NO CAIGAS EN EL ERROR QUE COMETEN MUCHOS CANDIDAT@S: NO SABER EL PUESTO PARA EL QUE APLICAN

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Uno de los mayores problemas que tiene la selección de personal son las grandes barreras de comunicación que se establecen entre candidato y empresa. Imagina que tienes que describir tu puesto de trabajo actual, o uno en el que estuviste. Piensa en todas las funciones que hay que realizar, los aspectos positivos y negativos y también la misión del puesto. Además, ten en cuenta lo que se espera de ti, el número de personas con las que trabajarías, y cómo es tu responsable directo. Por último, considera también las posibilidades de carrera y promoción que tendrías realizando esa labor en esa compañía. Es mucha información, ¿verdad?

Sin embargo, todos estos aspectos tan relevantes no son contrastados en la mayor parte de las entrevistas de trabajo. La empresa define la vacante de una forma poco detallada pero también el candidato no incide en preguntar ni obtener detalles que serán muy relevantes para decidir si el puesto es, o no es, interesante.

Y aquí tengo que poner la responsabilidad en ti como candidato. Siempre me ha sorprendido las pocas preguntas que hacen muchas personas que entrevisto. Aunque intento dar mucha información del proyecto estoy seguro de que hay temas que pueden ser relevantes para la persona que estoy conociendo. Puede que no se atrevan a preguntar por vergüenza, inseguridad o porque piensan que son cuestiones a descubrir en los primeros días.

A continuación, quiero desarrollar en ti una serie de habilidades que te permitirán poner en práctica unas buenas habilidades de exploración. Con ellas podrás entender mucho mejor si el lugar en el que te estás metiendo es un oasis o si son unas arenas movedizas.

ENTIENDE EL MOTIVO POR EL CUAL LA VACANTE ESTÁ ABIERTA

Esta información no se suele dar en muchas entrevistas y será muy relevante para ti. Cuando una empresa quiere contratar a un nuevo empleado es con el objetivo de cubrir una necesidad interna. Y aquí lo esencial es que descubras bien cuál es el motivo. Puede que sea un proyecto nuevo y que la vacante responda al crecimiento. Sin embargo, también puede ser un puesto en el que hubiera algún tipo de rotación. Es importante entender cuál ha sido el motivo ya que no es lo mismo una promoción interna, a que el anterior trabajador causara baja voluntaria o que fuera despedido.

Para obtener esta información, simplemente tienes que preguntar al final de la entrevista, si no te lo dijeron antes, cuál es el motivo por el que la empresa tiene que cubrir la vacante.

Podrías plantearlo de la siguiente manera: La verdad que el puesto me ha resultado interesante pero me gustaría preguntarte cómo surge el cubrir la vacante, es decir, si es un puesto en el que estuviera trabajando antes una persona, si es de nueva creación, etc.; Es fundamental comenzar con algo positivo, ya que tu pregunta no será percibida como una amenaza sino como una manera de obtener algo más de información sobre el puesto.

Dependiendo del escenario, es importante que puedas obtener la siguiente información:

  • PUESTO DE NUEVA CREACIÓN: Aquí es fundamental preguntar qué expectativas se tendrán sobre ti y con qué herramientas cuentas para hacer el trabajo. También es vital que sepas si vas a ser la primera persona que hará esta actividad en la empresa o si hay o hubo figuras similares.

 

  • PUESTO QUE CUBRES DEBIDO A ROTACIÓN: En este caso no es necesario incidir tanto con qué paso con la otra persona, ya que puede ser que la empresa no te quiera decir si ha despedido o promocionado a un trabajador. Lo que sí es importante es saber lo que se necesitaría de manera más urgente en el puesto. Cuando te incorporas en este escenario recogerás la herencia que dejó otro trabajador. Y a veces puede ser muy buena pero en otras todo lo contrario. En caso de que el trabajador siga en la empresa es positivo que preguntes si podrás recibir algo de apoyo de esa persona durante tus primeros días.

