Cuando empecé este blog en 2012 quería centrarme en compartir mi conocimiento como técnico de selección con aquellas personas que estuvieran buscando trabajo. Además de ello, he aprovechado para criticar los aspectos que se deben mejorar, desde mi punto de vista, en cómo se realiza la selección de personal en España. El día 18 de Abril por la tarde, me sorprendió muy negativamente la siguiente publicación de LinkedIn escrita por uno de mis contactos (no incluyo ni sus datos personales ni la consultora a la que se refiere):
En menos de 24 horas su publicación obtuvo más de 300 likes y casi 200 comentarios en el que muchos profesionales de la selección, entre los que me incluyo, lamentaban profundamente lo que había pasado. Me puse a pensar sobre todo ello y uno de los problemas sobre los que me di cuenta fue que no era algo que me sorprendiera. En alguna ocasión he escuchado comentarios parecidos de compañeros con los que he trabajado o de profesionales orientados a selección. Obviamente, todos tenemos la capacidad de criticar el comportamiento de los demás, y en este caso, como técnico de selección, las actitudes y aptitudes que muestren los candidatos que conozco durante los procesos de selección que gestiono. Sin embargo, eso no puede justificar que realice cualquier comentario despectivo y ofensivo sobre un candidato, como ocurrió en el ejemplo anterior.
Para ser un buen técnico de selección, y yo estoy seguro de que me queda todavía mucho por mejorar, hay que ser una persona que sepa separar sus prejuicios, ideas y creencias a la hora de conocer nuevos candidatos. En psicología aprendí que hay muchos elementos que pueden hacer que nuestra elección no sea la acertada y se distorsione por nuestra forma de ver la realidad. Uno de ellos es el efecto halo, en el que si una persona nos gusta, es muy probable que le atribuyamos más características positivas sin que realmente las tenga, o al contrario. O por ejemplo las profecías autocumplidas, en las que tu comportamiento busca confirmar algo que piensas y no actúas de manera objetiva, sino que tus preguntas y acciones durante la entrevista tienen el objetivo de auto-darte la razón.
El problema que tiene esta profesión es que se piensa que todo el mundo vale para ejercerla independientemente de sus estudios. Con tener un mínimo de habilidades comunicativas, experiencia previa y ahora tener un buen nivel de inglés se puede trabajar en ello. Hay una gran inmensidad de empresas en las que se puede trabajar. Otra cosa son las condiciones económicas, muchas de ellas no muy altas por lo comentado anteriormente. Y la crisis ha devaluado esta profesión, porque hay una mayor accesibilidad, que no es lo mismo que facilidad, para contratar posibles candidatos (a consecuencia de lo que ha disminuido la oferta en relación al aumento de la demanda de trabajo).
Por ello, os invito a los técnicos de selección que leáis esta entrada a reflexionar sobre cómo hacéis la selección en vuestro día a día y en cómo podréis mejorar vuestras técnicas a la hora de decidir si un candidato es o no válido. Y un gran problema es la comercialización de la selección, en la que muchas consultoras luchan por seleccionar al mejor candidato compitiendo contra decenas de empresas que están buscando el mismo perfil. Aquí las prisas y malas prácticas abundan debido a la dificultad de realizar bien el proceso de selección sin que otra empresa presente antes al candidato. Hay mucho por mejorar y espero que esta entrada sirva para reflexionar sobre algunos aspectos negativos que tiene hoy en día la selección de personal. Sobre el ejemplo comentado, la persona me dio permiso a publicar su caso y la empresa le dijo que se pondría hoy día 19 en contacto con él.
Actualizaré esta publicación con la manera en que la empresa gestionó esta lamentable situación.
NUEVO: Comparto con vosotros cómo término la historia con un comentario que publicó la persona afectada:
