos una jornada de Orientación Laboral en Madrid, te dejamos con toda la información en nuestro evento de Facebook por si te interesa. ¡TE ESPERAMOS!

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REDES SOCIALES Y MERCADO DE TRABAJO: CIFRAS DE IMPACTO EN LA CONTRATACIÓN

«El protagonismo de la tecnología en los procesos de búsqueda de empleo y reclutamiento de candidatos es cada vez mayor» afirma Jorge Guelbenzu, Director General en Infoempleo.  Y razón no le falta, ya que cada vez son menos las personas que cuestionan la influencia de las redes sociales en el mercado de trabajo y viceversa. Y es que cada vez son más las empresas que acuden a las redes sociales para buscar candidatos potenciales, publicar sus ofertas o, simplemente, contrastar la información de cada candidato, al igual que cada vez son más los candidatos que acuden a las redes sociales y medios digitales para encontrar nuevas oportunidades o, simplemente, conocer algo más sobre las marcas (bien por los productos que ofrezcan, bien por las oportunidades que abran). Veamos cómo y por qué.

Esta semana pasada, ha tenido lugar la publicación del «V Informe de Redes Sociales y Mercado de Trabajo» de Infoempleo y Adecco, uno de los informes más importantes de nuestro país (si no el que más) en lo que a Empleo y Redes Sociales se refiere. Como los de las anteriores ediciones, este informe persigue el objetivo de conocer el impacto de las redes sociales como herramienta de búsqueda de trabajo (candidatos) y como herramienta de reclutamiento y contratación (Recursos Humanos) en España en el año 2016 (puedes ver un resumen del IV informe del 2015 aquí) y, a decir verdad, los resultados que desprenden son verdaderamente significativos.

En cierto modo, el informe continúa haciendo énfasis en la marca personal (personal branding) de cada individuo de cara a la posibilidad de encontrar nuevas oportunidades laborales vía redes sociales. Sin embargo, en esta ocasión, también destacan los importantes cambios que ha habido en lo que refiere al uso, preferencia y presencia de redes sociales. Veamos cuál es la realidad actual en base a las conclusiones del informe:

1. HALLAZGOS CLAVE: RRSS Y CANDIDATOS.

Mejora TU Éxito Laboral 2

1.1. EXPERIENCIA:

– Más del 90% de los encuestados, están presentes en alguna red social.

– La atracción e interés por las redes sociales, en 2016, ha descendido un 7% respecto al 2015. En 2015 solo un 2% de los encuestados no tenían presencia en ninguna red social. Éste año es el 9% de los encuestados, principalmente por razones de privacidad (53%). Además, de todos los encuestados, un 35% afirma haber desactivado/eliminado alguna de sus cuentas en redes sociales.

No obstante, cabe destacar la importancia de las redes sociales para los usuarios, un hábito totalmente integrado en nuestro «día a día», siendo casi un 65% de los encuestados los que hacen uso de alguna RRSS desde hace más de 5 años y siendo un 80% de los mismos los que hacen uso diario de estas.

– Las redes sociales en las que los usuarios se muestran más activos son Facebook, YouTube e Instagram (en esta ocasión, Twitter ha descendido en cuanto a relevancia para los usuarios) y acceden, principalmente, por entretenimiento y por crear relaciones personales.

Las razones más significativas por las que los candidatos acuden a RRSS son: contactar y comunicarse con amigos/familiares (66%), encontrar contenidos interesantes o entretenidos (45%) y motivos de índole profesional (40%). En lo que refiere a la índole profesional, el 75% de las personas acuden a RRSS para mostrar o enviar su CV o, al menos, para establecer una red de contactos (53%). También las consideran importantes para conocer novedades de cada sector (53%).

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1.2. EMPRESAS EN REDES VS CANDIDATOS:

– De cada cuatro usuarios encuestados, al menos 3 seguían alguna marca o empresa en RRSS.

– Las razones por las que los usuarios visitan a compañías en RRSS son ofertas de empleo (73%) y el contenido publicado (55%) y contrastar información con usuarios/seguidores (34%). Por otro lado, los motivos por los que siguen (visitan y les siguen de cerca) son conocer las ofertas de empleo que publican (68%), conocer promociones (55%) y conocer novedades de la misma (53%).

– De los encuestados, el 48% consideran que las redes sociales se utilizan por las empresas para reclutar talento, mientras que el 36% considera que no. En relación a ello, destaca el hecho de que el porcentaje restante (un 16%) no lo sepa.

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1.3. BÚSQUEDA DE EMPLEO:

– Casi un 80% de los encuestados (8 de cada 10 personas) recurren a alguna RRSS para buscar trabajo. No obstante, los portales de empleo siguen siendo la vía favorita para buscar oportunidades pues un 98% de los encuestados recurren a estos canales con tal finalidad. Tras los portales de empleo, los lugares a los que acuden para buscar empleo son: páginas corporativas (83%) y empresas de selección (81%).

– De los encuestados, tan solo un 21% encuentran ofertas acordes a su perfil en RRSS y un 51% encuentran a veces. El 28% de los mismos afirma no haber encontrado nunca o casi nunca ofertas afines a su perfil.

– En esta dirección, es importante destacar que los Servicios Públicos de Empleo han perdido, un año más, relevancia como canal de búsqueda de empleo pues solo un 36% de los encuestados recurren a esta vía para buscar oportunidades de trabajo.

– Un 77% de personas reconoce haber aplicado a una oferta de trabajo tras conocerla por alguna red social. De estos, casi el 50% reconocen haber sido contactados por alguna empresa en relación a alguna oferta de empleo en, al menos, una ocasión. De estos, el 36% fueron contratados a través de esta vía de contacto.