APROVECHA LA ENTREVISTA FINAL

Conocer a tu futuro responsable tendrá que ser un factor fundamental para elegir si optar, o no, al trabajo. Y esta es la entrevista más importante de todo el proceso para ti, ya que en frente tendrás a la persona que luchará por tu desempeño, mejora salarial y carrera en la empresa. Me sorprende cómo los candidatos no aprovechan para realizar muchas más preguntas y obtener información relevante sobre su futuro en la compañía. Estas son algunas preguntas que debes plantearle:

  • ¿Qué es lo que esperarías de mí?
  • ¿Cómo es el equipo con el que tendría que trabajar?
  • ¿Cuáles son los principales retos que tiene este puesto?
  • ¿Qué evolución podría tener en la empresa realizando estas funciones?

Te recomiendo que leas esta entrada en la que tendrás aun más información.

UN ÚLTIMO EJERCICIO CLAVE: LA RECAPITULACIÓN

Tanto en la entrevista final como en la de Recursos Humanos es importante que emplees esta técnica para saber si realmente has entendido el puesto al que estás aspirando. Al final de la entrevista, pídele al técnico de selección, o futuro responsable, si puedes compartir con él o ella tu visión del proyecto. Puedes empezar de esta manera:

  • Para ver si lo he entendido bien, las principales funciones serían X, Y, Z, se esperaría de mi X, Y, Z y contaría con las siguientes herramientas para hacer mi trabajo. ¿Sería correcta esta información?

De esta manera podrás confirmar al 100% que cuentas con un mínimo de información suficiente para valorar si el puesto de trabajo puede resultarte de interés . Nunca aceptes una oferta de trabajo sin tener claro lo que vas a hacer y lo que se espera de ti. La única forma de saberlo es preguntando el mayor grado de información posible que te ayude a pasar de tus expectativas a la realidad que vas a encontrarte en tu día a día.

Lo que acabas de leer es una pequeña muestra  de todo el contenido que podrás leer en el libro de orientación laboral que llevo unos meses escribiendo. Si quieres que te avise en el momento en el que se publicará escríbeme un email a mtelaboral@gmail.com y sígueme en mi cuenta de IG:@mejoratuexitolaboral

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EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UN PROCESO DE COMPRA-VENTA (PARTE II)

Hace cuestión de unos días, publiqué en el blog una entrada donde hablé del “mercado de trabajo” en su comparativa con “el mercado de bienes y servicios” (puedes verlo clicando AQUÍ).

En él, di un enfoque orientado a un escenario económico-laboral. Si bien es cierto que lo disfruté mucho, prometí cerrar el tema con una segunda parte que estaría más focalizada a la parte psicológica del mundo laboral. Ese factor humano que distingue, en esencia, la relación “compra-venta de bienes y servicios” VS “capital humano”.

Y es que (para los que no leyeron la anterior entrada), no me he vuelto loco, en absoluto. Todo mercado necesita a dos agentes, al demandante y al ofertante. Y en lo que al mercado de trabajo se refiere, el que demanda empleo siempre es el empresario (pues tiene que nutrir sus sistemas productivos) y el que lo oferta son los trabajadores (que nutren con sus conocimientos y habilidades el sistema productivo del empresario).

Dicho esto, ¿cuáles son los elementos que comparten la parte humana y psicológica? Unos cuantos.

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1. NEGOCIACIÓN DE PRECIOS (SALARIALES): Detrás de todo mercado, aunque no esté a la vista de los demás, existe una negociación de precios. Se negocia con los proveedores por cantidad, por calidad, etc. de los productos/servicios. Tan fuerte sea la demanda o la oferta, mayor o menor poder de negociación de precios existirá por las partes.

Un ejemplo claro podemos verlo con el petróleo. Cuanto más escasea, mayor demanda hay por parte de las empresas que las consumen (gasolineras, etc.) y menor oferta existe por parte de los proveedores. En este caso, los demandantes estarán dispuestos a pagar más para adquirirlo, y la fuerza de negociación, dado que es un bien preciado, la tendrá el proveedor, que sabe que la gente está dispuesta a pagar un precio alto para adquirirlo.

Trasladando este ejemplo al plano laboral, es lo que ocurre con la gente que tiene un alto conocimiento de cosas específicas y que no abunden por lo general. Puede darse con lenguajes (chino mandarín), informáticos que manejan lenguajes de programación complejos, mecánicos que saben arreglarte un coche de 1910, etc. Es el claro ejemplo del valor del talento.

2. POSICIONAMIENTO DEL PRODUCTO: De igual manera que las empresas pagan un precio alto para posicionar sus productos en los mejores establecimientos y superficies, las empresas están dispuestas a pagar un precio muy alto para posicionar las ofertas de empleo que más les cuesta ocupar. Es el claro ejemplo de los portales de empleo, bases de datos, etc.

Además, cuanto más atractiva sea la oferta que hayamos visto, antes la elegiremos. No es lo mismo mandar tu CV a un anuncio de periódico, que es viejo y arcaico, que a un sitio como pueda ser un anuncio en LinkedIn donde incluyan una imagen creativa y capte tu atención a la primera.

3. TRATAR BIEN AL CLIENTE: Las empresas siempre trabajan por mantener al cliente satisfecho (bien sea por la marca, por la calidad o cantidad de bienes/servicios que dan o por la propia atención que tienen del cliente). Pues bien, esto es algo que pasa, cada vez más a menudo, en el día a día de las empresas. Se esfuerzan por mantener y generar una buena imagen a la hora de emplear personas, tratando de dar (en mayor o menor medida) un trato excepcional al candidato para retenerle durante el proceso de “atracción de talento”.

4. PROCESO DE VENTA: Todos estamos de acuerdo que, cuanto más atractivo sea el producto o servicio, antes nos decantaremos por seleccionar ese y no otro. Bien sea, como he dicho antes, por su calidad, por su precio, por lo duradero, por la cantidad, etc. Pues pasa lo mismo con los puestos de trabajo. Por lo general, cuanto mejor pagado sea, más duradero, de mayor calidad, etc. antes elegiremos ese frente a los demás.

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5. FEEDBACK O POSTVENTA: Esto es algo que no lo hacen todas las empresas, francamente. Ni en el departamento comercial ni en el departamento de RRHH. Pero lo cierto es que es una tendencia que está creciendo cada vez más y más. Tener el feedback del usuario, conocer su experiencia y así ubicar tus puntos fuertes y áreas de mejoras como empresa. Esto es una fuente de información muy importante. Por eso, muchas empresas llaman al cliente en calidad de “servicio post-venta” o habilita un “buzón de sugerencias”.

Lo mismo ocurre con los procesos de selección: una vez incorporado el trabajador, las empresas llaman (o deberían al menos) a los candidatos para conocer cuál fue su experiencia tras incorporarse al puesto, saber si el proyecto al que se le invitó a unirse corresponde con las promesas que se hicieron antes de su incorporación, etc. 

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6. LA FORMACIÓN DE HABILIDADES, EL DESARROLLO DE PRODUCTO: Antes de que se ponga el bien o el servicio a circular en el mercado, lo que las empresas hacen es hacer testeos y predicciones para ver cómo se comportarían en el mercado. Tras hacer las correcciones pertinentes, se lanza al mercado y, si muestra alguna carencia, se hacen cambios y se desarrolla el producto. Para todo ello se hace una inversión económica o temporal.

Pues eso mismo es lo que ocurre en el marcado laboral con los trabajadores. Se hacen predicciones con los test de personalidad, psicotécnicos, role-plays, etc. Una vez que se tiene el producto (en este caso representado por un trabajador/a) listo para lanzar al mercado de trabajo, se procede a invertir tiempo /dinero para darle formación para que se comporte de acuerdo a los estándares que el mercado exige de él/ella.

7. HAY QUE CUIDARLO, ES UN BIEN PERECEDERO: En línea de lo anterior, todo producto o servicio requiere de cuidados especiales para que no marchiten o no caigan en desuso y pierdan su importancia. Pues es algo que también ocurre en el mercado laboral. A los/las trabajador@s hay que cuidarlos y tratarlos bien para evitar que marchiten o se oxiden. ¿Cómo? Dándoles formación, escuchándoles, motivándoles, etc.

Una vez vistas las dos entradas, ¿qué opinas al respecto? ¿a caso crees que estoy loco? ¿te ha gustado? Espero que, sea como sea, lo hayas disfrutado leyéndolo tanto como yo escribiéndolo 🙂 ¿podrías recomendarlo si te ha gustado, por favor?

Muchas gracias, espero que así sea y espero que tengáis muy buen comienzo de semana. #MejorandoMiÉxitoLaboral.