LinkedIn sigue siendo la RRSS Profesional favorita para encontrar trabajo, siendo un 71% los que la han evaluado como altamente idónea. A ésta le sigue Facebook con un 51%. Twitter, sin embargo, a diferencia de años anteriores, ha perdido mucha relevancia con un 33%, quedando en mejor posición los foros o los blogs como canal de oportunidades laborales.

Y la verdad es que, a juicio de idoneidad no les gana ninguna otra red social para buscar candidatos para contratar en la empresa. Concretamente, el 74% de los profesionales de RRHH utilizaron LinkedIn en 2016, seguido de Facebook (74%) y Twitter (22%).

El 63% de los encuestados manifestaron ser conscientes de que los contenidos que se compartan a través de cada RRSS pueden ser evaluados por las empresas de cara a la contratación. Así mismo, solo el 46% de los encuestados estarían dispuestos a comunicar que están en búsqueda activa en alguna RRSS. Del 56% restante, afirma que no lo publicaría porque creen que es algo muy personal (85%) y no quieren exponerlo a la «lupa social».

Solo un 74% de personas consideran que las RRSS son muy efectivas o efectivas para encontrar trabajo. Sin embargo, el 26% de las personas consideran que son poco efectivas de cara a encontrar oportunidades.

2. OTRAS CONSIDERACIONES : EMPRESAS EN BUSCA DE CANDIDATOS 2.0

– Las redes sociales siguen siendo importantes para encontrar trabajo, pero han perdido fuerza de forma poco sustancial entre el 2015 y 2016:

Captura de pantalla 2017-03-25 a las 17.24.17  «Evolución de la búsqueda de empleo a través de redes sociales» (Adecco e Infoempleo, 2017).

– Como ya hemos comentado, las redes sociales siguen siendo (y cada vez más) muy importantes para encontrar trabajo. Sin embargo, a pesar de que siguen siendo importantes para la población de nuestro país, es cierto que están perdiendo calado entre los usuarios de cada una de ellas. Por un lado, tan solo un 45% de los mismos las emplean para buscar empleo de forma habitual. Por otro, el resto, a pesar de que su nivel de penetración es muy alto, vemos que están experimentando una deceleración o ralentización en su uso común (respecto al 2015, LinkedIn ha descendido 1 punto y Facebook y Twitter han perdido 5 puntos cada una) porque, tal y como indica Pedro Vicente de ExprimiendoLinkedIn.com, “los candidatos se empiezan a cansar de las RRSS porque no obtienen respuesta de las empresas», algo en lo que estamos completamente de acuerdo.

Es cierto que los datos no son muy significativos. Pero debemos recordar la importancia que toman las RRSS para encontrar empleo. Por ejemplo, tal y como Expone Lara Lozano (Social Media & Community Manager de ALSA), en relación al mismo informe, “cuando empezamos [en RRSS] nos orientábamos a la atención al cliente. Ahora también a recursos humanos”. Por lo tanto, vemos que hoy más que nunca, las redes sociales han tomado importancia para las compañías y tenemos que estar en aquella en las que las empresas estén presentes si queremos ser contratados. Aunque, a decir verdad, las redes sociales del tipo «mensajería instantánea» como Whatsapp, Snapchat, etc. no se lo están poniendo nada fácil a las empresas (ofrecen comunicación y privacidad, una experiencia ideal pero invisible del lado de los candidatos).

Los profesionales de RRHH, por su parte, han integrado las redes sociales y otras plataformas 2.0 como instrumentos de su trabajo diario. Las utilizan principalmente como una herramienta complementaria a la que recurren cuando quieren ampliar la información de la que disponen sobre los candidatos preseleccionados. Los perfiles en redes sociales más consultados son LinkedIn (67%), Facebook (40%) y Twitter (22%).

En esta dirección, es importantísimo que todo candidato sepa un importante dato que anuncia Infoempleo sobre las redes sociales y la marca personal de cada uno: «el 86% de las empresas reconoce haber recurrido a la huella digital de los candidatos antes de tomar una decisión» y es que éstas, continúa, «pueden convertirse en un enemigo del aspirante, ya que el 55% profesionales de RRHH encuestados ha reconsiderado una decisión de contratación después de consultar los perfiles de los solicitante»

La realidad es que un 35% de los profesionales de RRHH consideran que los usuarios de cada red social no dan uso suficientemente profesional a cada una de sus cuentas.  Mi opinión y consejo es que no debéis abandonar vuestras redes sociales para evitar ser descartados. Como dijo Alfonso Alcántara, no estar en internet (o en una Red Social) es como ser invisible. Y de ser así, ello puede implicar que perdáis muchísimas oportunidades o, al menos, que juguéis en desventaja frente a otros perfiles idéntico a tí. De igual manera que las redes sociales y, en definitiva, la digitalización abre un amplio elenco de alternativas para reclutar personal, a vosotros candidatos, debería de jugar exactamente el mismo papel pero desde el lado contrario. ¡APROVECHA ESA OPORTUNIDAD! No abandonéis las RRSS, lo que tenéis que hacer es cuidar y vigilar vuestra presencia y, si destacáis por algo, que sea algo positivo, profesional y que diga algo positivo de ti.

Dicen que una imagen vale más que mil palabras. Esperamos que si no os ha quedado claro nuestra breve «crónica» de este V Informe de Adecco e Infoempleo, ésta infografía os sirva de ayuda.

Por favor, si te ha gustado, comparte o recomienda a tus conocidos y que todo el mundo se entere de la importancia de las redes sociales para encontrar trabajo. MUCHAS GRACIAS 🙂

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